东师公共人力资源管理17秋在线作业3满分答案文档格式.docx

1、A2. 劳动合同又称（）A. 劳务合同B. 劳务条款C. 劳动约定D. 劳动契约D3. 现代奖励制度以（）理论为基础A. 激励B. 系统C. 古典管理D. 人力资本4. 公共部门的实质是以协调特定社会生产关系秩序下的（）为根本目的的组织体系A. 公共利益关系B. 生产关系C. 个人利益D. 经济利益5. 我国公共人力资源管理所遵循的民主法治原则，就是指公共人力资源的管理必须在民主的基础上（）进行A. 自由B. 集中C. 依法D. 自律C二、 多选题 （共 10 道试题,共 25 分）1. 下列选项中，属于我国国家机关纪律管理在实践运作过程中所遵循的法律法规的是（）A. 中华人民共和国公务员法B

2、. 行政机关公务员处分条例C. 中华人民共和国行政监察法D. 中国共产党纪律处分条例ABCD2. 马克思、恩格斯关于工资福利的主要观点包括（）A. 工资是保障市场经济运行的前提和基础B. 工资是劳动力商品价值的转化形式C. 劳动力价值是个变数因而有必要设立最低工资D. 工资是人力资本投资的收益ABC3. 目前的我国公务员培训的机构主要包括（）A. 各级行政学院B. 各职能部门的培训教育机构C. 高等院校D. 各级党校系统4. 我国现行公务员职级工资正常晋升的途径主要有（）A. 通过更换岗位B. 通过晋升职务C. 通过晋升级别D. 通过晋升级别工资档次5. 目前国家对国有企业工资水平或工资总额的

3、管理方式主要有（）A. 计划管理方式B. 工效挂钩方式C. 自主决定方式D. 民主集中方式6. 公共人力资源奖励的原则包括（）A. 公平原则B. 效率原则C. 适度原则D. 精神奖励为主原则7. 公共人力资源纪律管理的特征包括（）A. 法制性B. 强制性C. 约束性D. 滞后性8. 系统理论将效率分为（）A. 技术层次B. 协调层次C. 管理层次D. 策略层次ACD9. 人力资本理论的主要观点包括（）A. 人力资源是一切资源中最主要的资源B. 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用C. 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分D. 教育投资应以市场供求关系为依据，

4、以人力价格的浮动为衡量符号10. 我国国家机关人力资源录用需要完善的方面包括（）A. 加强笔试的科学性B. 合理设置考录环节C. 科学安排面试D. 加强公务员考试管理的制度建设三、 判断题 （共 25 道试题,共 62 分）1. 西方公务员制度确立的根本原因是旧的人事制度的弊端暴露无遗A. 错误B. 正确2. 公共人力资源规划是国家社会经济发展总体规划的重要组成部分，是公共部门发展战略和重大决策的基础B3. 在休息日安排公职人员工作又不能安排补休的，需给付不低于正常工资200的报酬4. 马克思在德意志意识形态中明确指出：“一个种的全部特征、种的类特性就在于生命活动的性质，而人的类特性恰恰就是自

5、由的、自觉的活动。”5. 德才兼备原则是我国公共人力资源配置的根本原则。公职人员的选拔和任用，既要重视政治条件，又要重视才能条件，坚持德才并重，两者不能偏废6. 科学发展观所说的统筹人与自然的和谐发展中的“人”，是从整个人类利益的角度，从造福子孙后代的角度来处理人与自然的关系，来追求天人和谐的关系7. 马克思认为，在资本主义劳动过程中出现的“异化”导致了劳动者与其产品、与劳动活动本身、同自己的类本质以及与其自身的对立和分离。劳动权正是对异化劳动关系的矫正、修复和扬弃8. 有效的公共人力资源录用涉及到社会公平正义的实现9. 从最基本的意义上看，奖惩、工资福利、职务升降、培训、降职、辞退和调动等人

