xx亲情文化建设资料Word格式文档下载.docx

1、序联想的发展史就是一部企业文化的创新史：“求实、进取、创新”、“拚搏精神把5%的希望变成100%的现实”，“把个人的追求融入到企业的长远发展中去”，“认真、严格、主动、高效”，“客房意识”，“经营意识”一代代联想人不仅耳熟能详，而且已逐渐融入到大家的思想和行动之中。2000财年，公司提出要提倡并形成“平等、信任、欣赏、亲情”文化（以下简称“亲情”文化）。应该说，99财年公司开展的全员“称谓无总”活动，就已经拉开了“亲情”文化建设的序幕，而这期间的一个小插曲可能对促成公司下决心全面地、系统地推进“亲情”文化起了关键作用：这就是王晓岩在集团负责牵头推进ERP建设的过程中，发现电脑公司在工作中人与人

2、之间，部门与部门之间缺乏理解、缺乏信任，存在严重反映引起了公司总裁元庆的高度重视与深入思考。经过统筹酝酿，公司在2000年规划企业文化的建设中明确提出了“亲情”文化，由此开始了公司“亲情”文化建设的系统推进。按计划，“亲情”文化建设的总体推进分为三个阶段：第一阶段是“亲情”文化建设的发动阶段在此阶段主要是发动每位员工自觉参加到“亲情”文化的建设中来，共同思考与探讨为什么要倡导和推进“亲情”文化（目的和意义），“亲情”文化是什么和怎么做。为此，所举办的主要活动有：四月底总裁室“亲情”文化恳谈会，5月12日老杜在表彰动员大会上做的从“五多三少”做起，推进“亲情”文化的主题报告，四期全员参与的“亲情

3、”文化沙龙（含深圳1期），以及对元庆就如何理解和建设“亲情”文化的专题采访。第二阶段是对“亲情”文化系统整理阶段在此阶段由文化与培训部牵头，在一定企业文化理论指导下，对前期思考和研讨得出的成果进行总结和提炼，以体系化的形式呈现给大家。目的在于让公司的每个员工都能准确、全面地理解“亲情”文化，为把“亲情”文化建设落在实处，推向深入，打下坚实的思想基础。第三阶段是通过每个员工、每个部门实实在在的行动，对“亲情”文化建设做出自己的贡献，让“亲情”文化建设结出硕果本文的推出，当属第二阶段应达到的成果，文中80%以上的文字来源于四期文化沙龙和对元庆的采访，文化与培训部做了一些体系的整理并融入一些理论支撑

4、和自己的理解。此外，我们还精选了“5.12”誓师大会上，柳总做的联想大旗永远飘扬的主题报告中关于要谦虚部分的讲话内容、老杜的Internet时代，从观念到文化的转变主题报告，2000年6月30日采访元庆纪实，四期文化沙龙精彩片段回顾以及元庆在97年“8.30”干部大会上关于“认真、严格、主动、高效”的讲话五份原汁原味的材料，同时配以总裁室关于某家电企业因节水事件而引起公愤的警示录联想做得越大，越要保持谦和的心态和姿态、由“公关楼违规停车”事件引发的思考两份警示材料一并提供给大家。从中也让我们每个人感受到联想文化发展的历程和她鲜明的导向。尽管我们在尽力压缩和精减篇幅、但内容还是很多，并且其中一定

5、还存在这样或那样的问题，存在有待商议和修正的地方，应该说，这只是一个阶段性成果。公司目前正计划着手在更大范围内，全方位探讨和总结联想文化，希望能按照“系统性、理论性、生动性”的要求，整理提炼出联想文化成果，并希望在未来这一过程中，大家能积极参与，一道对联想文化进行更深入的思考和探讨。在此，对所有踊跃参与和关注各期文化沙龙，并做出贡献的人员（包括组织者、研讨者、服务支持者等）表示衷心的感谢！我们始终不渝地坚信：文化是大家的文化，文化靠大家创造。当我们一同走地联想文化创造的历程，将来一定会为联想文化的辉煌而自豪和骄傲！目录提炼篇1第一部分：为什么提出“亲情”文化3一、 从理论上看5二、 从电脑公司

6、发展的历程上看81、94年-95年阶段2、96年-98年阶段3、1999年以来三、 倡导“亲情”文化是保证公司未来获得更大发展的需要121、 是矩阵式管理模式的需要2、 是管理，特别是干部走向成熟的需要3、 是建立良好的工作方法的需要4、 是解决现实问题的需要5、 是提高企业核心竞争力的需要四、“亲情”文化是满足员工个人发展的需要17五、“亲情”文化是保证企业取信于用户，取信于合作伙伴，保持谦和心态和姿态，营造一个友好界面、环境的需要18 1、“亲情”文化创造快乐的员工，最终让合作伙伴，让用户感到满意和快乐 2、“亲情”文化有助于保持谦和心态，创造友好界面和环境第二部分 “亲情”文化是什么21

7、一、 对“亲情”文化的理解231、 对“亲情”文化的总体理解2、 对“亲情”文化各组成部分的理解3、 “亲情”文化的基础和核心是平等与信任二、“亲情”文化与“严格”文化的关系301、“亲情”文化不是对“严格”文化的否定与覆盖2、“亲情”文化与“严格”文化对公司发展的作用3、“亲情”文化与“严格”文化要把握度的关系三、释疑和解惑1、 为什么要冠以“亲情”文化的提法2、 对“亲情”文化度的把握有没有一个定量或定性的标准3、 公司在过去的发展中也存在“亲情”，但为什么没有象今天提的这么明确4、 公司中的“亲情”与家庭中的“亲情” 是否一样第三部分：“亲情”文化怎么做35一、从思想意识方面371、 真

