高校行政管理人员激励机制的问题与对策研究Word格式.doc

1、对于高校来说，高校的行政管理水平直接影响着高校对人才的培养工作。高校行政管理是支撑整个高校健康发展的重要基础，也是维持高校正常工作的重要保证。高校行政管理的核心任务是协调好高校各部门之间的工作，使得高校教学与科研工作能够得以在一个相对稳定、和谐的环境下进行。并且由于我国高校改革的进一步深化，国家在教育上的投入不断加大，在教学、科研方面都取得了重大进展，但是相比之下我国高校在对行政管理上的重视明显不够。许多高校行政管理人员配置不科学、行政管理人员没有职业化、行政管理人员的职业认同感都普遍缺乏等问题都普遍存在。高校行政管理人员是高校行政管理工作的核心，高校行政管理人员的素质高低以及对工作的态度，会

2、直接影响到高校的发展，甚至影响到高校的综合竞争力。众所周知，人员的激励是否得当会影响到一个组织能否高绩效的运行，而高绩效正是所有组织追求的终极目标。因此，本文选择高校行政管理人员的激励作为本文研究的对象，进一步探讨目前高校行政管理人员管理制度中存在的问题，并提出构建高校行政管理人员激励机制的问题及对策研究。研究的必要性进行本研究是非常有必要的，主要包括以下几个方面：第一，高校向来是以教学和科研为重心，而行政管理一向被人忽视。高校的工作重心主要是教学和科研，目前，国家对高等院校实施了一系列的改革，使高等院校的适应能力进一步加强。具体来讲，在高校教师中，我们引入了一些竞争机制，以及借鉴国外的一些经

3、验，都取得了不错的效果。并且在绩效考核、薪酬制度、晋升机制方面也进行了改革。通过这一系列的改革，很大程度上提高了教师在教学中的积极性。在科研方面，国家大力增加了科研经费的投入，众多的科研课题极大的激发了科研工作人员的工作热情。并且，科研人员在高校中的地位也是较高的，在社会上也能得到大众的认同。总而言之，不论是在物质上还是在精神上都给予了充分的保障和激励，投入了大量的的人力、物力和财力，由此可见，国家对高校教学与科研工作是十分重视的。然而对于行政管理方面，由于行政管理工作的特殊性，都是从事一些较为琐屑且重复性较高的工作，其平均薪资水平和教师、科研人员相比就相对较少。此外，高校行政管理中中高层管理

4、的职位是比较少的，所以对于基层的行政管理人员的发展空间就相对较窄，晋升渠道相对也较少。由于种种原因，使得高校行政管理人员对工作的积极性不高，丧失了工作热情，也容易被人们所忽略。高校行政管理工作不管是在理论研究还是实践探索上都是不足的，急待加强。第二，管理中最重要的资源是人员，提高高校行政管理效率最有效的途径就是人员激励。人员管理是对人力资源获取、开发、保持、和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。高校行政管理人员是高校管理的主体，他们的素质和工作能否有效决定了高校的管理水平，从而在一定程度上决定着高校的竞争力。而绩效评估是促进管理者提高工作绩效的主要因素，最能全面考察高校行政管理人员

5、的工作能力和水平。 高校行政管理人员绩效是行政系统评价高校行政管理人员工作实绩并实施奖惩，对干部任用、调配及职务升降、以及干部培训和确定劳动报酬的客观依据。对高校行政管理人员绩效的适时和客观评估，有利于调动和发挥行政人员的工作积极性、主动性和创造性，促进他们端正工作态度，改进工作方法，积极进取，开拓创新，高质量地完成行政目标和工作计划。第三，我国目前高校行政管理人员的激励机制存在着较大的问题。传统的观念认为激励最直接的因素就是奖惩，然而绩效考核是对行政管理人员实施奖惩的关键。然而目前许多高校的绩效考核制度不健全，尚存在许多问题。首先，感性指标多，定量指标少。在没有针对岗位的合理的量化考评时，感

