万科集团招聘管理制度Word文档格式.docx

1、3.1.8. 根据公司的要求与候选人确定工资；3.1.9. 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；3.1.10负责向有关上级上报招聘计划、实施过程文件、招聘结果，招聘总结等相关资料。3.2. 用人部门的工作职责：3.2.1. 根据业务发展计划提出用人需求；3.2.2. 草拟新招聘岗位的岗位描述和任职资格；3.2.3. 必须参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断，为最终做出录用决策提供建议。4. 程序与内容4.1. 招聘原则万科集团在招聘时遵循以下原则：4.1.1. 坚持以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标的原则；4.1.2. 坚持以招聘计划来指

2、导员工的招聘工作的原则；4.1.3. 坚持“任人唯贤、公开选聘、先内后外、择优录用”的原则；4.1.4. 坚持以科学化流程管理贯穿指导的原则。4.2. 评价方法评价的方法主要包括：4.2.1. 笔试：专业知识测试、综合素质测试、IQ、EQ测试；4.2.2. 面试：单独面试、集体面试、情境模拟面试；4.2.3. 专业测评机构测评：职业取向测评、人际风格测评、岗位胜任度测评。4.3. 招聘体系4.3.1. 万科集团的招聘体系万科集团的招聘体系必须有相关人力资源制度进行保障、相应的管理部门负责、以及相关的招聘管理措施加以落实。有效的招聘管理是一个多模块综合作用的结果，概括地描述就是：招聘管理在管理部

3、门（人力资源部门及业务部门）的组织与协调下，以人力资源的管理制度为保障，经过招聘渠道、招聘流程、录用管理和试用期管理四个部分共同作用，从而实现高效的招聘管理。4.3.2. 招聘渠道以网络招聘为主，以招聘会、猎头和报纸等渠道为辅，坚持内外部渠道相结合，在控制招聘成本的基础上，大力拓展各种招聘渠道以满足集团人力资源需求。4.3.3. 流程管理坚持招聘流程科学化管理，依托能力素质模型客观评价应聘人员；根据实际需求，灵活运用各类招聘方法，高效高质完成人才招聘；坚持“宁缺勿滥”的原则，以岗位说明书与任职资格为指导，严把人才入口关。具体的操作流程：提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道

4、和方法获得候选人并进行简历筛选对候选人进行测评做出初步录用决定确定工资入职体检正式录用、签订劳动协议。4.3.4. 录用管理在录用管理方面包括以下内容：4.3.4.1. 录用电话及邮件通知4.3.4.2. 录用通知书发放4.3.4.3. 新员工须提交的材料；4.3.4.4. 新员工须填写的材料；4.3.4.5. 入职需发放的物品；4.3.4.6. 入职手续办理的内容和时限。4.3.5. 试用期管理在试用期管理方面包括以下内容：4.3.5.1. 试用期限；4.3.5.2. 试用期内的薪酬福利管理；4.3.5.3. 新员工融入计划。4.4. 招聘流程4.4.1. 流程关键环节及相关考查要点科学、合

5、理的招聘流程是有效开展招聘管理工作的重要支撑，为保证人才引进过程中候选人员与招聘岗位任职资格最大限度的吻合，从而避免或减少员工入职后因价值观或与岗位专业要求不适合而带来的用工风险，万科集团招聘过程中的各个环节及相应的考查要点如下：4.4.1.1. 简历初选环节考查要点专业匹配（以任职资格为出发点）；教育背景（以集团对员工综合素质方面的要求为出发点）；从业经验。4.4.1.2. 电话面试环节考查要点思维能力；表述能力；相关疑问。4.4.1.3. 初试环节考查要点专业水准；综合素质；整体气质。4.4.1.4. 笔试环节考查要点专业测试；性格测试；智力测试。4.4.1.5. 复试环节考查要点与岗位职

6、能的匹配度；与企业文化的匹配度；应聘人员的人生观、价值观等。4.4.1.6. 总裁面试的考查要点由总裁自行安排。4.4.2. 招聘流程从宏观上讲，招聘主要包括招聘计划的制定、合作方的确定、具体的招聘过程三个步骤；但在具体的招聘时，主要从招聘信息的发布、电话面试、第一轮面试、笔试、第二轮面试、总裁面试等几个步骤构成。4.4.3. 招聘计划的制定招聘计划的制定主要包括：人力资源规划的制定、部门人员需求的上报、专业人力资源预测、招聘计划的制定。4.4.4. 合作方的确定合作方的确定主要包括：合作方信息的收集、合作方评价（影响力、数量、质量、费用、历史效果等）、确定合作方。4.4.5. 招聘过程正式的