6、力资源管理活动，都需要以绩效评估的结果为依据10. 地方各级招录机关将拟录用人员名单报省级或设区的市级公务员主管部门审批11. 长期预测由于以当年度的预算比例和工作任务为标准，因此准确性较高，通常可以采用历史比较、工作项目分析、组织预算计划等方法12. 公共人力资源的福利是指社会公共部门为改善和提高公务人员精神文化生活水平而采取的一些措施13. 依据公务员法，我国公务员考核的主要内容中，德，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现14. 马克思主义激励理论的核心是正确处理物质激励和精神激励的辩证关系，既强调物质利益需求激励，又重视理想目标激励15. 资本主义市场经济是法治经济，从本质上确认和

7、保护了作为市场主体的劳动者的平等地位，从而为劳动力的发展营造一个权利保障的空间16. 凡公务员年度考核累计5年称职以上的，从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次17. 根据我国公务员的奖励规定，对表现突出的，给予嘉奖；对做出较大贡献的，记一等功18. 自20世纪80年代始，人力资源规划在内涵上扩大了范围，不再仅限于供需平衡和数量预测，而是扩展为上与企业战略相联系，下与人力资源管理方案相结合的更为广泛的过程19. 事业单位人事制度改革的基本思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；通过建立和推行聘用制

8、度，搞活工资分配制度，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设20. “任人唯亲”的世卿世禄制主要实行于中国古代国家形成之前的原始氏族社会后期21. 依据考核的相关规定，公务员年度考核被确定为基本称职等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；一年内不得晋升职务；不享受年度考核奖金。22. 凡公务员年度考核累计3年称职以上的，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准23. 依据考核的相关规定，对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内需公示24. 事业单位薪级工资的晋升，必须满足年度考核结果为基本

9、称职及以上等次的工作人员，方能每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行25. 所谓聘用制，是指单位与职工按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同明确双方的责任、义务和权利以下内容可以删除：我们知道立法活动的论后是立法者对不同利益间的衡量。无效婚姻和可撤销婚姻制度衡量的是公共利益、道德秩序与个人的意思自治，其法律结果应当衡量的是当事人对利益的危害程度和当事人的责任程度以及其应适当承受的不利后果。但是法律结果却被规定在同一个条文里适用同样的结果，这显然是不合无的。如果不区分两者的法律后果，那么二者的法定情形的重构从现实层面上来讲也就毫无意义了。首先，笔者认为应当调整现行

10、婚姻无效与可撤销规定的溯及力在题。溯及力涉及到对之前婚姻事实的法律认可状况。如果溯及既往，那么婚姻关系自成立起无效，从而导致因夫妻身份关系产生的其他一切行为也将陷入纠纷，对于与之有交易的第三人来讲将面临不可预测的法律法风险，不利于交易安全。笔者认为应当根据无效婚姻与可撤销婚姻中不同法定情形的违法程度区分为无效婚姻和可撤销婚姻的溯及力。在笔者对于无效婚姻法定情形重构之后，只剩下重婚、近亲婚姻以及未满十六周岁未成年人婚姻三种，本以为可以完全适用的无效婚姻被确认无效后自始无效的规定，但是在引入责任要素之后，笔者发现其中可能存在无辜方的情况，如重婚情形中被重婚的一方不知对方已有配偶，在婚姻被宣告无效之

11、后，被重婚者依然与造成婚姻无效的一方当事人共同承担婚姻自始无效一样的结果，这样的规定对被重婚者不公平，也不利于保护子女的利益。笔者认为应参虑双方当事人的责任区分不同的溯及力，由造成婚姻无效的一方承担婚姻自始无效的后果，无辜一方则自法院宣告无效之日起婚姻开始无效。实际生活中造成婚姻无效的责任人可能是当事人一方，也可能是双方，可统一适用上无规则，笔者认为更加公平。笔者对可撤销婚姻的法定情形重构之后扩充了未达法定婚龄的婚姻、患禁婚疾病的婚姻、欺诈的婚姻与重大误解的婚姻。笔者认为此部分也不可以完全重构为“婚姻被撤销的，自撤销之日起生效”。因为尽管重构后的可撤销婚姻制度所保护的个人私益要件，但是其中当事人还是有过错方与无辜方的区分，适用同种法律后果依然不公平，应当根据造成婚姻无效的责任有无、大小区别对待，重构为“对婚姻被撤销有责任的，适用婚姻自始无效规定，无责任的适用撤销之日起无效。