人力资源部的年终考核总结与评价文档格式.docx

1、XX年，我们根据XX年制定的薪酬管理方法， 了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好XX年度年薪考核、核算和兑现工作。XX年度绩效考核做到了管理部门、房 业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对 机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加标准、科学，人员配置更加合理。对工程公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房 工程公司 雇佣的员工全部签订了劳动并进行备案。截至目前，XX年解除劳动合同19

2、人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。按照市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工 各种参保、退保、社保转移手续，公积金 和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。近年来我公司逐步开展人才储藏工作。但由于房 行业的特征和人才市场形式，房 专业人才储藏略有缺乏。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，效劳于企业开展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部 门对培训认识上存在误区，培训方案难以实行

3、。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工到达年度培训时间49小时以上。目前，人力资源部和假设干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。XX年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形 才流失。XX年重点保障预决算、水电、筹划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌

4、管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合效劳平台功能。通过XX年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。XX年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核发动会和加强绩效沟通和绩效 来解决上述问题。我们认为， 是进行人力资源投资的最正确时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在XX年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供 的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员

5、传授职业技能。在集中培训方面，房 业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工 做为中间人，既要为资本增值效劳，又要保障员工权益。XX年，我们：XX年，公司完成了房 构架的初步工作，房 业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是 以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。总之，本人认为自己根本称职的，今后将进一步加强学习

6、，虚心求教，克服缺乏，把工作做得更好。谢谢大家!xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进 管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远开展提供储藏了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系 ，表达了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾鼓励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升开展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原那么，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的开展起到了有力的良性文化保

7、障。面对这即将过去的xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受 及兄弟部门的评价。人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管 王总经理的 与引导下，部门负责人李经理一直以来不断加强部门管理标准，严格要求团队成员，以身作那么，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。人力资源部在部门李经理的带着下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能

8、力。人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原那么与道德的行为。这一不成文的规定是部门李经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个开展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的开展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、 结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系

9、及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一 ，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，表达了企业管理的专业性与实践工作的有效性。作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司 的指引下，一直紧跟公司的战略开展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效 的管理制度与运作流程。xx年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职

10、员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、 、更新及维护。人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的开展趋势，结合公司人力资源 与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地 创新，不断探索新形势下人力资源 与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的开展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，效劳的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与自身共同成长。管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作

11、不仅仅只做好招聘员工、手续 、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略开展方向，建立制定企业中 的人力资源规划、人力资源开展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计 了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。对于公司及人力资源部来说，xx年是任务艰巨的一年， 巨变的一年，在这一年里，完成了 机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系

12、 制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。从xx年底开始，公司新的总经理 班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系 。旨在提高员工有效收入、鼓励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。从xx年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的 下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计工程当中。在整个薪酬绩效方案 设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带

13、着下，在完本钱职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构比照分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至屡次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理 班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门 及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。薪酬体系 最终方案诗司高层、人力资源部和管理 公司专家一起经过

14、深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，诗司从高层 到普通员工共同努力的结晶。此次薪酬 ，根本 了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾鼓励性、控制性的薪酬体系，表达了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和奉献力，也从根本上为公司节约了本钱，可谓是双赢。公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续鼓励。针对这种现状，顺应公司相关体系 的潮

15、流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司工程生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与工程业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。人力资源部在完成了薪酬 及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，表达公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续开展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。公司的考勤管理系统诗司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效鼓励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三 勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等