人力资源的管理及发展史文档格式.docx

1、人力资源管理的定义什么是人力资源管理？人力资源管理可大致分为五种观点：1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 5.实效揭示论人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理 和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得 其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素 -量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，

2、使二者经常保持最佳比例和有 机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素 -质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控 制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理的基本功能 人力资源管理的历史和发展人力资源管理是一门新兴的学科， 问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从 18世纪末开始的工业革命，一直到 20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从 20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。一、 人事

3、管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。（一） 科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克 ？泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了 计件工资制”和计时工资制；提出了实行劳动定额管理。 1911年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为 科学管理之父。（二） 工业心理学阶段以德国心理学家雨果 芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果 芒斯特伯格于 1913年出版的心理学与工业效率标心、着 工业心理学的诞生。（三）

4、 人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。二、 人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。人力资源”这一概念早在 1954年就由彼德 德鲁克在其著作管理的实践提出 并加以明确界定。 20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入 20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的 战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理

5、的战略合作伙伴关系转变。战略人力 资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。人力资源管理变革的原因获取整合保持与激励控制与调整开发变化是当今世界的基本特征仅研究人与工作的关系不够，还需研究工作与工作、人与人、人与组织、组织 与环境等更多关系人力资源是目前所有资源中最重要的资源管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望一 目的为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实 现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。运用科学的方法引入最合适的岗位人选。二.适用范围1适用于所有到公司求职的应聘者；2适用于公司内部申请调职的人员。三职责1人力资源

6、部是人员招聘及录用程序的主控部门;2各部门起协助配合作用；3一般职务人选由副总经理签字批准；3.4经理以上级别人选由总经理签字批准。人力资源管理的内外部条件人力资源管理的外部条件1.劳动法规2.劳动力市场3当地文化人力资源管理的内部条件1.企业经营战略2.国际化程度现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的 影响。它作为近 20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人 事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：1传统人事管理的特点是以 事”为中心，只见 事；不见人”只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调 事

7、”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是 控制人；而现代人力资源管理以 人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是 着眼于人”其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种 工具；注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种 资源”注重产出和开发。是 工具”你可以随意控制它、使用它，是 资源；特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为 21世纪的管理哲学是 只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己 。3传统人事管理

8、是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系 不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中 的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人 力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的 业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人 力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理 者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业 的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。国有企业人力资源管

9、理中存在的问题1当前形势下国有企业人力资源管理中存在的问题在市场经济件条下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的，企业作为资 源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产要素的组 合和再组合， 以实现效益最大化国有企业人力资源管理中存在的问题集中体现在以下 几个方面：1 1人力资源开发与管理理念落后长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业 内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要 时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才 既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严

10、重。1 2 人力资本投资不足 人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物） ，增加 或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投 为。 我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前， （为企业补充人 员，发放工资等） ，不敢轻易培训员工，只怕 “为别人做嫁衣 。” 很少作长期的人力资源 预测，规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的 机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会； 而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。1 3 管理模式单一，管理权限

11、集中，管理体制高度集中 首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易 程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人 管事脱节，进而导致人与事的脱节。 其次，国有企业权限过分集中，强化 “长官意志 忽视了制度建设。 再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用， 一方面，就业 “铁饭碗 ”、 干部 “铁交椅 ”、 分配 “大锅饭 ”在限制了竞争和个人才能的发挥。 另一方面，计划经济时期强化个人对集体的服从， 这就抑制了个人的自主性、独立 性、选择性。2当前形势下，提高国有企业人力资源管理水平的对策 为了应对经济全球化，国际市场的激

12、烈竞争，我国人力资源管理要采用计划、组 织、领导、监督、协条、控制等有效措施和手段，不但要考虑目前人才需要和人才配 备，而且要着眼于未来，重视人力资源的规划与开发。 企业在经费预算上不应以节 约为目标， 而是与对资本或信息投资一样， 谋求在特定时期内投入与产出的最佳比值， 即同样追求高效率，高回报。因此，笔者认为，当前形势下，提高国有企业人力资源 管理水平应该着重从以下几个方面入手：2 1 要树立 “以人为本 ”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置 “以人为本 的管理思想，简单地说就是人本管理22 注重人力资源投资的开发与人力资本投资 国有企业人才的开发， 发展和完善，根本途径在于企业教育培

13、训。 优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本 投入，更高的效率和质量。2 3 建立灵活的竞争机制 国有企业要改变就业 “铁饭碗 ”、分配 “大锅饭 ，”在根本 上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人 自主权，使企业引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的 灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合 自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。人力资源管理是现代企业管理 的核心。国有企业作为国家经济的支柱产业，要充分实施制定纠偏措施， 另一方面 给各级管理层反馈预算执行的动态信息，指导经营决策。3全面预算的动态修订公司全面预算制度明确修订的前提、审批流程。 原则上一经确定不得进行变更。但因市场变化或其他特殊原因阻碍预算执行时，按审批程序予以调整。 当某一项或几项因素向着劣势方向变化，影响目标利润的实现时，首先挖掘与目标利润相关的其 他因素的潜力，或采取其他措施来弥补，只有在无法弥补的情况下，再做出预算修订 方案。全面预算的制订与执行，必然是在公司发展战略下完成的。 战略指导预算，根据审计、评价等手段监控预算的执行，根据客观因素变化情况调整经营计划，通过 研讨等手段得出结论来调整公司战略。人力资源管理和人事管理人力