团队建设考核管理办法1docWord格式文档下载.docx

1、七、分数比例90分含以上全额发放70分含90分发放8060分含70分发放7060分以上按照相应分值比例发放。八、内容1、组织结构1 ）根据公司的要求各部门按照专业职能分工设计年度考核指标依据各考核办法针对年度目标完成情况进行专业打分分管副总对各部门设计的年度考核指标进行归纳整理、平衡汇总并分配到月份依据考核结果进行综合测算评定、分级形成方案后提交汇总到人力资源部并提交的年度考核指标汇总方案及考核结果的初步方案。2 ）被考核人直属上级为直接考核人对被考核人进行直接管理并对被考核人进行考核评价及考核面谈各级上级对被考核人可直接进行监督管理对于未按照考核规定进行出现考核误差可进行监管分管副总可直接参

2、与部门考核3 ）被考核人应在考核结果上签字确认对考核结果有异议可向考核人反映或上报人力资源部4 ）各级别人员应签订以月度为单位的目标责任书并实行逐级考核形式同部门隔级跟踪监督的形式进行5 ）部门应加强新员工一年以下团队管理实行以能力学历重能力轻学历竞争、考核机制采用量化考核模式对新进人员进行逐级跟踪对于员工的职业发展、工作成果以及心态要定期汇总并以月为单位进行上报6 ）各部门应加强本部门新员工培训考核体制建设由分管副总牵头形成制度性文件由各级员工执行对于每一位新员工至少有一名老员工一年以上负责带教带教期不得低于3个月带教人员不得为其他部门员工7 ）各部门应在各级人员副总裁以下级中培养优秀的后备

3、军后备人员原则上占比不超过全体员工的308 ）公司高管及核心部门如财务、数据等可实行总裁监管以此来保证公司核心内容安全2、制度建设1 实行立体化考核机制1 ）加强计划与总结的考核力度计划于总结中应体现具体内容并进行量化考核并实行逐级考核即某一个岗位员工出现问题其领导直至部门总负责人也要承担相应的责任2 ）将员工留存率纳入考核范围原则上分析师团队流失率控制在15业务条线控制在30管理条线年度流失率不超过5其他人员流失率不超过5流失率纳入各级领导考核范围3） 增加内部员工培养考核机制将员工划分为试用期实习期、一年、两年、两年以上根据员工的服务年限及成长确定人才层级并进行逐步跟踪4 ）各部门逐级建立

4、跟踪表以此加强新、老进员工跟踪包括但不限于业务技能、学习能力、领悟能力等由上级及隔级上级进行时时跟踪并定期备案实习员工也应纳在其内5 ）针对公司高管及重控岗位除了签署竞业限制外对于异动员工应至少提前3个月申请公司同意后应及时将其调岗确保公司机密安全6 ）各负责人部门要在每年第四季度提出下一年度考核目标值并上报分管副总各分管副总确认无误后将其上报总裁进行审批后到人力资源部备案7 ）各分管副总确定考核目标时要实行对标管理、过程监控、建立预警机制各分公司要对考核目标完成情况进行月统计、季分析、年考核在过程监控中发现指标完成情况出现偏差要进行黄、红牌预警并督促限期纠偏并上报公司8 ）考核指标为年度考核

5、指标根据被考核对象的业务性质、类别实行基本指标加分类指标的方法设定考核指标。9 ）考核目标值由各分管副总提出目标值要要偏紧不留余地先进合理、具有可比性。年度目标值要充分体现公司对被人当年的业绩要求2 加强内部激励机制1 ）实行“正激励”与“负激励”并存的激励政策以上一级领导的主要考核对象隔级领导审核部分负责人审批重大决策公司高层确认的原则进行确保奖罚有据2 ）实行多种形式的激励政策可以季度、半年度、年度为考核周期由团队内部评选协作部门参与的形式确定后进行逐级申报3 ）采用量化逐级分解的考核管理办法将新员工培养纳入各管理人员考核范围直属领导与各级领导按照监管职能进行比例分配但不超过30%4 ）加

6、强中层管理干部考核力度确保上传下达及时准确下属员工对工作有建议权出现意见分歧可越级上报但要有理有据5 ）集团公司年度工作会议前各专业考核部门对年度考核目标完成情况提出初步考核意见考核工作办公室审核汇总后提交绩效考核委员会审议并报总经理办公会审定6 ）年度考核目标以目标责任书签订的方式明确签约双方的责任和权力。目标责任书的内容包括签约双方名称、总则、考核期限、考核内容、双方责权、目标责任的变更、解除和终止、附则等部分7 ）考核目标值确定后各专业考核部门及考核工作其他部门无权更改对完成结果的考核要严格遵循考核办法执行。如遇重大影响考核指标值完成的情况各专业考核部门可根据实际情况提出调整建议经过汇总

