柔性化日本企业人力资源管理的特色Word文档格式.docx

1、之处。端杯茶就行为本身而言是相当简单的.它虽然是一种微不足道的体贴和关心,但这种潜意识的沟通却能促进蕴藏在职工心灵深处的巨大潜能的释放。善于”端茶”的管理者,容易与职工形成轻松、亲密的人际关系,在精神上为职工提供愉悦的工作环境,从而让他们深切地体会到”企业爱我”而激发起”我爱企业”之情。关心职工的福利在日本的企业里,企业管理者往往把职工看作企业的重要资源和财富,从各方面关心职工的福利和家庭生活。有的企业为职工提供职工住宅、职工食堂、疗养院、体育馆等生活和健身设施。有的企业给职工发放住房补贴、抚养家属补贴、交通费用补贴等。有的企业实行职工带薪休假制度,根据职工45八不同工作年限每年给予不同的时间

2、和费用进行休假。如有的企业规定在本公司工作15年者,每年可休假2周,公司支付20万日元的费用。这种方式在职工的心理产生了积极的影响,他们把它看作是企业对自己的恩惠。有的企业每年为职工进行一次免费体检。有的企业为职工提供免费午餐。有的企业经常举行联欢会,通过大家共同联欢的方式增进感情。还有的企业年终举行忘年会,并邀请职工家属参加。有的企业在新年时,给职工每家送一份礼品。企业的体育和文化娱乐设施,对职工家属一律开放。三菱集团、芙蓉集团等许多公司还都成立了婚姻介绍所,帮助单身职工成家。优厚的福利待遇极大地调动了职工的工作积极性,增强了职工对企业的归属意识和忠诚意识。宽容职工的过错人生活在复杂的社会环

3、境中,由于自身条件和外部环境的制约,不可能将每一件事情都做得尽善尽美,也不可能将每一项工作都干得完美无暇。一旦有人在工作中发生事故（或过错,日本企业的做法是:不过分追究现代企业教育MEE2003.7万方数据个人责任,而是尽快查清事故（或过错的原因,吸取教训l。盛田昭夫认为犯错误和失误是人之常情。从长远看.它们并未给公司带来损失。如果错误的原因已被澄清.公诸于众,这个犯错误的人将会终身警惕,铭记不忘,而其他人也会从中接更教训不会犯类似的错误。如果你发现某人应对错误负责,这个人可能已经在公司里工作了段时间,你因此而不用他,也就等于不再用他的知识和经验,那是一种不必要的损失:可能他是公司里的新手.那

4、么,家中出事.不能罪责孩子。如果查明了原因,既不对某一个人的前途招致损害,又有利于全体职工吸取教训,其结果是给公司以宝贵的教益而不是损失。日本人非常注重面子,脸面是他受尊重的标志,是自信的源泉。在日本.对一个人犯下的最不可饶恕的过错,就是侮辱和伤害他的面子、人格的言语和行为。甚至一个轻蔑他们的暗示都可能成为一个永远难以解开的人际关系上的死结。而对过错的宽容既不伤害职工的面子和自尊心,又造成了日本企业人际关系的和谐,保持了职工的个性和自信心,对企业、对职工都是有好处的。而且犯了过错,企业能宽容地对待,这对犯过过错的人来讲,无疑会更加努力地报效企业,为企业尽忠。重视对职工的培训日本企业对职工培训I

5、非常重视。职工从进入公司第一天起到退休为止,要不断接受各种训练和教育。这种教育和训l练概括起来有两大类一是思想定型训练二是企业适应性教育。思想定型训I练是企业教育训I练的首要任务,其形式主要有企业优良传统教育,新职工精神训导,经营思想和职业道德灌输集团意识培训I等,目的是培养职工的归属感和对企业的忠诚心,形成集团意识,把个人融入企业之中,实现与企业的高度一体感。经过这种定型训练后,职工对企业的归属往往会现代企业教育MEE2003.7达到在人格上毫无保留地地步.他们不再认为自己是一个独立的自我,而是所在企业的一部分,不是单纯的人,而是“松下人”、“丰田人”、“日立人”,职工对企业的归属感明显增强

