绩效面谈实施细则Word文档格式.doc

1、2.掌握员工工作执行过程中出现的问题以及员工发展的需要，制订有针对性的培训计划。3.通过向员工反馈工作执行情况和执行结果，为员工创造了解自身优缺点的机会，培养员工以自我认知为基础的自我发展态度。4.帮助员工订立自我发展目标，加深员工对工作的关心，培养员工的责任感。5.保持公司与员工的良好沟通，从而形成公司良好的协调、沟通氛围。第2条 适用范围本细则适用于公司所有员工的绩效反馈与面谈工作。第3条 各部门的管理职责1.人力资源部负责公司绩效面谈的组织实施与培训指导工作。2.被考核者的上级主管在人力资源部的协助、监督下，与被考核者进行绩效面谈。第4条 绩效面谈的原则1.直接、具体的原则。面谈交流要直

2、接而具体，不能做泛泛的、抽象的、一般性的评价。2.互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，上级主管应当鼓励员工多说话，让其充分表达自己的观点。3.基于工作的原则。绩效面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，面谈的内容应该为员工是怎么做的，采取了哪些行动和措施，效果如何，而不应该讨论员工个人的性格。4.分析原因原则。绩效面谈需要指出员工的不足之处，但不需要批评。面谈应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。5.互相信任原则。绩效面谈是上级主管与员工进行双向沟通的过程，双方若要达成理解、达成共识，就必须建立互相信任的关系。续表第2章 绩效面谈的内容划分与组织实施第5

3、条 绩效面谈内容绩效面谈包括绩效计划面谈、绩效指导面谈和绩效反馈面谈，在不同的面谈类别中，面谈的内容也是不同的。 第6条 面谈人绩效面谈准备1.上级主管应提前确定面谈的时间和地点，并告知员工。2.上级主管应提前准备好面谈资料，如员工评级表、员工的日常表现记录、岗位说明书、薪金变化情况等资料，并告知员工准备相关的面谈资料。3.上级主管应事先了解员工的个性特点，以及自己管理或沟通方面的能力限制。4.上级主管应详细阅读员工的绩效自评表，了解员工需要讨论和指导的行为事宜。5.上级主管应事先拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么，后谈什么，以及各阶段的时间分配。第7条 被考核者绩效

4、面谈准备1.员工应提前填写自我评价表。员工要客观地做好自我评价，这样便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。2.员工应提前准备好个人的发展计划。面谈时提出个人发展计划，有利于上级主管有针对性地进行下期的工作安排。 3.员工应提前准备好向上级主管提出的问题，这一过程是员工改变上级主管对自己评价和下期计划的关键时刻。4.员工应提前安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。第8条 绩效面谈的实施1.面谈人应营造一种和谐的面谈气氛。2.面谈人应说明面谈的目的、步骤和所用时间。3.面谈人根据预先设定的绩效指标谈论员工的工作完成情况，并分析其成功与失败的原因。4

5、.双方讨论员工的行为表现与公司价值观相符的情况，以及员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。5.双方为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标，并讨论员工需要的资源和帮助。6.双方经协商达成一致意见后签字确认。第9条 确定绩效面谈结果1.上级主管设定员工下阶段工作改进计划及时间表。2.依公司管理制度，上级主管对员工晋升、调薪或调职提出合理建议。第10条绩效面谈的工作技巧和注意事项面谈人员在绩效面谈过程中，需要掌握的技巧及需要明确的注意事项。 面谈前的准备阶段 （1） 需预先安排合适的时间、场所，给员工一种平等、轻松的感觉（2） 材料准备充分，并在面谈前进行熟悉，做到心中有数，不至于在面谈时手忙脚乱、尴尬冷场暖场阶段（1） 创造轻松、融洽的气氛，让员工心情放松（2） 设计一个缓冲带，时间不宜太长，可以先谈谈工作以外的其他事情员工自评阶段（1） 认真倾听员工的解释，撇开偏见，控制情绪，耐心听取员工讲述（2） 不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工讲下去，帮助分析原因面谈人员评价阶段（1） 对业绩进行评价，指出成绩和不足 （2） 对能力进行评价，指出优势和劣势续表第3章 附则第11条 本细则由人力资源部制定，其解释权和修订权归人力资源部所有。第12条 本细则自发布之日起正式实施。执行部门监督部门编修部门编制日期审核日期批准日期