7、后报总裁决定是否调整3 考核与薪资挂钩1 ）无论是分析师序列还是其他岗位本着同岗不同酬有能者多劳多得的原则考核与薪资挂钩薪资的高低取决于被考核人的当月考核成绩2 ）考核分数以百分为计算单位对于表现特殊的员工进行逐级申报交由总裁签字后当月绩效至多可拿到2003 ）公司各岗位薪酬考核实行密薪制对于散布、私下议论等当月考核结果为零4 ）建立完善合理的职级评定制度评定过程坚持公平、公正、公开评定标准严格依据价值创造的结果业绩和价值创造过程中的表现实现专业人员的薪酬待遇、职级升降与业绩评估的紧密结合5 ）当员工达到本职位目标职级所应具备的业绩、专业技术能力、资历等条件后将被考核评定为更高的职级6 ）根据

8、不同的职级建立不同的劳动报酬待遇机制如不同岗位采用不同的考核办法给予不同的报酬、称谓等4 考核结果与晋级、调薪挂钩1 ）对于不同岗位的员工进行合理的横向内部调岗、借调等、纵向晋升、降级等补充2 ）加强应聘人员的选拔建议建立应聘人员评价表对应聘人员实行打分制实行多层级评定的方式确保选用人才符合公司的用人标准3 ）各部门需根据具体情况提出合理的编制报公司审批后方可实行招聘或调整4 ）建立人员内部补充机制及外部招聘机制对于各部门提出的人员需求分管高层要进行核对并签署意见各部门要逐步建立部门人员发展计划以月、季、年为单位加强人员梯队建设5 团队文化建设考核1 ）加强人才新员工梯队建设前期可以以学历梯队

9、进行分级管理对于重点员工有部分内部重点跟进做到重点员工领导知道培养方式清晰的模式2 ）加强新进人员的选拔与跟踪对于不适合该岗位的员工进行适当调整对于重点培养人才可实行轮岗制6 加强内部培训机制1） 部门建立培训手册培训卡本着培训上岗的原则对于晋升、调岗、借调等情况事先进行培训或试岗定期举行公司或部门培训对于未参加培训或缺课达到一定数额的人员可不考虑晋升、加薪等2） 培训体系可分为新员工培训、储备干部培训、中层干部培训等方式其所对对应的课程需由公司确认后方可执行同时亦可在公司选拔讲师队伍进行管理3、加强团队文化建设1建立学习型团队1） 有分管总经理提出部门内部带头人并以此人或几个人为榜样树立标榜

10、让员工看到学习目标2） 公司可定期开展“学习月”针对公司大事记或近期形势进行讨论式学习采用头脑风暴等形式加强学习氛围3 从新员工开始抓起通过对公司发展史、企业背景等的学习对公司进行了解2 不同岗位建立不同的团队文化1 在公司整体文化的引导下由部门自主建立有个性化的团队如市场人员要具有狼的野性、综合人员要勤恳及奉献精神2 ）可适时进行开展多种形式的团队文化建设包括不限于征文、郊游、文艺活动等3） 综合管理部对于过生日的员工或服务满一年以上的员工可以公司的名义主动送上生日卡或贺词以表示祝福年底的时候也可对每一位员工发一封感谢信等形式4 ）综合管理部建立公司内刊把公司的大事记和近期市场、发展方向奖惩

11、一并通过其发布出来使之成为公司与员工沟通的桥梁5 ）对于散布公司负面信息、拉帮结派等恶劣行为由综合管理部除对散布者进行处罚外其部门各级领导也要承担相应的责任6 ）针对房租、电费、电话费等费用根据实际情况分摊到各部门通过分摊比例确定每个部门实际费用情况计算成本并纳入部门管理人员及负责高管考核体系4、建立良好的沟通渠道1） 可开着部门邮箱或总经理邮箱收集基层声音了解基层情况对于公司员工提出的合理化建议及时反馈对于优势及时发扬团队建设口号1高绩效团队的三性特征主动性思考性配合性2成就团队辉煌，助我人生成长3最伟大的精神是团队精神4最伟大的力量是团队力量5团结共进，众志成城6百川汇海可撼天，众志成城比金坚7团结拼搏，高效创收8团结一条心，石头变成金9团队冲突解决方法妥协10管理就是共享一份团队的融洽的感情11没有完美的个人，只有完美的团队12团队精神是企业文化的核心13强化竞争意识，营造团队精神14培育合作员工，创造合作团队15同心才能走得更远，同德才能走得更近实习报告