8、心诚意胜过形式2、 重在落实、积累与创造3、 把握好度，避免走极端4、 从我做起，从现在做起二、从人的方面401、 领军人物的重要性2、 从高层就要提倡“亲情”，重视“亲情”3、 中基层干部是关键三、从部门的方面41四、 从地域的方面43五、 从做事的方面431、 配套制度要跟上2、 培训要能讲清楚，指导要到位六、 从一些具体的做法方面441、 软硬件一起抓2、 具体做法推荐源泉篇47一、柳总在集团“5.12”誓师大会上所做联想大旗永远飘扬的主题报告中，关于要谦虚部分的讲话49二、老杜在电脑公司“5.12”动员大会上的主题报告Internet时代，从观念到文化的转变51三、“亲情”文化：来自元

9、庆的观点6月30日访谈元庆纪实63四、文化沙龙发言精选78警示篇一、联想做得越大，越要保持谦和的心态和姿态转发学习“某知名大企业洗衣机事件报道”89二、由“公关楼违规停车”事件引发的思考96再现篇101元庆在97年“8.30”干部大会上关于“认真、严格、主动、高效”讲话的节选提炼篇一、从理论上看90年代以来，西方对企业文化的研究发展迅猛，从企业文化研究的最新成果来看，普遍认为企业文化在企业的不同发展阶段呈现出不同的导向。这里我们借用一个已经被较广泛认可的企业文化分析模型，来阐述我们对“亲情”文化在联想文化体系中的定位。每一个企业的发展，都离不开“控制与灵活”这两个有效推进企业运转的手段。“控制

10、”是指企业的运转依靠严密的规范和流程，“灵活”是指企业的运转依靠人与人之间、团队与团队之间的相互协作和配合以及建立良好的人际氛围，并充分发挥人的能动性。“控制”与“灵活”对于企业来说都是需要的，不是绝然对立的关系，只是企业在不同时期对它们重视和使用的程度不同而已。企业文化会依企业所强调的“控制和灵活”的程度不同，内外部发展的重心不同而形成企业文化的四个导向，即规则导向、支持导向、创新导向和目标导向（见上图）。一般来说，企业多数情况下会看着以下规律发展：企业首先需要解决好生与存这一根本问题，有了一定规模后再去系统解决内部管理的问题，在此基础上，才能不断进行大规模外部扩张，并能有效地进行消化，因此

11、，企业文化随着企业的不同发展阶段，呈现出不同的导向。四个导向出现的大体顺序是：低层次目标导向规则导向支持导向创新导向高层次目标导向，循序渐进，不断发展这是自90年代以来企业文化理论研究的重要进展。当然，没有哪个企业，在文化的导向上是绝对单一的，往往四个导向都存在，只是不同情况下呈现的强弱程度不同，拿一个企业来说，在它创业之初，强调的就是生存下去，这是企业的最大目标，一切都为它而做，文化的倡导就会是以目标导向为主，当然，这时的目标还只是一个低层次目标。当企业发展到一定阶段，具有一定规模之后，内部管理的问题更多地暴露出来，要想获得更大的发展，就必须从解决最现实的问题入手，文化上自然也就体现出规则导

12、向为主的文化，当然，这期间也会存在创新导向和支持导向的文化，但这些文化还没有成为主流文化，甚至没有以一种文化的形式表现出来，在企业发展到更大的规模。目标更高管理也达到一定基础和水平时，很多复杂工作的完成，已不仅仅靠规范的作用来实现，更需要公司内的每个成员，每个团体之间的相互配合和协调才能达到时，企业文化又会随企业发展的要求体现以支持导向为主流的文化，这种文化的发展和变化也是随企业发展、变化的一种必然。联想电脑公司几年的发展历程也可以让我们看到文化导向的变迁。在94-95年期间，公司为了生存，更多的强调员工对任务负责，要不断创造新的服务记录，这就是当初提出目标导向的根本原因所在；在96-98年之

13、间，由于联想快速发展，为了做到很好的把握与控制，急需强调内部管理的规范性，要对目标负责，这是我们提倡、强调“严格”文化根本原因所在；992000年间，企业规模更大了，理然而的发展不仅仅来自于规模的作用，更需要沟通协调、需要理解信任，需要增强企业亲和力、向心力、凝聚力，这就好比木桶，我们得尽快补好“支持”这一短板，所谓支持导向就是部门与部门之间、上级与下级之间、同事之间都能做到平等尊重、理解信任，沟通协调，欣赏亲情，这就是我们现今提倡“亲情”文化根本原因之所在；从未来长远发展来说，如果我们目标导向、规则导向、支持导向都适当解决好了，这就会为我们赢得时间和基础来解决创新导向，将所有短板都补齐了，联想就会成功的建立起一个相互均衡，相互支持、协调的企业文化体系，就会为联想实现进入世界500强的宏伟目标提供最强力的保障。因此，从理论上讲，联想现实所倡导的“亲情”文化（支持导向的文化），与原有的“严格”文化（规范