开放大学公共部门人力资源管理期末题库Word格式.doc

1、11.（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。12.（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。13.（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。14.（公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对

2、外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。15.（人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。16.（马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。17.（转任）是我国公务员交流中最为常见的方式。18.（人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。19.（管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测

3、试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。20.（初任培训）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。21.（案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.22.（以能力为本）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。23.（ A ）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通 B.实施绩效评价 C.提供绩效反馈 D.绩效改进指导24.（ B ）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。A.记录考核法 B.360度绩效评估 C.行为

4、观察量表法 D.评级量表法25.（ A ）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束 B.国家司法机关的监控约束C.国家行政机关的监控约束 D.政党的监控约束ABC1.传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径）。2.从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的（ B ）。A.结构工资制 B.职务级别工资制 C.职务等级工资制 D.绩效工资制D1.对怀孕（7个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。NZ-女职工生育享受不少于（90）日的假期。2.电气设备的安全属于（安全生

5、产技术）。3.短期奖励计划不包括（期权计划）。4.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。5.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。6.第一个公认的现代人事管理部门1902年在（美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。EF1.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（ D ）的报酬。 A.150% B.200% C.400% D.300%G1.根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（

6、企业劳动争议调解委员会）调解。2.管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。3.岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。4.个性职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德）提出的。5.关于薪酬管理原则，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距）。6.关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率）。7.工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。8.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（公共利益）为导向。9.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（内部环境）分析的基础上，才能

7、确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。H1.赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（ B ），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。A. 内在激励 B. 外在激励 C. 正向激励D. 负向激励IJ1.计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。2.绩效考评是对员工（A项和B项）进行全面系统的考察和评估过程。K1.开发人力资源的基础性工作是（对人力进行教育和培训）。L1.劳动合同的法定内容不包括（试用期限）。2.劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致

8、的基础上达成的契约称为（劳动合同）。3.劳动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄）。4.劳动者解除合同，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。5.劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。6.劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理的决定。7.劳动关系的内容是（权利和义务）。M1.目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合。2.马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。3.美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的

9、能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ A ）左右的差距。 A.60 B.50 C.70 D.404.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（ B ）的类型。A.发展型评估 B.判断型评估 C.参与型评估 D.专项型评估N1.内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。2.诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。OP1.培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。Q1.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源

10、管理环节是（人力资源规划）。2.企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。3.企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。4.企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）。5.某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付略低于市场工资水平的工资）。R1.人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。2.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）。3.人力资源规划的制定首先要依赖于（A组织目标）。4.人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。5.人力资本理论认为（.教育）是人力资本的核心。S1.社会保险就

11、是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（保障性）的特征。2.社会保险关系的主体不包括（工会）。3.社会福利的实施对象是（劳动者）。4.实践证明，采用（B ）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。A.定量分析 B.定性分析 C.360度绩效分析 D.平衡记分卡T1.调解委员会调解劳动争议的期限为（30）天，到期未结束的视为调解不成。2.通过引入（ A ），可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识

12、和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。A.绩效评估 B.绩效管理 C.绩效反馈 D.绩效改进UVW1.我国的社会保险包括五大内容：（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。2.网状职业道路（既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会）。3.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（品秩 ）。4.我国劳动力市场体系已初步形成，（.市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。5.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是（理论联系实际的原则 ）。X1.下列关于德尔菲法的表

13、述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题）。2.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。3.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。4.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（ D ）。A.资格约束 B.刚性约束 C法纪约束 D.柔性约束Y1.员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因人择事）原则。2.员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。3.一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。4.以下关于人力调配图，说法正确的是（人力调配图是一种岗位延续计划）。5.以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（工作分析方法的选择）。6.以下关于企业薪酬的错误说法是（薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才）。7.以下不属于奖金