季度绩效考核办法Word文件下载.docx

1、1、绩效考核和绩效工资发放流程（1）季末 28 日前，财务综合部根据公司年度业务计划制定各部 门绩效考核分解指标，并下达给部门和中层。（2）季初首月 10 日前，财务综合部收集各部门上季度量化指标 完成情况， 形成报表上交考核人进行打分； 部门中层将绩效考核表进 行自我打分，上报考核人。（3）季初首月 14 日前，人力科收集、 汇总考核人绩效考核打分 表；部门的直接领导和上级领导对本部门员工的绩效进行打分， 等待 二次分配。（4）季初首月 20 日前，人力科组织召开领导小组会议， 通报考 核得分情况， 确定部门考核得分和绩效工资， 根据得分和绩效工资标 准及所有车间平均情况， 核算部门绩效总体

2、工资和中层绩效工资， 之 后将总量告诉至部门。（ 5）季初首月 28 日前，部门领导依据本部门员工绩效打分情况， 进行部门员工的二次分配， 将分配方案上报财务综合部审核。 财务综 合部完成部门绩效工资审核和计算总体整体工资， 上报总经理、 财务 总监批准后，下发部门和个人的工资。绩效考核流榨图Tsr.!IW；：nJ-r5： 业釣瞒应為饰|轴垃第 /檢袖 /2、部门、部长、科长、主管及员工工资计算方法（1）部长、科长、主管、部门科室工资 二基本工资（1450元X 岗位系数）+季度绩效奖金（月度绩效奖金）X部门绩效考核得分X 部门、科室人员总数+骨干补贴+其他+项目奖金（2） 质量部分配到车间检验

3、员的工资 二基本工资（所在车间平均 工资X 80%X 90%） +绩效工资（所在车间平均工资X 80%x 10%X绩 效考核得分）（3） 生产科按月度绩效奖金二所有车间人均月工资X 30% （绩效 奖金比率）X部门绩效考核得分（4）其他部门季度绩效奖金基数绩效考 核周期3万台以下无 绩效工资3-4万台4-4.54.5-55-5.55.5-6季16001800200022002400（5）岗位系数部门岗位（类别）基本工资=1450元X岗位系数+补贴岗位 人数工资 基数岗位 系数基本 工资 额其它 补贴生产部总经理助理114501.52175科长1.21740生产计划员统计0.801160质量部部

4、长1.31885主管1.11595统计、ISO专员2分配到各车间检验员12所在车间平均工资80%其中的10%乍为绩效考核工资外检员0.91305技术部1.42030工程师（四年以上或有工程帅职称）技术员（四年以下技术工作）资料员0.851232设备科员工（四年以上修理工作）3员工（四年以下修理工作）米购科物流科科员50.8司机财务综合部科员（四年以上本职工作或有职称）科员（四年以下）合计54（6）骨干补贴标准：部门个人考核获得优秀的 300元/人（部门优秀总人数不得超过部门人数的 20%K（7）职称（技能）津贴：（a） 初级职称（含初级工、中级工 ）100元。（b） 中级职称（含高级工）120

5、元。（c） 高级职称150元。（d） 副主任工程师500元、主任工程师1000元、技师300元、 高级技师500元（8） 工龄工资：3元/年（9） 水电补贴：江滨合同工住江滨生活区的 15元/月（10） 女职工特殊补贴：15元/月（11）出勤工资：80元/月，迟到、早退5元/次，缺勤一天扣15元，累计三天缺勤3天以上全扣。第七条部门的考核1、 部门考核由考核人按部门季度评分表进行打分。 （附表一）2、 考核评分主要由第一考核者（直接上级，权重比例占 60% ）和第二考核者（其他上级，权重比例占 40%）负责。部门业绩与被考核者及权重比例关系表序号被考核者第考核人（60%）第二考核人（40%）备

6、注副总经理销售部长生产部长财务部长4总经理6生产科7生产科长8财务部财务总监9人力科3、 绩效评分汇总登记工作由人力科负责，档案保存一年。4、 部门季度绩效评分结果作为部门季度整体工资发放的依据，并年度单位评先评优参考条件之一。第八条中层正职的考核1、 部长的绩效考核由考核人按季度评分表进行打分。 （附表二）2、 绩效评分汇总登记工作由人力科负责，档案保存一年。3、 部长季度绩效评分结果作为部门季度评分参考的依据。4、 季度考核得分按划为四个等级，并年度个人评先评优参考条件之一，凡一次被评不称职的取消评先资格级别得分优 秀95分以上称职94分一85分基本称职84分一70分不称职69分以下5、

7、奖励办法：对超额完成各项经营指标业绩突出，二次以上在季 度考核中评为优秀的中层干部除在春节前一个月给予双薪奖励 夕卜，还给予其培训深造、职务升迁、旅游休假等奖励。6、 对考核结果为“不称职”的，进行以下处理。（1） 口头警告：（a） 年度内有一次季度考核“不称职”的。（b） 年度内有一次季度未完成工作指标的。（2） 书面警告，限时整改：（a） 年度内有二次季度考核“不称职”的。（b） 年度内有二次季度考核未完成工作指标的。（3） 有下列情况之一，对中层降职或解聘。（a） 确因个人因素未完成经济责任目标的（季、年）。（b） 发生重大质量、安全事故的。（c） 有违法违纪行为和严重经济问题的。（d）

8、 身体素质差，连续2年以上累计病假时间超过2个月的。（e） 年终考核评价为“不称职”或季度考核连续二次以上“不 称职”的或未完成任务的综合素质差，年度考核群众支持率达不到 60%的。第九条员工的考核：1、 部门负责对员工绩效考核，按考核评分表评分（附表三），分 优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，考核分数 95分为优秀， 80分w考核分数V 95分为称职，70分w考核分数V 80分为基本称职， 考核分数V 70分为不称职；2、 部门内绩效考核评价为优秀的员工人数不得超过部门人数的 20% ,绩效考核评价为不称职的员工人数不做比例限定，依实际情况 而定。3、员工考核米用两级考核的方式进行：职级

9、第考核人权重%第二考核人员工直接领导（科长、部门主管）60上级领导（部长、公司分管领导）40对于在考核中出现评价分数失常情况， 人力科有权进行询问，被 询问部门有解释责任.4、在实施考核过程中，员工对评价结果持不同意见时，可先与部门经理沟通，沟通后如员工仍有不同意见可向人力科反映， 人力科 将于一周内将结果反馈给员工本人。第十条 绩效考核评价的运用1 、评价可作为员工工作胜任力的依据；2 、评价可作为员工评选先进及其它荣誉、晋升、调薪、工作调 动、绩效工资发放标准以及可优先享受公司安排外训学习机会的依 据；3 、部门绩效考核评价为优秀的，给予骨干津贴奖励，年度内累 计 6 个月被评为优秀者，在职位升迁、年末奖励上给予考虑；不称职 的员工，人力科将给予该员工书面警示； 如员工连续两个月被书面警 示，将被降薪或降职使用； 如员工连续三个月被书面警示或半年内累 计三次书面警示者，将以不适应本岗工作的原因调整岗位。4 、计三次书面警示并调整岗位后，在第二年仍三次书面警示的派遣员工，公司将不再与其续签劳动合同；