人力资源规划跟招聘例子Word格式.docx

1、（人力资源规划的经费预算）第七条 人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 相关费用：电话费、通信费、文具费和杂费。（编制人力资源规划时应注意的问题）第八条 在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。第九条 为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。（人力资源规划编制的步骤）第十条 人力资

2、源规划的编制包括以下四个步骤：第一是对现有的人力资源现装进行评估，第二是对未来的人力资源需求进行预测，第三是进行人力资源供需分析和比较，第四是制定有关人力资源供需调整的政策和措施。（人力资源评估）第十一条 人力资源评估是编制人力资源规划的第一步，对现有人力资源状况进行评估主要包括员工的年龄结构的分析与评估、性别比例的分析与评估、员工工作经验的分析与评估、员工学历结构的分析与评估、员工知识水平和能力水平的分析与评估等。（人力资源需求预测）第十二条 对未来的人力资源需求进行预测是编制人力资源规划的第二步，人力资源需求预测主要是根据公司的战略目标和规模变化来进行预测的，对人力资源需求的预测可以根据时

3、间的跨度而相应地采用不同的方法进行预测，具体包括： 经营业绩预测法； 平均产能预测法； 利润曲线推算法。（人力资源供需分析和比较）第十三条 人力资源规划编制的第三步是进行人力资源供需分析和比较，企业在不同时期对人力资源的需求量总是在不断发生变化的，当工作总量降低时，人力资源的需求量减少，而当工作总量增加时，人力资源的需求量会加大。人力资源部应对企业的人力资源需求量和供应量（内部供应或外部供应）进行分析和比较，找出人力资源供需的过剩期和短缺期。（制定有关人力资源供需方面的政策和措施）第十四条 在经过人力资源供需分析和比较的基础上，当出现人力资源供需失衡时，公司应制定相应的政策和措施，并将有关的政

4、策和措施呈交最高管理层审批。第十五条 制定解决人力资源需求的政策与措施，解决人员短缺的政策和措施有： 培训公司员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时负荷的奖励； 重新设计工作以提高员工的工作效率； 雇用全日制临时工或非全日制临时工； 改进技术或进行超前生产； 制定招聘政策，向公司外进行招聘； 采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。第十六条 制定解决内部资源过剩的办法与措施，解决人力资源过剩的一般方法有： 永久性地裁员或辞退员工； 关闭一些不赢利的部门或机构； 进行提前退休； 通过

5、人力消耗缩减人员； 重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员； 减少工作时间； 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。（员工的招聘录用）第十七条 原则上公司对所有的应聘人员都严格按照能力素质模型进行考评从知识、技能、经验和职业素养等几方面进行测试，表（1）是应聘人员录用测试的内容方法。表1 应聘人员录用测试内容和测试方法测试内容测试方法备注（按照岗位任职资格来选择）1知识 基础知识 公司知识 战略管理知识 营销知识 人力资源知识 财务知识 法律知识 生产知识 专业技术知识 质量管理知识 外语知识 计算机及信息系统知识 经验（行业经验、岗位经验）学历证明公司相应题库测试从事过

6、该岗位或者该行业工作的证明根据所招聘人员的岗位分别设计合适的测试方法2技能 计划 领导 沟通 创新 理解 决策题库测试、面试、经往绩效证据相结合3职业素养 团队精神 责任感 服务意识 进取心 廉洁 诚信 忠诚度面试，情景模拟等方法第十八条 为提高公司招聘人员到位的及时性和准确性，各部门可在每年的三月和九月以人员需求申请表的方式向人力资源部提出人力需求申请。第十九条 人力资源部根据公司的定编定岗标准及部门的实际需求，对人力需求进行确认，结合公司经营战略和整体规划，编制公司人力资源规划。第二十条 根据内部优先招聘的原则，人力资源部门和人力需求部门共同商讨是否可以从内部员工中提拔或者招聘。（内部招聘

