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1、管理好组织就是要使整个组织系统保持健康发展和可持续发展的竞争优势。组织行为学与其他学科 n 心理学与组织行为学。心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内动力。组织行为学产生和发展的过程起始于心理学。n 社会学与组织行为学。研究组织行为就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。n 人类学与组织行为学。文化人类学对组织行为学的贡献，主要是组织中人的行为与人类社会的起源理论，人类社会行为以及人类与文化的关系等知识。n 政治学，伦理学，生物学和生理学等与组织行为学。这些学科的知识。也是研究组织行为学的理论基础。组织行为学研究方法n 观察法：在日常生活条件下，观察者通过感官直接观察他

2、人的行为，并把观察结果按一定条件作系统记录的研究方法，称为观察法。n 心理测验法：采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格等心理和行为特征的研究方法。n 调查法：是与系统观察法密切相联系的方法，它主要是了解被调查者对某一事物的想法、感情和满意度。n 实验法：必须先假设一个或多个变量对另一个或多个变量的影响，然后设计一个实验，有系统地改变自变量，然后测量这些变量对因变量的影响。 霍桑实验的四个阶段n 照明实验：认为也许工人生产效率的下降是由于疲劳和单调感等因素造成的。n 福利实验：实验目的主要是为了查明福利待遇改变与生产效率的关系。n

3、 访谈实验：工人长期以来对共产的各项管理制度和方法存在许多不满，访谈计划恰好为他们提供了发泄的机会。n 群体实验：梅奥等人发现工人为了维护群体的利益，自发地形成了一些规范。从而证明人是“社会人”，社会和心理因素也影响着人的生产积极性。人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素个体行为与管理 n 感觉与知觉n 感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。n 知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。知觉者的主观因素n 兴趣和爱好。通常人们最感兴趣的事物最容易被知觉到，并把握更多的细节。n 需要和动机。凡是能够满足人的某

4、种需要、合乎其动机的事物，容易成为知觉对象的和注意的中心，而对那些与满足需要无关的事物视而不见，这也是一种倾向于保护自己的知觉防御。n 知识和经验。n 个性特征。社会知觉及其效应 1.首因效应，是指两个素不相识的第一次见面时所形成的印象；主要是获得被知觉者的表情、姿态、身体、仪表、服饰等方面的印象。2.晕轮效应，是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。3.定型效应又叫“刻板效应”，是指在人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。4.优先效应和近因效应：优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相

5、同的。2近因效应则是指最后给人留下的印象归因理论n 归因理论是说明和分析人的行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境以及随这种环境而出现的行为。因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为理论。在现实生活中，一般人对行为的成功或失败进行分析时常做四种归因：努力、能力、任务难度和机遇。n 基本问题有： 第一，人们心理活动发生的因素关系。 第二，社会推理问题。 第三，行为的期望与预测 态度与个性 n 态度是指个体对外界的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。n 个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的，

6、比较稳定的，区别于他人的个体倾向和心理特征的总和。动机与行为 人的行为总是由一定的动机引起的。动机和行为之间有着复杂的关系，具体表现为：n 同一动机可以引起多种不同的行为；n 同一行为可以有不同的动机；n 一种行为可能同时为多种动机所推动；n 合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为；n 错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。气质与行为气质 气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。气质的类型（希波克拉底）n 1、多血质。又称为“活泼型”；n 2、粘液质。又称为“安静型”；n 3、胆汁质。又称为“兴奋型”；n 4、抑郁质，又称为“抑制型”；影响性格形成的因素性格并非天赋，主要是后天环境影响和

7、培养教育的结果。在性格形成发展过程中，影响因素是多方面的，但主要是生理因素和社会环境因素。就生理因素来说，先天遗传因素、体格体型因素、男女性别因素对人的性格都起着不可忽视的作用，以间接的方式影响性格的形成。就社会环境因素来说，家庭是培育一个人性格的摇篮，学校教育对性格形成有着重要的影响，工作岗位中的职业活动，也会逐渐培养起人们的职业性格。这些社会环境对人们的性格起到了一定的塑造作用。压力压力是一种动态情景，在这种情景中，个体要面对自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情景所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力的后果。压力感的表现形式多种多样：生理症状：压力感出现的初期。新陈代

