人力资源激励技术PPT文档格式.ppt

1、到这事情我能做吗？（期望）有绩效我能得什么？（媒介）这报酬我感兴趣吗？（效价）,员工激励原理 D,激励过程范式 激励的良性循环 需 成 报满 个人努力 组织评价 期望值 求 效 偿 足 激励的恶性循环,员工激励原理 E,激励三要素:针对个人需求的激励内容品种：给什么？需要把握火候的激励最佳时机：何时给？必须注意分寸的激励适宜强度：给多少？,马斯洛的心理需求层次说,激励观念：关注心理需求,工资生理奖金 住房 失业安全 医疗 养老,工 会社交 俱 乐 部 工作团队 重视年资尊重 加大责任 授予荣誉 创造性劳动自我实现 鼓励个人目标 职业生涯设计,激励观念：激励角度的多样性,物质激励：当期收入预期收

2、入稳定收入风险收入短期收入长期收入现金收入实物收入荣誉激励：全员激励恐后激励团队激励成就激励责任激励：内部创业晋升提级工作丰富化授权,激励的观念：实施分类激励,1 实施分类激励的依据：2-8律（1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干（2）为企业创造的业绩不同：创造-执行（3）对企业组织的依赖不同：事业-就业 个体 对企业实现经济目标的影响力 可替代性的强弱,激励的观念：实施分类激励,员工分类激励的思路：工作性质：管理人员 专门人才 熟练工人地位作用：决策层 中坚层 骨干层 执行层职能分工：研发 制造 营销 管理,企业核心员工的定义,对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者控制直接创造利润岗位的

3、 现实岗位任职者对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者智力资本拥有者 专业技术 现实岗位任职者,激励的观念：市场分配观念,雇主支付给雇员的劳动时间补偿等价交换的契约观念注重绩效的功绩主义报酬水平的动态调整企业是创造财富的社会经济实体付劳取酬的工作单位 国家公民不是传统意义上的“组织”政党党员 家庭-长幼,激励技术：薪酬制度设计,工资结构要素：生活保障年功报偿劳动等价工资评价要素：必需的人力资源的市场价格 本企业员工对工资的公平感 企业实际上的经济支付能力 内部人力资源管理实际需要,激励技术：薪酬制度设计,员工满意度调查员工心理需求层次、期望值水平（需求倾向）调查员工对现行报酬制度与水平的评价（

4、公平感）调查员工对企业利益分配理念的认识（报酬观念）调查,激励技术：薪酬制度设计,岗位重要性分析与评价岗位工作分析（制作工作说明书）岗位重要性因素构成分析（因素结构与权重分析表）岗位重要性分值确认（典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算）岗位重要性分值的应用（岗位工资、职务消费、福利待遇）,激励技术：薪酬制度设计,工资总额的确认企业经营活力：营业总额（经验值：上限）企业经营能力：利税总额（经验值：上限）企业经营费用：盈亏平衡点（必要的留足给够）内部管理需要 企业不同发展阶段,A B,预算实现发放,A=B,A B,A=B,B,A,A B,A：薪酬预算总额B：薪酬实现总额C:薪酬发放总额,C,C,

5、A,A,B,C,B,A,C,激励技术：薪酬制度设计,人事费用总额的内涵管理性费用 人事系统员工工资总额薪酬性费用 岗位工资 绩效工资 职务消费 劳动津贴福利性费用 医疗保险 住房基金 失业救济 培训性费用 出国考察 专业培训 新员工教育,激励技术：薪酬制度设计,工资制度纲制订薪酬种类年薪 月薪 日薪调整机制：企业效益 团队业绩 劳动表现 社会消费晋升渠道：职等、职级，管理、专业、技能,激励技术：薪点制工资,（1）报酬与效益挂钩：工资总额确定看企业效益（2）灵活的调整机制 适应通货膨胀等普调要求有合理、简洁的措施；通过考核、执行纪律落实奖罚等有着眼点；对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循；（3

6、）多元的晋升渠道：管理类、专业类、技能类、各行其道 职等：靠承担岗位工作的实际情况而定；职级：靠本人工作态度、业绩、时间而定；,激励技术：年薪制设计,年薪制工资设计（1）基本特点：风险收入 额度高（2）适用对象：与创利接近者 对全局有影响者（3）操作程序：按月预付 年终按约兑付,激励技术：期权期股制度设计,基本目的：企业与员工形成利益共同体，提高企业竞争力扩大企业资金来源减轻员工个人和企业经营的税务负担防止竞争对手的恶意并购体现知识经济时代企业的人才价值观向社会主义利益分配制度迈进,激励技术：期权期股制度要点,供分配的股份或股票从何而来？如何确定员工中谁有权参与？怎样确认股份或股票购买额度？股票或股份购买价格怎么定？什么时候可以行权、如何来购买？托管机构怎么设？为持续实施，“预留股”如何设？制度的基本原理、原则是什么？员工股东的权力怎么行使？,