7、）第二十一条 内部招聘应建立在公平、公正、公开的基础上，应遵从能力素质模型标准的规定执行。第二十二条 人力资源部应面向公司内部所有员工公布招聘岗位信息，并根据所有应聘者的档案信息来进行初选工作。第二十三条 应聘者应填写求职人员登记表，以便于人力资源部进行初步选择并与符合招聘条件的人进行沟通。第二十四条 E层级以下员工的入职审批权限是人力资源部经理，C和D层级员工的入职审批权限是副总经理，B层级以上员工的入职审批权限是总经理。（外部招聘）第二十五条 外部招聘内容包括： 确定招聘渠道； 确定招聘内容，包括招聘岗位名称、岗位素质要求、招聘方式及其他需要说明的问题。第二十六条 人力资源部组织有关人员做

8、好招聘前的准备工作： 准备招聘资料（招聘简章）等； 招聘费用预算（广告费、交通费等）并向上级申请； 面试（或笔试）主考人资格确立及人员选定，并进行相关培训； 根据能力素质模型体系组织编写面试、笔试试题。第二十七条 应聘者 凡应聘者均需填写求职人员登记表。 人力资源部汇集求职人员登记表，并组织相关人员进行初次筛选，对符合应聘条件的求职者，发布笔试面试通知书。第二十八条 笔试、面试 由人力资源部、人力需求部门或外聘专家组成笔试、面试主考小组，同时或分别对应聘者进行笔试或面试，视情况可分为初试筛选和复试筛选。 面试、笔试要根据实际需要结合岗位素质要求进行，并记录面试、笔试得分，填写面试、笔试考评表。

9、 按择优原则录取应试者，由人力资源部填写招录试用审批表报副总经理批准。人力资源部向试用人员发出试录用通知书通知求职者。（对面试人员的要求）第二十九条 面试人员必须能理智地判断信息，绝不能因某些个人喜好或印象偏差而影响应聘者应有的客观评价。第三十条 不论应聘者的出身、背景如何，面试人员都必须尊重应聘者的人格、才能和品质。第三十一条 面试人员必须对整个公司的组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情况、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，能从容应对应聘者随时可能提出的问题。第三十二条 面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的知识、技能、经验和职业素养。（面试技巧）第三十三条

10、 面试人员必须善于发问，问题必须恰当合理。第三十四条 面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的信息资料，因此面试人员一定要学会沟通的艺术。第三十五条 面试人员应学会沉默，看应聘者反应，最好不要在应聘者没有开口作答时，或者感觉到不了解你的问题时，即刻又一遍解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察互他对这个问题的反应能力、判断能力和理解能力。（主要面试内容）第三十六条 面试的主要内容之一是了解应聘人员的特性。应聘者的特性包括应聘者的体格外貌、言谈举止、健康情形、穿着。应聘者是否积极主动，是否为人随和以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。第三十七条 面试的主要内容之二是了解

11、应聘人员的家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。第三十八条 面试的主要内容之三是了解应聘人员的学校教育。应聘者就读的学校科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的活动等。第三十九条 面试的主要内容之四是了解应聘人员的工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等。第四十条 面试的主要内容之五是了解应聘人员的抱负。包含应聘者的世界观、人生的目标及发展

12、的潜力、可塑性等。第四十一条 面试的主要内容之六是了解应聘人员与人相处的特性。从应聘者的社交来了解其与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好，喜欢的运动，参加的社团以及所结交的朋友。（辅助面试内容）第四十二条 面试的辅助内容之一是观察应聘者的稳定性；应聘者是否经常无端换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校参加了哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外，从应聘者的兴趣爱好也可以看出应聘者的稳定性。第四十三条 面试的辅助内容之二是了解应聘者以往的成就；了解应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别的成就。第四十四条 面试的辅助内容之三是了解应聘者应付困难的能力：应聘者过

13、去面对困难或障碍是经常逃避，还是能够迎难而上，当机立断。第四十五条 面试的辅助内容之四是了解应聘者的自主能力：应聘者的依赖心是否很强，如应聘者刚从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。第四十六条 面试的辅助内容之五是了解应聘者对事业的忠诚度：从应聘者对过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业的谈话中，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。第四十七条 面试的辅助内容之六是了解应聘者与同事相处的能力：应聘者是否存在一直抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。第四十八条 面试的辅助内容之七是了解应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。（员工录用）第四十九条 员工报到应携带下列材料： 担保书；