11月人力资源管理师三级串讲5PPT文档格式.ppt

1、专业技能成绩=专业技能成绩*100%。评定成绩理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。,人力资源管理师三级考试题型及分数折算,助理人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测,人力资源管理师培训教程（三级）中每个章节必须认真看3遍以上,至少一个字不漏的看一遍，对需要理解的知识必须加以理解,根据历年考试命题情况，考试难度不是很大，但近年来命题开始倾向理解性和实用性。其中“薪酬管理”、“绩效管理”部分是企业人力资源管理的重点，也是命题专家容易命题的地方，往往会出案例分析题,希望重点复习。另外比较重要，也教为难理解和难掌握的章节还有“人力资源规划”、

2、“培训与开发”部分。基础知识，根据历年考试命题规律所占分数比例在20%以内,只需要把教材过一遍即可,重点掌握复习精华版,不用花太多的时间,否则会影响考试过关!浪费宝贵的复习时间。职业道德，只要掌握答题技巧，重点掌握复习精华版即可，因为分数少，不用花太多时间，否则浪费宝贵的复习时间。,充分准备顺利通过（三级）人力资源管理师考试,首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。既然花了钱也花了精力，就下定决心一次性考出来。尽管有补考的机会，但补考也是一件心事，需要花双倍的精力。把书看个3、5遍。理解为主，

3、不要死记硬背，这也是过关的最好的方法，不要相信什么捷径，捷径就是你自己努力。善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。现在很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。抓住最后的复习时间，要相信自己，静下心来。临阵磨枪，不快也光，不是说草草了事就能过关的。考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间。,2011年5月职业道德答题技巧,理论知识部分（1-16题）复习精华版知识点个人表现部分（17-25）以法律

4、为标准，以道德为界限；遇事，以大局为重；企业，以发展为重；看人，以人品为重；个人，以事业为重；为人，以他人为重；教育，以正面为重；个人、集体、单位利益兼顾。,人力资源管理师三级职业道德复习与答题技巧,2011年5月理论知识答题技巧,理论知识部分（26-125题）按照大纲和基础知识精华版复习答题技巧 单选题：熟悉教程+排除法 多选题：熟悉教程+排除法,人力资源管理师三级理论知识复习与答题技巧,2011年5月技能部分答题技巧,技能部分 理解为主，死记硬背不顶用。理解了，按照实际操作思路来答题，与教程的标准答案不同没有关系，但意思一致即可。注意事项：不能空着不做，没有不会做的题，看你怎么做！技能题阅

5、卷，是采点给分，写对的都有分，只要不是乱写！答题技巧 简答题：最好按照教材中的答案来写，简单简洁，提纲挈领即可；对记不全的答题要点，可以按照自己理解的或者自己实践中操作的进行补充。计算题：记住题目的要求，只写结果不写过程，不得分；有公式的计算题一定要写公式，即使算错了也能得分；不能确定写哪个具体的细节公式，就写总的公式。案例分析题：分析案例中的关键问题，抓准关键问题，联系教程中的相关知识点进行答题，不能瞎答一气。设计题：写出要点，不要求写得细，细的也不一定写的出来。,人力资源管理师三级技能考试复习与答题技巧,2011年5月三级计算题复习,第一章 人力资源规划 按劳动效率定员 按设备定员 按设备

6、岗位定员第二章 招聘与配置 招聘评估（录用比、招聘完成比、应聘比）员工录用决策（补偿式）人员配置（按人为标准、按岗位为标准、双向选择）员工任务配置（匈牙利法）第五章 薪酬管理 岗位评价（评价指标权重系数确定-概率加权法；多要素百分比系数法）人工成本核算（劳动分配额基准法、销售净额基准法）第六章 劳动关系 工伤医疗保险赔付计算等,人力资源管理师三级计算题考点,07年11月（按劳动效率定员）,09年11月（按岗位设备定员）,某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组

7、建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要.已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：（1）核算出每台设备的看管定额（人/台）。（8分）（2）核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）,（1）核算出每台设备的看管定额（人/台）。（8分）定员人数共同操作各岗位工作时间总和/（工作时间个

8、人需要与休息宽放时间），则定员人数（300220280）/（86060）1.905 约等于2（人/台）（2）核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）定员人数（需要开动的设备台数每台设备开动班次）/（员工看管定额出勤率），则定员人数（252）/（0.50.96）=80/0.48=104.17 约等于104人,2010年5月,07年5月（匈牙利法）,练习,某公司安排2名员工，完成3项任务，每个员工完成各项任务所获得的利润如表1所示。问怎样安排才能利润最大化？,09年5月（销售净额-毛利额）,某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总

