人力资源管理考试要点(便条版)Word格式文档下载.doc

1、7. 多维立体组织结构：把矩阵制组织结构形式与事业部制组织结构形式有机的结合在一起形成了一种全新的管理组织模式，多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机械，形成了三类主要的管理组织系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心，二是按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心，三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心由三方共同组成产品事业委员会，主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。8. 模拟分权组织结构：是根据生产经营活动连续性强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及对其管理的不同要求，人为的把企业分成许多组织单位，并将其看成是独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权

2、，让他们拥有自己的职能机构，使每一单位负有模拟性盈亏责任，实现模拟的独立经营独立核算以调动积极性和主动性，达到整个企业生产经营管理的目的的组织结构9. 分公司与总公司：分公司不是独立的法人企业，无自己的名称，出问题由总公司负责10. 母公司与子公司：子公司是独立的企业法人，有自己的名称和法人财产，出问题自己负责11. 企业集团：是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种形式，与众多企业法人组织成共同组成的经济联合体。企业集团结构图：1核心企业2控股企业3参股企业4协作成员企业层12. 组织结构设计的程序：1、分析组织结构的影响因素（企业环境、规模、战略目标、信息沟通）2、根据企业

3、所选的组织机构模式，将企业化分为不同的独立的部门 3、为各个部门选择合适的结构，进行组织机构设置。4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5、根据环境的变化不断调整组织结构。13. 部门结构模式：直线制 职能制 直线职能制 事业部制 超事业部制 矩阵制 1以工作和任务为中心设计的部门内部结构：直线制、直线职能制、矩阵结构， 2以成果为中心来设计部门结构：包括事业部制和模拟分权制等模式 3以关系为中心来设计部门结构：巨大的企业使用14. 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段15. 企业组织结构变革的程序：一组织结构诊断1组织结构调查2组织结构分析3组织决策分析 二实施结构变

4、革1企业变革的征兆：1）企业经营业绩下降2）组织结构本身病症的显示如决策失灵3）员工士气低落，不满情绪啬合理化建议减少2企业组织结构变革的方式（改良式变革 爆破式变革 计划式变革）3排除组织结构变革的阻力（1让员工参加组织变革的调查诊断和计划使其认识到变革的必要性和变革的责任感2大力推行与组织变革想适应的人才培训计划，使员工能掌握新的业务知识和技能，适应变革后的岗位3大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力 ） 三企业组织结构评价16. 企业发展一定规模组织结构相应调整主要战略有：增大数量战略 扩大地区战略 纵向整合战略 多种经营战略17. 组织结构变革要作到：改革方

5、案要仔细充分研究避免心血来潮 尽可能先试点再推广避免限期完成 为保证顺利进行要事前准备，初步整合后，还要完善规章制度18. 狭义的人力资源规划1人员储备计划2人员补充计划3人员晋升计划 广义的除上面三种外还有：1人员培训开发计划2员工薪酬激励计划3员工职业生涯规划4其他计划（劳动组织计划 员工援助计划 劳动卫生与安全生产计划 员工职业生涯计划）19. 企业人力资源规划的作用：1满足企业总体战略发展的要求 2、促进企业人力资源管理的开展 3协调人力资源管理的各项计划 4提高企业人力资源的利用 5使组织和个人的发展目标一致20. 企业人力资源规划的环境：外部环境：经济环境 人口环境 科技环境 文化

6、法律因素 内部环境：企业行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统21. 制定企业人员规划的基本原则：1确保人力资源需求的原则（最基础的）2与内外环境相适应的原则3与战略目标相适应的原则4保持适度流动性的原则22、制定企业人力资源规划的基本程序：1调查收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息 2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况 3 采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 这是预测中最困难最重要的环节 4 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划 5 人员规划的评价和修正23、人力资源需求预测

7、：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提其直接依据是公司发展规划和年度预算，预测的基本原理是根据过去推测未来预测的技术主要借鉴社会，行为科学领域常规的经验研究方法，在人力资源需求中还要注意需求与净需求的区别24、人力资源供给预测：企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源的分析预测22. 人力资源需求预测的内容：1企业人力资源需求预测2企业人力资源存量与增量预测3企业人力资源结构预测4企业特种人力资源预测23. 人力资源预测的作用：一 对组织方面的贡献 1满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2 提高组织的竞争力 3 人力资

