民营企业人力资本流动问题探究Word文档格式.docx

1、2012年5月10日摘要随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋剧烈，人力资源作为最具活力、最具开展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求开展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源，但人力资本的大量流动已对企业开展产生深远的影响。通过分析我国民营企业人力资本流动现状，分析人力资源管理中存在的问题，结合实例阐述人力资本流动问题对企业生存开展的影响，并针对这些的问题提出人力资源管理方面的建议，以期能为我国民营企业更安康开展尽一点微薄之力。首先，介绍了民营企业人力资本流动问题概况。其次，本文通过对一些民营企业人力较大流动性问题定量调查、定性分析，找出其中在的问题并对产生这些问题的原因进

2、展详细逐步分析。最后，针对以上提出的问题，从企业的角度别提出一些对策，进而保持企业良性的生产运作。关键词：民营企业，人力资本，流动性，人力资源管理Human Capital Flows of Private Enterprise Problems Existing in the Development of InquiryAbstractWiththe continuous deepeningofChinas market economy,Enterpriseincreasingly petitive, human resourcesashe mos dynamicandmos promisi

3、ng,hemos profiablesraegic resourceo beehe dominan facorheenerprises o paricipae inpeiion andhe pursui of developmen.Human resources arehe mos imporanpeiion for resources, bumassive flowshuman capialhasa profound impacon enerprise developmen.Analysis of private enterprises human capital liquidity sta

4、tus quo analysis of the problems in the management of human resources bined with an instance of elaborate human capital flow to enterprise survival and development of human resource management remendations for these issues, the view to be able for our countryprivate enterprise is more healthy develo

5、pment to make some modest force.First, an overview of the private enterprise human capital flows.Secondly, through the investigation of some of the larger flow of private enterprise human quantitative and qualitative analysis to identify which in the problem and the reasons for these problems in det

6、ail step by step analysis.Finally, the issues raised above, from the perspective of the enterprise do not put forward some measures to maintain a benign enterprise production operation.Keywords:Privae Enerprise,Human Capial,Mobiliy,Human Resource Managemen一、绪论一课题研究背景及目的改革开放初期，人才主要是从国有企业流向民营企业，而随着改革开

7、放的深入和经济的开展，大量外企涌入中国。外企在给我们输入先进技术和管理理念的同时，也在迅速地抢夺我国的人力资源，随之而来的就是大量国企业培养的成熟人才向外资企业流动。尤其是参加WTO以后，民营企业的人才大量流动现象更趋严重。1在国民营企业中，传统的观念认为劳动力市场是对企业敞开的，企业可以在任何时候招到需要的人力，因此并不在意人力资本的较高流动率。但是，在知识经济的环境下，这些人力的流动不仅带走了商业、技术秘密，还有可能带走了客户等资源，使企业蒙受直接经济损失的同时也加深了公司进一步开展的隐忧。另一方面，人力资本大量流动在某种程度上增加了企业人力重置本钱，影响工作的持续性和工作质量，同时也会影

8、响到在职人力的稳定性和忠诚度，容易造成人力的“习惯性流动。如果这种高人力流动率的现象不加以重视和控制，最终将影响企业持续开展的潜力和竞争力。2为了使企业稳定持续的开展与提高其竞争力，怎样控制民营企业人力资本流动问题作一个十分重要的任务，如何将人员流动率控制一定的围，保持企业良性的生产运作的同时又可以留下必要的优秀人才，成为企业员工流动管理重要容之一，意义深远重大。二国外研究状况关于人力流动方面的理论层出不穷，国外一些学者很早就对这方面进展过相关研究，为国学者的进一步探讨研究影响人力流动的因素方面提供了理论根底和模型，并对人力流动性的运行机理进展了相关的阐述和论证。美国著名的社会心理学家勒温（L

9、ewin）提出了场论，他认为个人能力和条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理场的强函数关系。他在场论中进一步具体指出，如果一个人处于一种不利、消极的环境之中，一个人的智慧潜力很难被深入挖掘出来，从而影响到他的工作绩效的发挥。3勒温的场论主要是从个人角度来阐述个人绩效发挥与个人能力、条件和环境之间的相关关系。即如果个人能力或者组织环境等因素不利于个人绩效的发挥，那么很容易导致人力流动的发生。日本学者中松义郎也提出了“目标一致性理论，他认为群体中的个人只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分发挥和展现，群体的整体功能也才会