6、性因素将起很大的作用，评分存在很大的误差。有时考评只是简单评定优秀、称职或不称职，导致评估效果笼统，甚至失真。其次，由于考评人员自身因素，在做出判断时，主观性太强，得出的结论不太可靠，特别是社会环境和文化价值观念的影响，不同背景的考评者可能会做出截然不同的结论。再次，绩效考核是走过场，流于形式。最后，缺乏有效的反馈机制，被考评者既无申辩说明补充机会，更无了解自身表现与组织期望之间吻合程度之机会，使考评失去改善绩效这个最重要的意义，有些学校也注重反馈，但反馈信息不全面，甚至失真。 基层行政人员认为绩效考核制度、薪酬体系不尽合理、对自己的职位晋升感到悲观以及认为绩效考核与薪酬奖励挂钩不够。加之缺乏

7、有效的沟通，使得行政管理人员掌握的信息不够全面，难以提高他们的工作热情。综上所述，研究高校行政管理人员的激励是非常有必要的，我们可以通过该研究了解高校行政管理人员激励机制的问题，以及提出相应的对策，制定解决方案，以提高行政人员的工作积极性，从而最大限度的提高高校行政管理的效率。研究的意义本文以高校行政管理人员激励机制中存在的问题为研究对象，对我国高校行政管理中人员激励机制进行全面深度的剖析，意在找出我国高校行政管理人员激励机制中存在的问题，研究出一套切实可行的解决方案，以期最大程度的发挥行政管理在高校建设中的重要作用。因此，本研究不管是在理论或是实际方面都是具有一定意义的。（一） 理论意义 高

8、校行政管理人员是高校管理的主体，他们工作能力的强弱以及素质的高低决定了高校的管理水平，甚至在很大程度上决定了的竞争力。但是，在社会大众的视野中，高校行政管理人员是高校的边缘人员，认为他们的地位及作用都远不及教师及科研人员，以至于不少行政管理人员自己也过分的看清自己，认为自己从事的是一些琐屑的工作，无关痛痒，以至于他们在工作中经常产生消极懈怠的情绪。这样很不利于他们为教师和学生服务，也很难为高校的发展提供一个有力的环境。进行本研究有利于发现高校行政管理激励机制中存在的问题，采取更好的激励方式，比如改善薪酬制度、晋升制度以提高管理人员的工作积极性。并且通过内部激励等方式，使得管理人员具有认同感、及

9、归属感，增强他们的内在凝聚力。以及可以通过一些专业化、科学化的培训，以提高管理人员的工作能力。因为在新时期，高等学校只有实行专业化、科学化的管理，才能真正做到坚持走以内涵发展为主的道路，提高教育水平，提高科研质量，提高办学效率，以增强高校的竞争力以及发展潜力。并且可以帮助高校行政管理人员更好的定位，让其明白自身在高校管理中的重要性，从而使其能更好的为教师和学生服务。实际意义 党的十八届三中全会通过了关于全面深化改革若干重大问题的决定，提出了要扩大高校办学的自主权，完善高校内部的治理结构。这是全面深化教育改革、进一步加强政府与高校关系的重要举措，有力推进高等教育科学发展。而在全面深化改革的过程中

10、，高校行政管理的作用也显得极为重要。进行本研究，有利于找到找出我国现有高校行政管理人员激励机制的问题，并寻找出适宜的解决方案。按照三中全会的部署，制定政策措施，努力构建政府、高校、社会新型关系，更好地发挥高校办学的主体地位。国内外研究成果对于人员激励在行政管理中的作用，国内外的许多学者都曾做过相关研究。“科学管理之父”泰勒在其著作科学管理的原理中提到“科学的管理实质上是在一定机构或行业从事劳动的人们的一种彻底的心理革命，是对他们工作、同事以及雇主所负责任的彻底革命”。他认为人的一切行为都是为了能够满足自己的利益，因而他倡导通过物质报酬来鼓励组织中人员的行为，认为提高工资和严格的惩罚制度是对组织

