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1、 人的行为方式由人的潜意识的目标和目的决定。 目标会通过指导精力和注意力的分配, 激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。4. 需要理论 “需要”是一个人在一段时间内感到的不足 。 “需要” 激励人们以一种的行为方式来弥补这种不足。 学习可以满足人们对成就，归宿和权利的需要。5. 期望理论 一个人的行为基于三个因素： 行为预期：受训者有学习能力吗？ 认为自己能学会吗？ 实现手段：受训者相信参加培训能够获得承诺的培训成果吗？ 效价：受训者能受到培训成果的回报吗？这种成果有价值吗?6. 成人学习理论戈特的16条成人学习原理1.成人在“做”中学。2.运用实例3.通过与原有知识的联系，比较来学

2、习4.在非正式的环境氛围中进行培训5.增添多样性6.消除学习的恐惧心理7.做一个学习的促进者8.明确学习目标9.反复实践10.引导启发式学习11.给与信息反馈12.循序渐进，交叉训练13.培训活动紧扣学习目标14.良好的初始印象15.富有激情16.重复学习， 加深记忆第三章 人力资源培训与开发的组织人力资源培训与开发的组织结构类型（重点） 客户模式 学院模式 矩阵模式 企业办学模式 虚拟模式第四章 培训需求分析（非常重点）一、培训需求反映了一个组织或个人预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距培训需求分析n 培训需求分析是指在规划与设计培训活动之前收集相关信息， 采取一定的分析方法和技术对

3、组织、员工和任务进行分析， 确定组织是否需要培训， 为什么需要以及需要培训及培训内容的一种活动。n 培训需求分析就是判断是否需要培训和培训内容的一种活动。 培训需求分析的基本任务：重点 “4 W1H”nWhy：为什么需要培训？nWho：谁需要培训？nWhat ：需要什么培训？nHow：如何来取得培训的效果？l培训的时间，地点， 方式， 方法和成本培训需求分析的作用 需求分析是培训计划制定与实施的依据 确认 差距， 揭示绩效问题的原因 确定培训的价值和成本 获得组织内部和外部支持 为培训实施提供材料和信息二. 培训需求分析系统培训需求分析是个复杂的系统，涉及人员，工作，组织及其组织所处的环境。

4、组织层面的培训需求分析 工作层面的培训需求分析 人员层面的培训需求分析1.组织层面培训需求分析 主要通过对组主的目标、资源、特质、环境等因素进行的分析， 准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源， 以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。 组织目标分析 组织资源分析 组织特征分析 组织环境分析2. 工作层面的培训需求分析 通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要那些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件， 找出差距，确定培训需求， 弥补不足。六个步骤： 确认一项职务 把职务或工艺分解成若干主要任务 把每个任务分解成若干子任务 确定所有的任务和子任务，用正确的术语列出来 确定完成每

5、项任务和子任务的所需技能 确定需要对哪些任务和技能进行培训3. 人员层面的培训需求分析 人员分析是从培训对象的角度来分析培训的需求， 通过人员分析确定哪些人需要培训及需要何种培训。1.员工的知识结构 文化教育水平 职业教育培训 专项短期培训2. 员工的专业3. 员工的年龄结构4. 员工的个性5. 员工综合能力三. 培训需求分析的方法1. 获取培训需求信息的方式 自我申报与自查 人事考核 人事档案 人员素质测评 调查2. 传统的培训需求分析方法 访谈法 问卷调查法 观察法 关键事件法 绩效分析法 经验预计法 头脑风暴法 （Brainstorming） 专项测评法 第五章 培训计划（重点）培训计划

6、的主要内容（重点）“5W1H”：Why、Who、What、When、Where、How 培训计划是按一定的逻辑顺序排列的记录, 它是从组织的战略出发, 在全面, 客观的培训需求分析基础上作出对培训时间（when） ，地点（where ）, 培训者（who）, 培训对象（whom）, 培训方式（how） 和培训内容（what）等的预先系统设定. 培训计划的内容 培训目的 培训负责人 培训对象 培训内容/项目 陪训机构/培训师 培训时间和期限 培训的方法 培训场地 培训考核方式 培训预算第六章 培训制度保证与风险防范1. 培训保障制度 培训服务制度 培训奖惩制度 培训时间保证制度 培训经费保障制度

