2015年工作总结暨2016年工作计划文档格式.doc

1、（二）培训创新悟管理运作脉络1、龙腾计划培训：通过以会代训封闭模式针对公司高层领导进行思路开拓及创新培训；2、TOP50培训：针对新进业务经理开展分类别理论加实践6+1培训，贯彻公司文化、梳理知识理念；3、保安骨干专项培训：针对保安队伍开展统一思想、统一管理标准、统一训练标准封闭式培训；4、分类培训：针对各层级人员开展礼仪类培训，针对行政人事主管月度开展法律、公文等相关知识培训，针对前台、文员季度开展素质教育培训。（三） 机制创新搭平台与时俱进1、管理层月度考评瘦身，充分聚焦阶段目标达成；工程项目部广纳人才，用更灵活的机制促进项目运作品质；质量监督管理事业部星级评定将员工阶段技能提升落到实处；

2、保安薪酬体系月度绩效与实体表现挂钩打破大锅饭体制，年度年审且颁发保安骨干证书确保技能提升，包干制可为公司年度节约20万成本；生产系统绩效考核与售后服务时效等具体数据挂钩；2、标准化工作模式建立及推广：从工作职责、工艺流程、工作标准层层递进，分类别定制相关制度如（集团保安管理手册、消防安全手册等），持续提升并确保相关工作方式可执行力度，季度保安骨干培训促技能，月度行政人事主管会议督责任，阶段消防安全通报及复查以警示。 以上工作均在部门兄弟姐妹的协同作战中紧锣密鼓的推进，而整体版块中如对阶段工作的布局与前期预见、对外关系的维护、内部各层级工作技能持续提升、内部机制的完善贯彻及相关专业类知识个人仍有

3、较多欠缺及执行有偏差之处，需不断的学习。（四）人力资源开拓建设任重道远（工作未达预期）1、招聘工作开展滞后为避免责任不清、工作归属不明、岗位及薪酬设置随意等，在全公司范围内进行编制梳理工作岗位199个，通过参与6场大型招聘会及国际人才网协助各部门招聘且入职359人（不含一线人员），而由于招聘渠道相对单一及针对不同技能或管理类人群吸引模式规划不足，令核心岗位如行政总监、安全主任、环保专员、设计类人员未能及时到位，影响部门运作。2、人员流失状态频繁2015离职人数预计1987与2014年离职人数2051相当，近年一线员工离职状况频繁。而国宇厂、派格厂、美森厂、东升分公司人员2014-2015连续两

4、年离职率均远高于公司平均。2015年集团公司月均在职人数同比2014年下降13%。2015年公司新入职员工预计签订的劳动合同份数1777，续签合同的份数411份。截止到2015年12月份，社保购买总人数达1547人，公司总人数为2854人（此数据来源于11月份人事资料），社保购买率达54.20%，与2014年相比，同比下降了12%，国宇厂的社保购买率为33.06%，远低于公司平均。对于如何留存员工及提高相关厂线社保购买率仍需要从多方位开展工作。单位月均在职人数入职总数离职总数月均离职率国景公司4322812214.58%富盟厂13293885.70%派格厂2681572136.46%中泰龙厂4

5、071852856.00%国宇厂2712342868.86%东升分公司2262998.73%吉祥森厂1471102.99%龙泰厂180851085.06%美森厂109916.68%国景22线12379865.81%总裁办391481.74%行政事业部4138285.88%财务事业部33102.60%中泰品牌122291.97%国景品牌112443.26%派格品牌96272.34%物流事业部9811433.61%质监事业部3015174.80%合计3078177719874.84%3、绩效考核未能充分贯彻今年虽陆续就品牌及相关事业部绩效考核形式进行了改革，较为量化并聚焦数据，但就绩效考核中管理人

6、员如何分析KPI及经营状态，并结合月度面谈令绩效考核发挥激励效用仍较为缺失。相关技术支持、培训支持、阶段预警未能及时衔接。4、数据分析反馈机制欠缺未建立针对各事业部人员动态、薪酬状态、岗位规划等专项定点分析表报，影响了在相关单位机制实施时的效用评估。5、层级培训工作未能持续培训整体工作未进行有效规划，对新人入职培训、任职培训、管理培训、讲师队伍建设等相关版块没有形成系统运作模式，2016年将作为重点工作推进。二、2016年工作计划结合2015年各项工作开展实情，有一系列的各项基础工作要夯实。筑巢引凤、深入业务、助力转型，为吸引与留存人才营造良好的文化氛围，在人才规划、引进、培养、任用、考核、筛

7、选等环节一脉相承，形成合力。于此，计划2016年拟定从以下几个方面开展工作：1、目标责任年度拟培训中级讲师20人次、初级讲师30人次，主要针对五大模块含新人入职、岗位职能、技能提升、管理运营、宏观政策等开发系列培训课程，各单位技能技师持证率通过各项引导计划年度同比增长6%，生产系统管理人员计算机通过率促进增长30%，管理人员充分利用晚间或闲暇时间充实技能，相关状态进展在内部各式活动中通报，团队优秀经验进行提炼，与鼎捷合作开拓内部网站，开发课程共享供大众点击参阅，为打造学习型组织夯实基础。2、人才引进打通不同渠道引进不同类型人才，占比分布为：10%校园宣讲会主要以招聘应届毕业本科生、研究生等学历

8、高素质好人员为管理类以及技术类岗位储备干部，目前已开发的合作院校有华南农业大学、电子科技大学等，将持续拓展；10%JJR家具招聘网以招聘专业类研发、设计、管理等技术性人才为主；30%来自国际人才网以吸纳文职类等后勤岗位人员；5%猎头公司定点追击生产及销售类高阶管理人员；5%延展58同城、赶集网等带有招聘功能的综合类型网站（为近几年流行的招聘渠道。用户可以通过电脑甚至是手机客户端随时随地找工作，企业在不下载简历的前提下，可通过验证等渠道在网站上无限量发布信息）进一步拓宽招聘管道；40%锁定广州、中山、佛山、顺德等职业技术学院为厂线数控化、智能化转型升级提供优质操作人员， 预计未来5-10年，大、

9、中专生与一线员工的配比为1：3。3、培训机制新人入职教育打造更为立体全面的认知空间（企业文化、职场礼仪、消防安全、规章制度），测试未达成标准需要参加第二次考试，甄选优质讲师讲解课程录成光碟并同步制作操班手册，供相关讲师及事业部循环学习实操；岗位职能侧重晋升任职职能训练，以便各层级无缝对接；技能提升聚焦梳理销售团队业务经理模块，协助品牌打破僵局；管理运营、宏观政策结合阶段经营实情针对高阶管理层级、经销商等开发不同类型课程及培训模式，形成内外合力。4、绩效考核相关指标量化更为精准到各层级，如工伤控制率、物料控制率、消防安全等用数据逐一量化或设定部分奖励规则，防微杜渐。拟定系列课程分解绩效面谈技巧及KPI分析方法。5、薪酬管理 依据月度各事业部薪酬计算状态拟定问题点进行警示，阶段以会代训提升专业知识，针对人工成本分析并制作相关报表供领导决策参考。与岗位职能进行KPI匹配度连动分析，以与时俱进的设定更为合理的薪酬模式。曾国藩：求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休。对于相关版块运作均需要在实践中不断探索前行，增强自身的综合素质，以更好的推进各版块发展。 宋蓓蕾2015年12月24日