人力资源三级第五章 薪酬管理doc文档格式.docx

1、3、薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。4、奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。5、福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。6、分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。2、薪酬的实质:薪酬组织对员工的贡献包括员工的态度,行为和业绩等所做出的各种回报.从广义上说,薪酬包括工资.奖金.休假等外部回报,也包括参与决策,承担更大的责任等内部回报. 员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。3、影响员工薪酬水平的主要

2、因素（一）影响员工个人薪酬水平的因素（1）劳动绩效（2）职务或岗位（3）综合素质与技能（4）工作（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）工会的力量（6）企业的薪酬策略4、薪酬管理 （一）企业员工薪酬管理的基本目标（1）保证薪酬在劳动力市场具有竞争性,吸引并留住优秀人才.（2）对各类员提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力.（4）通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期,中短期经济利益有机结合在一起.（二）企业薪酬管理的基本原则（1） 对外具有竞争力原则（2） 对内具有公正性原则（3） 对员工具有激励性原则（4） 对成本具有控制性原则（三

3、）企业薪酬管理的内容（1）企业员工工资总额管理（企业应坚持:效率优先,兼顾公平,按劳付酬的行为准则.）工资总额=+加班加点工资+特殊情况下支付的工资（2） 企业员工薪酬水平的控制 （3） 企业薪酬制度设计与完善 （4）日常薪酬管理工作具体包括:开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告指定年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查对报告期内人工成本进行核算根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整.5、企业薪酬制度设计的基本要求（1） 体现保障,激励和调节（2）体现劳动的三种形态

4、:潜在形态,流动形态,凝固形态（3）体（4）建立劳动力市场的决定机制（5）合理确定薪资水平（6）确立科学合理的薪酬结构（7）构建相应的支持系统6、衡量薪资制度的三项标准（1）员工的认同度（2）员工的感知度（3）员工的满足度7、定企业薪酬管理制度的基本依据（1）薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。（2）岗位分析与评价。（3）明确掌握企业劳动力供给与需求的关系。（4）明确掌握竞争对手的人工成本状况。（5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。（6）明确企业的使命价值观和经营理念。（7）掌

5、握企业的财力状况。（8）掌握企业生产经营特点和员工特点。8、最低工资确定和调整最低工资标准应综合考虑以下因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均生活水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业的实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异9、最长工作时间在劳动法中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬10、单项工资管理制度制定的基

6、本程序（1）准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、（3）明确工资支付与计算标准（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等11、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价（4）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级（5）工资调查与结果分析（6）了解企业财务支付能力（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。（8）确定每个工

7、资等级之间的工资差距（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准。（10）确定工资等级之间的重叠部分大小（11）确定具体计算办法（二）奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3、确定奖金发放对象和范围4、确定个人奖金计算办法12、工资奖金调整的几种方式：1、奖励性调整 2、生活指数调整3、工龄工资调整 4、特殊调整13、工资奖金调整方案的设计方法（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中

8、的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。第二节工作岗位评价1、工作岗位评价的基本理论（一）工作岗位评价的特点：1、工作岗位评价的中心是客观存在的事和物，而不是现有的人员。2、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正的

9、薪资制度奠定了基础。（二）工作岗位评价的原则1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是员工。 2、让员工积极参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果。3、评价结果应该公开。（三）工作岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。员工的劳动报酬是否能体现效率优先、兼顾公平的原则，是影响员工士气及生产积极性、主动性的一个重要因素。因此在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好的体现公平公正的原则，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。 2、对工委工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定

10、量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3、使单位内各个岗位之间能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4、系统全面的评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。2、工作岗位评价的信息来源可通过两个渠道获得：1、直接的信息来源，即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法真实可靠，详细全面，但须投入大量人力物力、时间。2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件。这样虽节省时间和节约费用，但所获得区的信息过于笼统、简单，有可能影响评价的质量。3、工作岗位评价与薪酬等级的关系1.岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，直线A、直线

11、B两条直线反映了不同的薪酬差2.岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高。4、工作岗位评价的主要步骤如下：1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。岗位类别的多少2、收集有关岗位的各种信息，包括过去的和现今的，包括文字性的和其他种类的。3、建立有岗位评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、制定出总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、在收集资料基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，并对有关指标作出说明。6、通过评价专家小组的集体讨论，构建指标体系，规定统一的衡量评比标准，设

12、计有关问卷和测量评比量表7、对几个重要岗位进行试点，总结经验，发现问题8、全面落实评价计划，按照预定方案逐步组织实施。9、撰写各个层级岗位的评价报告书，提供给各个部门 10、对评价工作进行全面总结，汲取经验教训，为以后的工作奠定基础。5、工作岗位评价要素和指标的内涵。（一）工作岗位评价要素的分类1、主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或2、一般因数，即中度相关（相关系数在0.40.5）的要素。3、次要因数，即低度相关（相关系数在0.30.4）的要素。4、极次要因数，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的要素。一般来说，次要因数或无相关的因数不应当列入评价要素所属的指标体系之中

13、。（二）工作岗位评价指标的特点和构成工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因数，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、以及社会、心理等几个主要的要素。1、劳动责任要素劳动责任要素是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任2、劳动技能要素劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度3、劳动强度要素劳动强度是指

14、岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制4、劳动环境要素劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、躁声危害程度、其他有害因素危害程度5、社会心理要素社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。6、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精原则。工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化，节2、界限清晰便于测量的原则。对每个要素

15、以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义、使其内涵明确，外延清晰，范围合理。3、综合性原则。要素及其所属评价指标的设计，一定要符合用尽量少的指标反映尽可能多的内容的要求。4、可比性原则。所谓可比性应当体现在：不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比。7、权重系数的基本理论（一）权重系数的类型从权数使用的范围来看，可将权数分为三大类：（1）总体加权。按测掌握标准的宽严程度等因素。按测评角度加权。上级测评权数最高，而同级、下级测评权数次之，自我测评权数最低。（2）局部加权。它是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。（3）要素指标（项目）加权。它是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素的影响程度。（二）权重系数的作用 1、