《人力资源规划》在线练习Word格式文档下载.doc

1、最后，再把各岗位的候补人员情况与员工的职业发展生涯计划综合起来考虑，协调好员工生涯发展计划与不同岗位接替之间的关系。34第34题继承型人力资源发展战略。通常是在前期的人力资源发展战略已经取得成功，形成了一种固定发展模式的基础上保持原先发展的一种战略。继承型战略的目的在于巩固前期战略的成果，使企业的人力资源优势能够继续保持下去，实际上是一种无变化的战略。35第35题培训与开发成本。是指培训一个员工，使其达到某个职位的预期业绩水平或提高其技术技能、管理技能和社交技能而付出的代价。这些成本包括与熟悉企业政策、产品和设备等正式定向活动有关的定向培训成本。同时还包含在脱产培训中所支付的薪金、学费和差旅费

2、等脱产培训成本。36第41题企业人力资源效益指标。企业人力资源效益指标主要用来反映企业人力资源队伍的产出情况，其中主要有专利指标、新产品指标和人力资源价值系数等指标。37第42题企业人力资源业务实施规划。由员工补充规划、晋升规划、在职培训规划、员工配置使用规划、缩减规划、补偿规划和员工职业生涯规划等组成。这些业务实施规划是人力资源总体规划的展开和具体化，使总体规划具有明确的、可以实施的目标和行动纲领。每一项业务实施规划可以由规划的目标、政策、步骤和预算等组成，只有通过这些业务规划的具体实施才能使企业人力资源总体规划的目标得以实现。38第43题SWOT战略组合法。可以提供四种战略组合，即SO战略

3、、ST战略、WO战略和WT战略。SO战略是利用内部优势，抓住外部环境提供机会的一种战略，也就是增长型战略。ST战略则是利用内部优势，避免或抵御外部环境威胁的战略，也就是稳定中的调整战略或收缩中的调整战略。WO战略是利用外部环境发展机遇克服内部劣势的战略，是一种增长型或稳定型的战略。WT战略则是在内部条件劣势，外部环境威胁之下所采取的战略，也就是收缩型战略。39第36题简述人力资源配置规划的制定过程。答：企业人力资源配置规划的制定过程主要有：确认岗位短缺人数、公布短缺岗位需求信息、动员员工申请短缺岗位、员工与岗位配置平衡、制定配置规划。40第37题简述数据仓库具有的重要特性。数据仓库具有这样一些

4、重要的特性：面向主题性、数据集成性、数据的时变性、数据的非易失性、数据的集合性和支持决策作用。41第38题简述企业战略集的构造过程。（1）刻画企业的关联集团。（2）确定关联集团的要求。 （3）定义企业相对于每个关联集团的任务和战略。（4）解释验证企业战略集与分析企业属性。42第39题简述人力资源需求预测的步骤。企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、选择预测方法、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。43第40题简述企业人力资源发展战略特点。全局性；长期性；

5、层次性；重点性；指导性；适应性；可行性；可接受性。44第44题简述企业人力资源补充规划影响因素。（1）企业发展的阶段性。（2）补充政策。（3）补充人员数量和类型。（4）市场人力资源供给情况。 （5）法律限制。（6）报酬。（7）环境因素。45第45题简述培训需求的调查内容。调查内容主要包括：企业短期、中期和长期的生产经营及技术发展需要；企业短期、中期和长期经营战略规划对人力资源的需求情况；目前企业人力资源素质中的技术、文化和管理等方面情况；员工对个人的职业生涯发展要求及个人和部门的培训申请；自我培训和外出培训的条件。46第46题简述人力资源会计的基本假设。人力资源会计在企业人力资源管理中之所以具

6、有这些特殊的重要作用，其原因是人力资源会计的基本假设符合会计信息处理原则。也就是对人力资源会计资料的分类记录、计算、归集、分配和报告所做出的合乎逻辑的假定，构成了会计信息处理和会计原则的基础。因为人力资源会计有三个基本假设：人是有价值的企业资源假设；作为企业资源的人的价值是企业管理方式函数的假设；用计量人力资源成本和价值的形式所提供的信息，对有效管理人力资源是必不可少的假设。47第47题简述人力资源生活指标。人力资源生活条件是评价人力资源发展状况的一类重要指标，因为人力资源的生活状况不仅影响到人力资源的再生产，而且还影响到人力资源的工作积极性和人力资源能力的发挥。评价企业人力资源的生活条件主要