11、中人员最有效的激励方式。一、国外激励理论最新研究成果（一）关于激励理论的最新研究成果 英国的Jennifer 1996通过研究，将激励理论中的理性经济人激励模型、社会需要激励模型、综合激励模型和自我决策激励模型进行了比较，Jennifer认为在众多的员工角色中，自我激励与组织文化是最一致的。并且把高效管理人员的绩效也进行了关联性分析，他认为在员工的薪酬和职业满意度方面内在激励会产生较大的促进作用，而外在激励则可能会产生消极的影响。（二）关于内在激励和外在激励对员工工作的影响 美国学者L. J Mullins在对196名员工进行调查后发现，内在激励会让员工对绩效提高而感到满意，并且可以从行为上得

12、到体现。并且通过研究发现，内在激励对提高员工工作绩效方面的效果显著，内在激励不管是对于个人激励还是群体激励都有较大作用，而外在激励对员工的短时激励会比较有效。（三）关于激励理论在高校部分管理人员中的实证研究 英国学者Jennifer对高校图书馆管理人员进行了激励研究和美国学者Ellen等人通过对一名销售人员和其顾客的谈判中研究发现，内在激励对管理人员的决策具有重要作用，而且内在激励对保持员工积极性对高知识人群的作用要比知识水平较低的人群的作用更加明显。二、国内关于高校管理人员激励理论的研究目前关于国内高校教师激励理论的研究是非常多的，而且研究成果也是颇为丰硕的。然而，关于国内高校行政管理人员激

13、励机制的研究却是近几年才逐步发展起来的，因此很多研究方法、研究理论都还不是很成熟，但是由于高校行政管理人员和高校教师一样大都属于高素质、高学历人才，因而高校教师激励理论的研究成果对与高校行政管理人员激励机制的研究也是非常有借鉴意义的。（一） 关于高校行政管理人员激励机制的内容及因素研究 福建师范大学的吴铁坚在高校行政管理人员激励机制构建探究中提到，我国高校行政管理中存在的主要问题是绩效考核流于形式，层次需求重视不够，岗位工作长期繁复，以至于激励机制难以给力。华中科技大学王懿伟也认为在高校行政管理人员的激励机制中应当注重绩效考核，以此来规范管理人员的行为。查旺斯基在高校行政管理人员激励机制构建的

14、必要性及对策研究中则指出，我国行政管理人员普遍缺乏职业生涯规划，并且薪酬普遍较低，从而导致他们的工作积极性不高，工作效率也较低。因此，若要提高管理人员的工作效率，需要适当提高管理人员的薪资水平，提供一个公平的竞争环境，适当授权提高他们的职业认同感，以此来调动他们的工作积极性。（二） 关于高校行政管理人员激励机制创新的研究 福建师范大学的吴铁坚从“需求层次理论”入手，探讨我国高校行政管理人员激励机制的构建。他认为在工作过程中应当凸显人的地位，做到以人为本，对工作进行合理的整合，提高员工对工作的成就感，并且应当注重员工高层次的需要。东北石油大学邓姝然在综合激励模型在构建高校行政管理人员激励机制中的

15、应用一文中提到，应该将内在激励和外在激励有效的结合起来，充分的考虑到各种因素在激励水平上的作用，营造一个公平、公正、有利于良性竞争的环境。对于增强高校行政管理人员工作积极性、提高高校行政管理人员工作效率有极大的促进作用。郑雪拜从管理学角度研究高校行政管理人员激励理论的相关问题，认为建立控制、监督的负强化激励制度是解决高校行政管理激励机制问题的有效途径。陈发荣则从心理学角度对高校机关管理人员的组织行为进行研究，提出群体激励的建议。（三） 关于高校管理人员职业特性的激励研究 在国内众多学者对薪酬、绩效等对高校管理人员有着显著影响的传统因素的研究取得重大成果时，不是学者又把目光聚焦到了高校行政管理这一职业的特殊性上。兰州大学李俊在高校一般行政管理人员职业懈怠问题与对策研究一文中指出