8、源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 二 对人力资源管理的贡献 1人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 2 有助于调动员工的积极性 24. 人力资源预测的局限性：1环境的不确定性2企业内部抵制3预测的代价高昂4知识水平的限制25. 影响人力资源需求预测的一般因素：1顾客需求的变化2生产需求3劳动力成本趋势4劳动生产率的变化趋势5追加培训的需求6 每个员工的移动情况 7 矿工趋向 8政府方针政策的影响 9 工作小时的变化 10 退休年龄的变化 11 社会安全福利保障26. 在预测学中一般应用以下原理：1惯性原理2相关性原理3相似性原理27. 人力资源需求预测的定性方法：经验预

9、测法描述法和德尔菲法（一般采用问卷的形式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见，它是一种定性方法28. 人力资源需求预测的定量方法：转换比率法 人员比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计量模型法 灰色预测模型法 生产模型法 马尔可夫分析法 定员定额分析法 计算机模拟法29. 经济计量模型法是先将公司员工的需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表现出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工数量30. 趋势外推法：又称时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理运用数学工具对该序

10、列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。31. 回归分析法：就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法。32. 影响企业外部劳动力供应的因素：1地域性因素2人口政策和现状3劳动力市场发育程度4社会就业意识和择业偏好33. 企业人力资源供不应求怎么办：1将符合条件而又相对富余的人调往空缺岗位2高技术人员短缺应拟定培训和晋升计划内部无法满足时应外部招聘计划3如果现象不严重，且员工又不愿意加班，可以根据劳动法处长工时增加报酬作应急措4提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器代人格局5制定聘用非全日制

11、临时用工计划6制定聘用全日制临时用工计划34. 企业人力资源供大于求怎么办：1辞退态度差技术水平低纪律观念差的2合并和关闭臃肿机构3鼓励提前退休或内退4加强培训提高素质5加强培训掌握多种技能增强竞争力6减少员工工作时间降低工资7采用按工作量来发放工资的方法第二章招聘与配置35. 员工素质测评的基本原理：1个体差异原理（员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为人的意志所转移的，造成人的素质的差异是多方面的既有先天也有后天的自然、社会因素）2工作差异原理 3人岗匹配原理（就是按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持

12、个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才物尽其用 包括：工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配，员工与员工之间相匹配，岗位与岗位之间相匹配）36. 员工素质测评的类型：一选拔性测评；是指以选择优秀员工为目的的测评主要特点是：1强调测评的区分功能2测评标准刚性强3测评过程强调客观性4测评指标具有灵活性5结果体现为分数或等级 二开发性测评；是指以开发员工素质为目的的测评可以为人力资源开发提供依据 三诊断性测评：是以了解或查找根源为目的的测评 四考核性测评：是指以鉴定或验证某种素质是否具务以及具备的程度不目的的测评37. 员工测评的主要原则：1客

13、观测评与主观测评相结合2定性测评与定量测评相结合3静态测评与动态测评相结合4素质测评与绩效测评相结合5分项测评与综合测评相结合38. 员工素质测评量化的主要形式：一次量化 二次量化 类别量化 模糊量化 顺序量化 等距量化 比例量化和当量量化39. 一次量化和二次量化的解释：当一二作序数解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接体现了被测对象的实际特征，也可称为实质量化；二次量化是指对素质测评对象进行间接的定量刻画即先定必描述再定量刻画的量化形式。当一二作基数解释时一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化是指整个素

14、质量化测评过程要分两次计量完成。40. 素质测评标准体系三要素：1标准（是指测评标准指标的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定） 2 标度 （对标准的外在形式划分，常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定） 3 标记41. 测评标准体系的类型：效标参照性标准体系 常模参照性指标体系 42. 测评标准体系的构成：横向结构（结构性要素 行为环境要素 工作绩效要素）和纵向结构（测评内容 测评目标 测评指标）43. 品德测评法包括：FRC品德测评法 问卷法 投射技术44. 投射技术:广义的投射技术是指那些把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把地把一些无意义的，模糊的不确定的图形句子等呈现在被测评者面前，不给任何提示说明或要求，然后问被测评者看到听到什么。投射技术的特点：1测评目的的隐蔽性2内容的非结构性与开放性3反应的自由性45. 布垆坶把认知目标由低到高分为六个层次：1知识 2理解 3应用 4分析 5综合