7、包含：（1）工资收入与非工资收入。 （2）居住条件。 （3）交通通讯。 （4）家务负担。 （5）医疗健康。48第48题简述特尔斐预测法的预测程序。使用特尔斐法进行企业人力资源需求预测的过程大致如下：（1）确定人力资源预测的内容和目标。（2）组成预测工作小组。 （3）设计调查表。 （4）组织专家组。（5）发调查表。（6）处理调查表。（7）第二轮调查。（8）再次调查。（9）预测结果进行整理和分析。人力资源规划的滚动修正。是指将人力资源规划分为几个执行期，当第一个执行期结束时，就按照执行的结果对以后执行期的规划进行修正，并将原先的第二个规划执行期作为第一个执行期予以实施。按照规划执行期进行规划的执行

8、和滚动修正，可以避免在规划执行中，当规划出现严重问题时才进行修正，规划修正代价太大、甚至无法修正而被迫放弃的情况出现。在进行规划滚动修正时，执行期可长可短，长者以5年为一执行期，短者以3个月为一期，一般以1年为一个执行期。勒温的环境影响理论美国心理学家勒温提出了个人与环境关系的理论，在该理论中，他指出个人的业绩不仅与其能力和素质有关，而且与其所处的环境密切相关。因此在企业人力资源规划中，需要将那些由于受到环境影响而未取得良好业绩、未充分发挥能力的员工流动到能够发挥其能力的环境中去。PEST分析法。人力资源宏观环境是人力资源发展的战略环境，会对企业人力资源发展产生战略性的、根本性的影响，因此在企

9、业人力资源规划中必须给予足够的重视。通常可以将人力资源发展宏观环境因素分成四大类：政治因素（Publics）、经济因素（Economics）、社会因素（Society）和技术因素（Technology）。根据这四大因素进行的环境分析，称为PEST分析法。由于这四大环境因素对企业人力资源所在的企业和行业发展有巨大的影响能力，故四大环境因素自然要对企业的人力资源发展产生最终的影响，有时甚至是决定性的影响。企业业务流程再造（BPR）。美国米歇尔哈默博士在1990年提出的管理理论，成为20世纪90年代西方管理学界和企业界最热门的话题，被称为“现代管理的一场革命”。BPR的核心概念是将企业过程作为改造对

10、象，根据企业的战略目标和过程管理，对业务过程进行根本性的思考和分析，然后进行重新设计和改进，并以信息技术及面向过程的管理为手段，使企业的性能指标和业绩得到巨大的改善。因此，传统的以“职能”为核心的组织观念受到冲击，以“职能”为核心的分工管理模式面临变革。36第36题人力资源价值。是指人力资源（个人或群体）为企业提供效用的能力，即人力资源提供的服务量与获得人力资源成本的比率，或者说是服务量对成本的超过额。比率或超过额越大，说明人力资源价值越大。人力资源价值会计提供了计量这些价值的有效方法。37第37题企业人力资源需求预测。企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求的总量、专业的结

11、构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构和人力资源的年龄结构等进行事前估计。38第38题39第39题简述企业在员工培训中的成本。企业为培训所提供的设备、器材、场所和各种必需的费用；企业为培训所提供的师资和其他劳务服务的费用；企业为受培训者支付的工资和各项福利；企业因受培训者参加培训而损失的工时以及相关的损失（例如，受受训人员影响的相关人员的工作效率降低的损失）。40第40题41第41题简述数据仓库技术可以对人力资源规划提供的支持。（1） 综合信息的查询；（2）核心员工的挖掘；（3）核心员工成长环境的分析；（4）核心员工流失原因分析；（5）规划执行效果研判。42第42题43第43题简述企业系统规划法（BSP法）的原则。（1）人力资源系统必须支持企业的目标。（2）系统的规划应当表达企业各管理层次的需求。 （3）人力资源系统能向整个企业提供有效的人力资源支持。（4）人力资源系统对组织机构和管理体制的变化具有适应性。 （5）人力资源系统的规划与实施。简述影响企业人力资源规划的主要因素有哪些？人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化等。简述人力资