河西内饰人力资源管理项目建议书Word格式文档下载.docx

1、 因为没有建立有效的晋升和员工培养的机制，员工往往因为缺乏晋升和发展的平台而导致流失分配不公平引发内部矛盾 没有对公司内各个岗位的价值进行准确的评估，存在大锅饭的现象 没有对员工的工作绩效进行评估，干好干坏一个样工作没有标准，缺乏目标 由于缺乏系统的工作分析，而导致每名员工的工作职责、工作目标没有准确的界定基于以上分析，在此界定项目涵盖范围：根据我们上次拜访时沟通得知，初次确认本次项目合作范围。具体项目需求及咨询验收成果，详见下表（表12）：表12 咨询方案一项目名称主要见证成果工作分析和岗位设置 工作分析报告 岗位编制和人员定编表岗位职责描述辅导 设计岗位说明书模板一份 岗位说明书范例3份（

2、由贵公司任选3个岗位名称） 岗位说明书培训2课时晋升渠道设计 晋升渠道规划 晋升标准 晋升制度绩效管理体系 员工绩效计划表 员工绩效统计表 员工绩效改善表 员工绩效考核管理制度 绩效考核试行办法 绩效考核咨询报告与操作手册岗位评价 岗位评价标准表 岗位价值系数表 岗位等级与岗位名称对照表 岗位评价咨询报告与操作手册薪酬管理体系 薪酬管理制度与操作手册 薪等薪级表 工资套改表 薪酬调整策略与实施细则考虑到建立和完善人力资源管理体系，首先必须具备人力资源管理基础，建议贵方也可以从人力资源管理的基础3P（岗位、绩效、薪酬）做起，在建立人力资源管理基础的前提下，再进行人力资源开发和规划的模块，即上述模

3、块可以分为两期完成，详见表13：表13 咨询方案二第一期咨询模块第二期其它模块根据贵方的实际需求以及基于管理现状可接受的模块，此项另行探讨柏明顿的定位是做企业的战略合作伙伴，为企业的战略达成提供专业的人力资源管理咨询服务，咨询方案三是充分考虑了河西目前的人力资源管理现状以及人力资源管理的系统性要求，具体可双方面谈。第二章 背景调查1.0 面谈调查1.1 面谈对象为了确保顾问师对河西内饰件有更深的了解，顾问师将对部门负责人以上中高层管理人员和其他部份核心岗位的员工展开更深入的面谈。1.2 面谈方式面谈时一般采用“二对一”的方式进行，即两位顾问师对一位访谈对象。每位的访谈时间约为11.5小时。2.

4、0 书面问卷调查2.1 调查对象我们将根据不同职务类别与职务等级按不同的比例选择人员为书面问卷调查对象2.2 调查方式书面问卷调查采用“集中填写，当场回收”的方式进行，回收率不低于95%，有效问卷不低回收问卷的90%（5个以上的问题没有回答被视为无效问卷）。3.0 阅读式调查3.1 阅读的资料为了获取第一手资料并确保柏明顿的咨询策略能够与河西内饰件的管理沿革保持一致，我们需要人力资源部门提供必要的文字资料（项目启动后另列清单）3.2 分析的数据 各部门人数、学历统计：（按目前在编人数统计） 人员服务年限统计表：（按目前在编人数统计） 离职情况分析4.0 实地观察调查 各部门办公场所、车间现场

5、员工宿舍、食堂 员工生活娱乐区第三章 工作分析和岗位设置1.0 工作分析1.1 顾问师预先设计书面的工作分析调查问卷1.2 工作分析的方法部门部长以上管理人员：面谈法部长/科长级以下管理人员、技术人员：问卷调查法资料收集法2.0 岗位设置2.1 进行岗位设置2.2 规范岗位名称2.3 进行岗位编号3.0 人员编制通过科学、严谨的工作分析，预测各岗位在某段时期内工作量，同时预测单位人数的有效工作贡献，从而给予各岗位所需的人员进行编制。第四章 岗位职责描述辅导柏明顿顾问师对河西内饰件进行岗位说明书编写辅导。“岗位说明书编写技巧”培训柏明顿顾问师根据多年的咨询经验总结岗位说明书的实用性，这种实用性从

