南开大学 18秋学期1703《人员素质测评理论与方法》在线作业满分答案Word格式.docx

1、D.叙述法未来的评价与发展将更加关注（ ）策略的运用，重视参与评价和发展对员工心理的影响，也必将在组织的层面上投人更多培训方面的配套资源，以切实提高参与者的能力和水平。A.反馈B.沟通C.交流D.考评绩效评估系统的目标就在于（ ）地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。A.客观B.系统C.准确D.实际C面试时，在交流中保持积极倾听是很（ ）的，但又是很有效果的一件事情。A.容易B.困难C.重要D.必要（ ）主要用于对人格、动机等内容的测量。A.投射测验B.开发性测评C.态度性测评D.发展性测评“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（

2、）。A.“人性”B.“关系”C.“生产力”D.“管理”由于测评主试对被试持有某种偏见，因此（ ）影响了测评的结果。A.看法B.印象C.偏见D.记录能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的（）条件。A.必要B.首要C.需要D.重要D开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发（ ）为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。A.员工技能B.员工素质C.员工知识D.员工能力随着国际化的不断深人，（ ）管理中国际化的成分也在不断加深。A.物资资源B.电力资源C.人力资源D.企业资源从战略人力资源管理的角度看，（）应该是人力资源管理工作的战略管理基础。A.公文筐测试B.评价中心方法

3、C.人格测试方法D.绩效考核方法构思效度也即（ ）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。A.考核方法B.测评工具C.测评系统D.测评手段确定人事测评指标就是确定测评的（ ）和用来衡量这些维度的“尺子”。A.维度B.内容C.范围D.效果（ ）标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须具 有可辨别、易操作的特征。A.考评B.评定C.测评（ ）测验可以在较短时间里迅速了解一个人的心理 -素质、潜在能力和其他很多深层的特点。A.心理B.态度C.动机D.欲望智力测验是通过测验来衡量人的（ ）的一种科学方法。A.技能水平B.知识能力C.理解能力D.智力水平标准化的（

4、 ）是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。A.心理测验B.技能测评C.纸笔测验D.智力测验评价中心和发展中心的未来趋势还包括（）方面的不断创新。A.操作方法B.技能与技巧C.制度和措施D.理论和技术选拔是根据企业经营目标所要求的人力资源（ ）、（ ）、（ ）来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。A.知识B.经验C.规格D.规模E.质量CDE面试可被作为评价中心（ ）的检验，被称为基于标准的面试。面试前要准备好与（ ）有关的问题。有时（ ）在获得特殊标准时是唯一的途径。A.效度B.差异C.标准D.面试E.状态ACD（ ）就是在人事测评活动中，最常用的就是把被测评

5、者的（ ）与（ ）进行比较，以确定其素质水平。A.考核C.特征行为D.绩效规定E.某种标准BCE与其他类型的测评比较起来，配置性测评有（ ）、（ ）、（ ）、准备性等特点。A.知识性B.针对性C.科学性D.客观性E.严格性BDE测评指标中的三个组成部分：（）、（）和（）之间要互相吻合，要符合实际情况，不能过高，也不能过低。A.测评要素B.测评标志C.测评标度D.测评指标E.测评对象ABC生理要求，主要包括（ ）、（ ）、（ ）、感觉器官的灵敏程度。A.智力情况B.健康状况C.体力D.运动的灵活性E.身高体重指标BCD在现代人事测评实践中，大体采用了（ ）和（ ）相结合，传统方法和现代科学手段相

6、结合，（ ）和同事相结合，自评和他评相结合的方式。A.定性B.对比C.定量D.专家E.分析选择（ ）还应考虑是否会引起被试的（ ）或（ ）反应等因素，尽量选择被试工作状态正常的时段进行测评。A.测评时间B.地点C.疲劳D.厌烦E.测评环境平衡记分卡从（ ）、（ ）、（ ）和（ ）四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。A.财务B.企业营销C.顾客D.内部运作流程E.学习和成长ACDE绩效管理的（ ）关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有利的（ ），这一概念取自于人格或个性（ ）中的特质理论。A.社会学C.特质D.心理学E.个性行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规

7、划与执行所必须的行为类型联系在一起；.这种方法最适于比较复杂的工作。A.错误B.正确作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。根据冰山模型理论，我们知道真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素。情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。表格表述法是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。

8、绩效管理的特质法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。