10、到达最大化程度。简单地说，当个人目标与组织目标完全一致时，潜能会得以最大程度地发挥；当二者不一致时，个人潜能受到抑制和削弱。因此根据这个理论，他从群体与个体目标的角度提出了解决个体目标与组织目标不合这一问题的一个可行途径：人力流动。4很多学者研究人力流动问题根本是选择建立在“马奇和西蒙模型的根底研究之上。如美国专家莱斯建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型即“普莱斯模型7。这其中5个决定因素分别为:工资水平、融合性、根底交流、正规交流以及企业的集权化。该模型指出:工作满足度和变换工作的时机是雇员流失和其决定因素之间的中介变量，工作满足度可以用来反映企业雇员对企业持有好感的程度，得到工作的

11、时机显示出雇员在外部环境中角色转换的可行性。而之后的莫布雷吸收马奇和西蒙模型的优点，建立自己的关于雇员流出选择的理论模型即“莫布雷中介链模型。9在这个理论模型中，他同时也吸收普莱斯模型的优点，在工作满足与流出之间的关系中参加些中介变量。我国学者晋宇将“马奇和西蒙模型、“普莱斯模型和莫布雷的模型作为人力流失研究史上典型的几个模型做过细致评述。5811他主要是针对20世纪80年代以前西方兴旺国家关于人力离职研究影响力很广的几个模型作了介绍，而80年代以后的流失模型研究与开展状况的评述那么主要是由国学者勉和树茁所作。勉和德（2003年）那么通过跟踪目前活泼在美国离职学术圈的权威学者，将该领域的最新进

12、展总结成三个主要方面:多路径“展开模型、非工作影响因素的重要性以及权变思想的重要性，深刻提醒了当前人力流失研究的最新关注和思想动态。10三课题研究方法本文结合一些企业人员流动较大的实际案例，以理论为根底，从中找出人力资本流动流出方面的主要问题，并找出相对应的方法弥补解决存在问题，运用了规分析和实证分析相结合的方法。同时利用考察取证、文献研究、定性分析、经历总结等多种方法，对要阐述的问题进展全方位的分析研究，力求到达对问题的探讨透彻、深刻、到位，深入探讨分析总结出问题所在及解决对策。四论文构成及研究容本文先阐述人力资本流动的相关理论及概念，再通过对一些民营企业人力较大流动性问题定量调查、定性分析

13、，得出导致民营企业人力资本流动性较大的主要原因，根据相应的原因为民营企业提出相应的解决措失，使民营企业能提高自身的竞争力及保持可持续开展状态。本文重点分析人力资本流动中人力流出对企业的影响及改善措施。根据理论作为根底，以一些民营企业目前面临的十分严重的人力资本流动的问题，及给公司的生产运作带来了极大的困难和障碍为实例，分析控制人力资本流动的重要性。这种流动如果得不到及时的改善和解决，势必对公司产生很大的负面作用。因此，公司人力资本频繁流动问题在引起管理层领导重视的前提下，人力资源管理部门如何控制人力资本流动是一个十分重要的工作，而且意义深远重大。二、民营企业人力资本流动问题概况一民营企业人力资

14、本流动现状人力资本流动是指人所具有的通过知识、技能、安康等形式创造财富的体力和脑力没有充分发挥应有价值,而这种流失对其使用主体将造成一定损失。按照流动的主观性可划分为:主动流动、被动流动和自然流动;按照流动的明显性可分为:显性流动和隐形流动两个方面。显性流动是指人力资本主体离开工作单位谋求他职,即跳槽;隐形流动是指人力资本主体虽然在本职位工作,但其人力资本并没有足值的发挥,即工作懒散、搭便车等。当前, 中国企业普遍面临人力非正常离职流出、工作积极性不高人力隐性流失等人力资源危机。这种人力资源危机给企业造成严重的影响。国著名的零点调研公司2005年针对京沪两市478家资产规模在500万元以上企业

15、的中高层管理人力进展的随机抽样访问的结果显示, 53.8%的企业曾经或正在面临人力资本流动危机的困扰, 有33%的被调查企业表示人力资本流动危机对其企业产生了严重影响。而人力资本危机中对企业影响最大的就是有相关经历与技能的中高端人才非正常离职流动。相对于普通人力, 企业中有相关经历与技能的人力的意外离职流出往往会给企业带来更直接和巨大的损失。由于他们熟悉本企业的运作模式和分配标准, 掌握一定的技术、供给商、客户资料, 拥有一定的客户群, 离职流出后又往往参加同业竞争企业。他们的离职, 势必会对原有企业造成冲击, 尤其是那些在行业和客户群体中拥有一定号 召力的人力, 更能给企业对外的信誉声誉,人力对组织的信任、稳定性造成严重的影响。 知识可以提高其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和效劳。知识的溢出效益使知识能在不追加投资的根底上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束。现代企业的根本特征是“以人为本，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的局部。劳动者拥有的知识和企业的有形资产密不可分，人力资本被视为创新的源泉。许多公司意识到，金融资本