6、。企业适应性教育是为从业人员适应企业发展而进行的业务培训,它包括职务开发和能力开发两项内容。职务开发的内容十分丰富.包括企业内部的公开招聘、充实和扩大职务、调职、项目研究锻炼、职务代理制等。其目的一方面是为了使职工增长才干、获得职务所需要的能力:另一方面则是为了保证发现每一个人的特长,把每一个人都安排在最合适位置上。能力开发除一般的训练外,更主要的是特殊训练,即适应于本企业的技能训l练和能力开发。为使职工的能力开发对个人、对企业都具有针对性,日本企业把对职工的能力开发分成了三类分职层能力开发.分部门能力开发和分组织能力开发。日本的企业适应性教育既是为了为企业培养专业人才.也是为了通过企业化教育

7、培养具有标准业务能力的企业人.吸引职工为企业效忠。由于企业适应性教育为职工铺平了适合自己发展的道路.为其不断达到新的自我成就提供了通道,使职工深切地感受到了企业对自己职业生涯的责任感和企业大家庭的温暖,职工自然就会把自己的身心全部融入到企业的发展之中,以企业人自居,一心一意为企业工作,不离不弃企业。为职工提供更多的发展机会日本企业在增加新的工作岗位或因人事变动、离职出现职位空缺,或选拔中层管理者时,首先考虑的是在本单位内部遴选和任用,尽量通过重新培训已有的职工、通过内部调节来满足.而不是通过劳动力市场来满足。这样可以给职工提供更多的发展机会,提高职位的归属感.增强职工对企业的向心力。如日本企业

8、经理人员的选拔就采用“年功序列制”和”评价查定46八髫罄鳟矿制“。所谓”年功序列制“指的是以工作年数和年龄为升级提拔的标准。“评价查定制”则指的是以本人的能力、资格、工作态度、任务完成情况作为升级提拔的标准。这种从企业内部选择领导人的体制方式,更有助于促进企业和职工双方的长期合作,一方面使得企业对职工的长期教育投资成为可能,有利于企业内部人力资源的积累:另一方面,职工只要努力工作,人人都是候选人,人人都有提拔的机会.这对保护和鼓励职工参与企业经营的积极性非常有效,激发了职工努力学习企业特殊技能的兴趣。按职工的需要适时调整工作岗位企业在分配职工工作时,不仅考虑每个职工所受教育的程度、身体健康状况

9、,甚至还考虑每个职工的性格特征以及家庭背景等因素,保证人尽其才,才尽其用.使每一个岗位都拥有合适的职工,使每一个职工都有合适的岗位。这样职工工作起来就会得心应手、心情舒畅、情绪高涨,积极性和创造性就能得到充分发挥。为了解决职工长期从事单一工作的乏味性问题.日本企业实行了独具特色的岗位轮换制度。岗位轮换制的实行不仅消除了职工之间的不平等感.而且使人与人之间的社交范围扩大了,在一定程度上满足了职工社交的需求。同时.新的工作能重新唤起职工的工作热情,使职工目光敏锐.潜力得到充分发挥。再者,岗位轮换制有利于职工知识与技能的拓宽和积累.使职工掌握不同的技术,成为多面手.也增加了职工对企业的全面了解。在本

10、田公司,无论是一线职工还是管理人员都要进行岗位轮换。日本索尼公司的做法是原则上每隔两年便让职工调换一次工作,特别是对于精力旺盛.干劲十足的职工,不是让他们被动地等待工作变动,而是主动地给他们提供施展才华的机会,使他们人尽其才.才尽其用。M万方数据柔性化-日本企业人力资源管理的特色作者:刘雅静, Liu yajing作者单位:刊名:现代企业教育英文刊名:MODERN ENTERPRISES EDUCATION年,卷（期:2003,（7被引用次数:2次引证文献（2条1.刘文祥.张新建论民本行政中刚性目标的柔性操作期刊论文-湖北大学成人教育学院学报 2007（32.越大志在华日资企业人力资源管理状况研究学位论文硕士 2006本文链接:授权使用:浙江广厦建设职业技术学院（zjgs,授权号:1c452845-c4e7-44aa-b235-9dfc0148e638下载时间:2010年9月25日