论企业管理之论企业管理之民营企业薪酬管理的思考民营企业薪酬管理的思考Word下载.doc

1、学 号：082106101045指导老师：闫兵论文摘要：民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键就是薪酬。薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。 关键词：民营企业；薪酬管理；对策 论文提要：本文从一个民营企业的案例分析入手，分析我国民营企业在薪酬管理过程中

2、存在的问题，并就民营企业薪酬管理提出建议，认为在一个经济欠发达的地区，最直接、最有效激励员工的方式就是构建一个合理的薪酬机制。目 录1 引言 32 案例调研 321薪酬总体水平调查 322薪酬设计公平性调查 323福利制度调查 3 24奖金分配制度调查 33. 民营企业薪酬管理过程中的问题 43.1领导者缺乏薪酬管理理念 43.2缺乏科学的薪资调整体系 43.3绩效薪酬不能发挥应有的作用 43.4对人力资本的作用缺乏正确认识 43.5不注重内在薪酬和福利的作用 54. 薪酬管理的目的 541让人才脱颖而出 54.2吸引关键人才 54.3基本的安全保障 54.4价值肯定 54.5结成利益共同体

3、55.薪酬管理常见病症 65.1病症一：市场定位偏低 65.2病症二：对内不公平 65.3病症三：通过加班增加工资收入 65.4病征四由于缺少科学、客观的评价标准 65.5病症五：年资成为主要付酬对象 65.6病症六：薪酬体系不合理 66.民营企业薪酬管理对策 76.1领导者应高度重视企业薪酬管理 76.2建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 76.3建立科学有效的绩效薪酬体系 76.4重视核心员工薪酬设计 76.5重视内在薪酬的作用 86.6建立公平的薪酬体质 87. 总结 8论企业管理之浅谈民营企业薪酬管理的思考一、引言现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引

4、、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，笔者从调研的福建省宏逢农药企业的薪酬管理的现状出发，探讨了我国民营企业在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。二、案例调研宏逢农药公司位于福建省北部，是一个由原国有性质改制的民营小型企业，资产总额达5000千万元，具备年产千吨农药、5000吨化工产品的生产能力

5、。以下是2010年10月对该公司薪酬的调查材料结果。2.1薪酬总体水平调查。我们对宏逢农药公司管理层（岗位员工包括中高层领导共117人）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意一般不满意很不满意=6234922.以上数据现实宏逢农药公司中有百分之60的人对工资不满意，工资水平过低是大多数员工的一致看法（注：2010年上半年该市的在岗职工人均工资11，520元）。2.2薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平一般不公平很不公平=536509.这与实际调查的数据相吻合，多数人对薪酬的体质是不公平的，一般员工每月1200元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一

6、问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。（在三年内没有变动） 2.3福利制度调查。我们通过调查了解到，目前宏逢公司的福利状况是：管理岗位职工，每年每人发100元超市购物券和每年的中秋、春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意度调查中发现如下比例关系满意一般不满意很不满意=3462526. 在工厂中有一半以上的人认为这个福利还是满意的。2.4奖金分配制度调查。宏逢公司目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一

7、般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。三、民营企业薪酬管理过程中的问题3.1领导者缺乏薪酬管理理念。民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。3.2缺乏科学的薪资调整体系。与宏逢农药企业类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行

8、动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。3.3绩效薪酬不能发挥应有的作用。许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业

9、，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如宏逢企业，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。3.4对人力资本的作用缺乏正确认识。很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离

10、职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。3.5不注重内在薪酬和福利的作用。随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如宏逢农药公司，工人一直是处于毒性高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。四、薪酬管理的目的4.1让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓 励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位