8、谢紊乱、心率、呼吸率增加、血压升高等；心理症状：压力能导致不满。工作的不满意感、紧张、焦虑、易怒、情绪低落等；行为症状：生产率的变化、缺勤、饮食习惯改变、嗜酒、嗜烟、言语速度加快、烦躁、睡眠失调等。压力的应对策略压力感低于中等水平时，有助于提高效率，但如果压力感水平过高，可能会使员工绩效降低。缓解工作压力的途径主要有两个方面：个人途径：员工个人通过承担责任能够减轻自己的压力感。有效的个人策略包括：实行时间管理法、增强体育锻炼、进行放松训练、扩大社会支持网络等。组织途径：管理人员可通过加强人事甄选和工作安排、设置现实可行的目标、重新设计工作、提高员工的参与程度、加强组织的沟通、设立公司身心健康项

9、目等方式降低员工的工作压力感。激励理论与应用 激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。n 激励的作用n 激励的基本任务就是调动员工的积极性和创造性。对于一个组织来说，科学的激励至少具有以下几个方面作用。n 吸引优秀的人才到企业来；n 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧；n 留住优秀人才；n 造就良性的竞争环境；实现激励的要素 现代组织管理效率，在很大程度上取决于其员工受激励的水平。一个好的激励制度得以实现，必须包括以下四要素：明确的激励目的；正确的实施途径；有效的操作方法；与激励措施相配套的，保障激励计划顺利实施的其他必备条件。激励目的不能简单地草率制定，而是要根据

10、激励措施实施后能够产生的作用，确定综合性激励目的。激励理论的分类n 内容型激励理论一、马斯洛的需要层次论 1.需要层次论把人类的多种需要归纳为五大类和五个等级层次： A：生理需要； B：安全需要； C：社交需要； D：尊重需要； E：自我实现的需要； 2.需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的。优势需要对人的行为起决定性作用；具有转移性；逐步跟近状态3.需要层次理论对五种基本需要的高.低两级区分. 生理需要.安全需要.社交需要为人的低级需要； 尊重需要,自为实现需要是人的高级需要二、赫茨伯格的双因素理论1、满意因素即激励因素（工作本身的挑战性、工作所富有的成就感、工作成绩能够得到大家的认可、

11、工作所需要担负的责任以及职业生涯中的晋升等 ）主要与工作内容有关。2、不满意因素即保健因素（公司的政策与管理、技术监督方式、工资薪金、工作环境、人际关系以及地位等 ）与工作氛围和工作环境有关。三、麦克利兰的成就需要理论1、成就需要；（主管人员）2、社会交往需要；3、权力的需要。n 过程型激励理论一、期望理论1.著名心理学家和行为科学家弗鲁姆深入研究组织中个人的激励和动机，是这一领域的开拓者。2.期望公式：即“激励程度期望值效价”（MEV）二、目标理论 目标理论问世于20世纪60年代末，它的最早提出者是美国心理学教授洛克。 目标理论的基本观点1、合适目标分析： （1）目标的具体性； （2）目标的

12、难易性； （3）目标的可接受性；2、合适目标的设置：（1）目标具体性与难易性对工作效率的影响； （2）目标难易性与能力的关系； （3）明白可接受性对工作绩效的影响。n 状态型激励理论一、公平理论公平理论的提出者是美国心理学家“亚当斯”于1967年提出的。二、挫折理论挫折是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。激励的行为矫正型理论 n 强化理论主要是利用正性或负性强化，来激励员工或创造激励的环境，重点研究行为的结果对动机影响的理论。n 正强化：能使人的行为（反应）得到加强以至重复出现的刺激。如表扬、奖励、晋升、评比等都属于正强化，它是一种积极的强化。n 负强化：能使人的行为（反应）得到削弱以至消失的刺激。它是一种消极的强化。n 消退：它是指撤销对某种行为的积极强化，以终止行为或降低行为出现的可能性。对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为。n 惩罚：是指使用某种方式使不符合要求的行为频率减少。其作用是降低该行为将来发生的可能性。领导行为与管理n 领导是引导和影响个人或组织在一定的条件下，去跟随实现组织目标的行动讨程。n （1）权力是领导的基本特征。n （2）领导是责任的承担者。n （3）领导是一个服务者。n （4）领导是一个创新者。领导与管理的区别