9、费用如表1所示该推销员年度目标销售毛利是多少?（16分）该推销员月目标销售毛利是多少?（4分）,该推销员年度目标销售毛利是多少?（16分）解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用（3分）=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）（3分）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额（2分）=8005400=14.81%（3分）该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率（2分）=18601314.81%=163 268（元）（3分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。该推销员月目标销售

10、毛利是多少?（4分）解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12（2分）=16326812=13605（元）（2分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元,08年5月（按照劳动分配率）,某公司上年度相关费用如表所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。,（1）由于：人工成本费用（总额）企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用（3分）（2）则上一年度人工成本费用总额2

11、300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580（3分）（3）又因：劳动分配率人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率3580978036.61（3分）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率36.61（3分）（5）由于：目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值（2分）即：36.61目标人工费用/12975 则：本年度目标人工成本1297536.614749.54（万元）（3分）（6）本年度目标人工成本增长率4749.51358010032.67（3分）,2010年11月,医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工

12、伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付）工伤津贴（停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付）职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取,工伤医疗待遇,2010年5月-劳动关系部分,2010年11月,2010年5月设计题,2010年11月设计题,2011年5月三级技能考试预测,简答题,工作岗位分析的程序 p7具体岗位设置时应充分考虑的几个方面的关系 p16（可能为案例）*改进岗位设计的基本内容和方法 p16工作丰富化，应重点考量的几个方面 p17人力资源制度规划的原则 p47（可能为案例）简历筛选的方法 p67*面试的基本程序 p71*面试提问时，应关注的问题 p7

13、6人员配置的原理 p86（重点内容，但不一定考简单，可能为案例；已考）劳动分工过细的改进方法 p93劳务外派的基本程序 p110（已考过，适当准备）,简答题,*培训需求分析的实施程序 p118（重点）培训规划的主要内容 p128培训规划制定的步骤和方法 p129（重点）培训效果的跟踪与监控 p143（已考，适当留意。重点，仍可考案例）*案例分析法的操作程序 p157*事件处理法的操作程序 p158*头脑风暴法的操作程序 p159*绩效管理的总流程设计包含的五个阶段 p170（重点，可以考其中的单个阶段）提高绩效面谈有效性的具体措施 p186（重点，尤其注意如何做到有效信息反馈的有效性p187

14、4点）工作绩效改进的策略 p189（已考，重点。重点关注组织变革策略和人事调整策略的使用条件 p192193。）（仍然可能在案例题中出现）,简答题,绩效管理中的矛盾冲突与解决办法 p192（已考，适当关注）*总体评价法应从哪几个方面入手 p196*避免、防止和解决绩效考评中可能出现的各种偏差和不利情况，需要采取的措施 p207（可以是案例）*绩效管理系统全面诊断的主要内容 p180*影响员工薪酬的水平的主要因素p211*企业薪酬管理的内容 p212（重点）企业薪酬制度设计的基本要求 7点 p214*如何评价薪酬制度是否合理？（薪酬管理目标；薪酬管理的基本原则p212；三项标准p214，极可能在

15、案例中出现）制定企业薪酬管理制度的基本依据 p214（重点）（2010年5月综合分析题第一题）*岗位工资和能力工资的制定程序 p217工资奖金调整方案的设计方法（已考，但可以考案例）*工作岗位评价的主要步骤 p224*评分法的主要步骤 p248*分类法的主要步骤 p246,计算题,*匈牙利法的计算定员计算：制度工时利用率出勤率作业率*人工成本的核算：目标毛利额计算题还需要注意如下两个地方：第一：员工配置的基本方法中的以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、双向选择为标准的配置（双向为标准的配置的做法就是把以人为标准配置的图表结果与以岗位为标准配置结果的叠加！）p9395第二：评价指标权重系数的确定：概率加权法要求看懂，会做。p240,案例题,*劳动关系：工伤管理（2010年综合分析题第2题）、劳资纠纷处理等*薪酬（薪酬制度的好坏的评价）*绩效（绩效考评方法确定是需考虑的三个因素p173？保证绩效管理制度和管理系统有效性和可行性的策略抓住两头，吃透中间p176，保障绩效考评公正性的两个系统p178）培训效果的评估（培训效果信息的种类、收集渠道和评估的指标！培训效果的跟踪与监控）,设计题,倒班方法的设计（间断性三班制、四班三运转）,09年11月（书本上无答案的案例分析题类型）,2008年5月（书本上有答案的案例分析题类型）