7、招聘过程主要包括以下步骤：招聘信息的发布、简历收集并筛选、电话面试、第一轮面试、笔试、第二轮面试、总裁面试、录用评价。4.4.6. 招聘过程中各角色的职责分工在招聘中的各个阶段，公司相关角色的职责分工见表4-1。表4-1：招聘中职责分工招聘阶段人力资源业务部门总裁招聘主管经理分管领导招聘信息发布执行配合简历初筛电话面试简历复筛初次面试主持参与笔试复试背景调查体检录用审批起草批准OFFER发放4.5. 招聘渠道4.5.1. 招聘渠道构成公司的招聘渠道主要包括两个方面：内部渠道与外部渠道。内部渠道包括：内部员工推荐、内部竞聘、内部任命等；外部渠道主要包括：网络招聘、招聘会招聘、报刊杂志招聘、猎头招

8、聘等。加强内部员工推荐的工作力度，给予成功推荐的内部员工合适的奖励。4.5.2. 招聘渠道优劣势比较及选择公司采取的招聘渠道，优劣势比较如表4-2，在招聘过程中，根据需要招聘的岗位进行针对性选择。表4-2：招聘渠道优劣势对照表招聘渠道优势劣势适合岗位内部员工推荐1、对岗位要求了解准确，推荐成功率高2、成本低可推荐人员素质及数量受推荐人交际圈限制中、低端岗位内部竞聘1、对工作流程非常了解，岗位适应期较短2、有较好的激励示范作用3、成本低1、受内部人才资源限制2、竞聘人员综合素质可能与岗位需求的吻合度较低所有岗位内部任命1、对候选人长期考察，岗位适应期较短2、效率高，有一定的激励作用2、某些时候可

9、能对其它员工产生消极影响外部网络1、短时间内可获取大量的侯选简历2、公司品牌宣传的一个补充渠道3、成本适中1、高端人才资料较少2、存在假简历现象3、大量重复性投递的无效简历造成工作效率降低招聘会1、直接沟通，第一时间进行了解1、获取高端人才的机会较小2、受环境及时间影响，无法详细了解候选人的信息报纸杂志1、在二、三线城市使用的效果较好1、简历的数量及质量一般3、周期长，工作效率较低猎头1、可获取较多高端人才信息2、可省去大量事务性工作，节约时间1、周期长，工作效率较低2、成本高中、高端岗位4.5.3. 招聘渠道维护对于公司现有的招聘渠道，要根据公司的发展需要进行针对性的维护，公司现有的招聘渠道

10、及具体的维护如表4-3。表4-3：招聘渠道及具体的维护如表渠道类型现有渠道可增加渠道内部渠道外部渠道前程无忧房地产专业网站智联招聘中华英才网金领招聘专场二、三线城市招聘会春、秋两季大型招聘专场前程招聘专刊业内有影响力的房地产杂志北京青年报北京晚报东方挪亚无首付且专业性较好的猎头资源均可考虑欧宁猎头拓普思猎头其它1、 可考虑利用行业交流的机会认识业内人士，寻求适合公司的人才2、 可在公司发展到一定阶段后引入校园招聘，吸纳优秀应届毕业生4.6. 录用管理围绕强化新员工入职体验为核心内容，经过录用管理过程中的相关环节，使新员工在一入职时就能够强烈地体会和感受到万科集团管理的规范化与科学化。4.6.1

11、. 电话和邮件通知候选人录用审批经过后，人力资源部招聘主管应电话与候选人就岗位薪酬福利及到岗时间进行确认。在电话确认后，应以Email方式（书面形式）向候选人发出邮件通知。4.6.2. 录用通知书（Offer）发放人力资源部招聘主管与候选人电话沟通完毕后，应在24小时内将Offer随Email通知以附件形式发送至候选人电子邮箱，其中应于Offer中注明录用人员的基本薪酬、到岗时间以及入职后的上下级工作关系等内容；在收到录用人员发回的确认邮件或确认信后，招聘主管应着手准备新员工入职的相关工作。4.6.3. 新员工入职需提交的材料最新简历一份附照片（电子版）；一寸近期免冠彩色照片两张；身份证原件、学历、学位及相关职称证书原件；原单位离职证明一份；近三个月内体检报告一份；社会保险关系转移材料一份；北京市工作居住证变更材料。4.6.4. 新员工入职需填写的材料入职登记表一份；劳动合同一式贰份。4.6.5. 人力资源部在新员工入职后需发放的物品基本办公用品及通讯录；薪酬告知单；新员工入职指南一份；岗位说明书一份。4.6.6. 入职须办理各项内容及时间要求入职登记表填写入职当天；劳动合同填写入职当天；员工邮箱开通入职当天；新员工全员介绍入职三天内；新员工入职培训入职三天内；新员工工位安排入职当天；电脑、办公用品领取入职当天；总裁座谈适时进行。4.7. 试用