7、 培训考核评估制度 质量跟踪制度 培训档案管理制度 入职培训制度 培训风险管理制度2. 培训风险的防范策略（一）内在风险的防范进行培训需求分析制定与实施培训计划做好培训评估工作（二）外在风险（人员流失及专业技术泄密）的防范选择培训时机 在试用期内的员工除进行新员工的引导培训外， 不要做过多的深层培训。签订培训合同l 通过培训合同对培训双方的权利和义务作出规定， 当员工出现违反合同规定的行为时，企业可以依据合同保障自己的权益。l 在劳动合同中约定保守商业秘密的条款相应的制度做保证通过制度来规避培训风险： 根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系 根据具体的培训情况与受训者签订培训合同， 明确企业和

8、受训者各自负担的成本， 服务期限、保密协议和违约补偿等相关事宜； 根据利益获得原则， 投资和收益的关系来考虑培训成本的分摊第七章 培训项目设计1. 培训课程类型宽基础四大板块的课程设置如下： 政治文化课类：政治、语文、数学、体育。工具类：计算机、外语、计算技术。公关类：公关礼仪、职业道德、就业指导。职业群专业类：基础会计、经济基础知识、经济法、市场营销、企业管理、财经应用文、书法。“活模块”课程设置如下： 会计：财务会计、成本会计、会计电算化、财务管理 统计：统计原理、统计实务 金融：金融基础知识、金融实务 保险：保险基础知识 税收：税收基础知识、税收实务在设计“活模块”时，应使各模块的内容尽

9、可能同财经类社会考核标准相接轨 2. 课程设计原则（一） 符合现代社会学习者的需求（二） 符合成人学习特点（三）最优化原则 （中心指导思想）3. 培训课程设计的基本要素 （一） 一般课程的9个要素课程目标；课程内容；课程教材；教学模式；教学策略；课程评价；教学组织；课程时间；课程空间（二）培训课程设计中的要素（5个） 教师；学习者；培训教材；其它 课程内容：相关性；有效性；价值性培训课程设计的步骤 在确定课程目标的基础上， 设定课程安排雏形 收集各部门对课程安排的看法 在各部门意见的基础上， 对培训课程安排方案进行论证4. 培训师的选配卓越型；专业型；技巧型；演讲型5. 寻找卓越培训师的途径

10、参加各种培训班 去高校旁听 熟人介绍 行业推荐 接触培训公司第八章 培训方法（重点）培训有哪些方法（不以名词解释出题）一、 演示法（Presentation Method ）指在向参训对象传授知识和技能的过程中， 讲授者将知识和技能灌输给参训者，而将受训者被动地接受这些知识和技能的培训方法。1.课堂教学法/讲座法/演讲法2. 视听法 Audiovisual Instruction 利用幻灯、电影、录像、电脑等视听教材进行培训的方法。3. 研讨法/会议法Conference method n将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的教学方法。二. 体验法1、情景模拟法（Simulat

11、ion Training） 将受训者置于模拟的现实工作环境中， 让他们根据模拟的情景做出 及时反应， 分析该情景中可能出现的各种问题， 培养解决问题的能力。（一）角色扮演法 （Role plays）n现实问题角色扮演指在一个模拟的工作环境中， 让受训人员扮演某个人物， 要求参加者对他们实际工作中可能遇到的具体问题做出反应。（二）、游戏训练法游戏的种类：l商业游戏/管理游戏（Management /Business games）（三） 公文处理法 （In-basket Training） n指让培训对象在规定的时间内， 对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法。（四）仿真学习 （

12、 Simulation）n对现实的工作情形或者环境进行模拟的培训方法， 受训者的决策结果可以反映在真实的工作岗位上工作会发生的真实情况。n主要用于操作技能培训2、案例研究法 （ Case study）n指为参加培训的学员提供员工或组织该如何处理棘手问题的书面描述， 然后让学员分析和评价案例， 提出解决问题的建议和方案的一种培训方法。3、 行为示范 （behavior modeling）n是指向受训者示范演示关键行为， 然后给他们实践这些关键行为的机会的学习方法。三、 团队建设法 （Group Building Methods）n提高团队或群体绩效的培训方法n旨在提高受训者的技能和团队的有效性四、实地培训法（On job training ）为了避免所学知识与实际工作脱节的问题， 在工作场地进行培训的方法（一） 师带徒/师徒制 （Apprenticeship ）n最传统的在职培训方式n兼顾学习和工作n多适用于技