6、开始编写时就注意贯彻，范例见下表：XX公司岗位说明书1、岗位信息3、组织与报告关系岗位名称2、任职资格同职经验4、职责概述职责模块职责细则见证事例或文档/表格模块1细则1年度人力资源规划书细则2模块2细则3人力资源决策会议细则4主要工作流程流程1流程2流程3 第五章 晋升渠道设计1.0 规划晋升渠道1.1 划分职类职种晋升渠道数量规划根据贵公司集科、工、贸为一体的经营特点以及销、供、产的作业流程，我们将所有职位进行组合，并把它们分为管理、行政、技术、销售和工人五大职务类别。从而规划出五条晋升渠道。1.2 确定各岗位的职务级别晋升渠道阶梯规划规划出诸如“初级/中级/高级、副职/正职/高级、助理/

7、正职/高级/资深”等各种晋升阶梯。2.0 建立晋升标准2.1 明确绩优标准2.2 选定研究样本2.3 任务要项分析2.4 行为事件访谈2.5 建立晋升标准2.6 讨论并确认晋升标准3.0 晋升渠道应用3.1 制订晋升管理制度3.2 实施职务级别评估，完成首次晋升第六章 绩效体系设计与运行1.0 导入培训 介绍绩效考核的一般性理论 介绍应用“8+1模式量化绩效考核”的绩效管理总体思路 讲解柏明顿拥有知识产权的量化绩效考核工具：“8+1模式量化绩效考核” 讲解绩效管理的有效工具：3次面谈与3个表单 介绍顾问师的工作流程步骤以及河西内饰件的配合事项2.0 绩效计划2.1 确定企业绩效目标2.2 确立

8、岗位关键考核项目2.3 确立关键考核项目的绩效指标 最高指标 考核指标 最低指标2.4 规范数据来源绩效数据尽量来自本部门或本岗位之外。3.0 绩效控制建立绩效考核体系中的变量体系4.0 建立绩效考评办法5.0 建立绩效改善体系6.0 确定绩效结果的应用规则7.0 咨询成果应用培训8.0 应用跟进第七章 岗位评价与标准运行第一步：二次开发职位评估标准柏明顿顾问将根据河西内饰件的战略目标和岗位特点，依据国际职位评估标准，建立适用于河西内饰件各类岗位的职位评估标准。第二步：岗位评价培训柏明顿顾问将培训河西内饰件的岗位评价小组成员如何使用职位评估系统。使其具备对河西内饰件的职位进行评估的能力。培训的

9、时间为半天。在培训的过程中，柏明顿顾问将现场评估若干个职位。第三步：样板岗位职位评估操作柏明顿顾问将和河西内饰件的岗位评价小组一起评估高层职位及样板岗位。河西内饰件人力资源处组织部门经理对其他职位进行评估。柏明顿对评估的结果进行审核。第四步：建立公司标准职位等级图根据实际情况对评价结果进行微调，最终形成河西内饰件标准职位等级图第五步：管理层审核管理层审核公司标准职位等级图。第八章 薪酬体系设计与运行 介绍薪酬管理的基本原则 讲解柏明顿特色的：“三三制薪酬体系”2.0 薪酬分析包括外部竞争力分析和内部平衡性分析。3.0 确定薪酬战略与政策4.0 设计薪酬结构5.0 薪等薪级设计6.0 设计薪酬管理制度与表格我们将建立河西内饰件薪酬管理的制度和有关表格，以确保薪酬管理制度的规范性和执行时的可操作性。7.0 薪资套改 员工原来的工资按照新的薪酬结构进行对套； 或者借助这一机会，通过套改的过程按照新的规定调整员工工资。8.0 咨询成果应用培训第九章 项目组织与项目控制1.0 项目组织架构2.0 项目成功的关键第十章 项目进度计划根据我们的项目经验，我们预期整个项目的实施大约需要2-3个顾问师3个月时间，但具体时间进度会受到河西内饰件的配合程度的影响。项目进度甘特图项目咨询阶段与步骤第一个月第二个月第三个月一年项目调研项目调查售后服务期书面资料阅读岗位职责描述培训