人力资源管理第二次作业Word文档格式.docx

1、 工作评价是指根据各种工作中所包含的技能要求、努力程度、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。4工作设计: 工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。二、填空题：1获得有关工作信息的过程，我们称之为 工作分析 。2 工作描述 是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。3工作评价的起点是 工作分析 。4工作规范的“主角”是 员工 。5弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作的 时间 。6从理论上讲，最清楚本职工作的是 任职者（或在岗者） 。7工作丰富化的核心就是激励的 工作特征模型 。8任职者在每天的工作结束之后记下工作的各种细节的

2、工作分析方法称为 工作日志法 。三、单选题：1人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的（ C ）A.战略伙伴 B.协助角色 C.参谋助手 D.执行部门2工作最终的产出成果是（ A ）A.职位说明书 B.工作描述 C.工作规范 D.工作设计3如果工作分析的目的在于选聘人才，则其重点在于（ C ）A.工作条件的界定 B.工作任务的划分C.任职资格的界定 D.薪酬标准的确定4职位数和人员数是（ B ）A.多对一的 B.相等的 C.一对多的 D.无关的5“请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题，在工作分析问卷法的设计中，属于（ B ）A.封闭式问卷 B.开放式问卷C.结构式问卷 D.简

3、述式问卷6请按照之间的关系，选出下面正确的排列方式（ D ）A要素职责任务职位职务职业B要素任务职责职务职位职业C要素任务职位职责职务职业D要素任务职责职位职务职业7让员工先后承担不同的但是内容上很相似的工作，这指的是（ A ）；A工作轮换 B工作扩大化 C工作丰富化 D工作分享制8工作分析方法中的观察法适用于（ B ） A周期长、非标准化的工作 B周期短、标准化的工作C智力活动为主的工作 D高、中级管理人员的工作9工作分析方法中的参与法适合于（ D ）A需要进行大量培训的工作 B需要复杂的智力活动的工作C存在一定危险的工作 D短期可以掌握的工作10由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用

4、（ A ）；A直接观察法 B典型事件法 C面谈法 D问卷法四、多选题：1一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即（ AC ）；A工作描述 B工作定义 C工作规范 D工作清单 E工作条件2调查问卷的设计一般为（ BD ）A.开卷式 B.开放式 C.闭卷式 D.封闭式 E.空白式3工作分析的步骤为（ ABCD ）；A工作分析的范围 B工作分析的方法 C信息的收集与分析 D工作分析方法的评价 E工作评价4工作信息的来源一般包括（ ABCDE ）A.员工 B.主管 C.顾客 D.分析专家 E.词典和文献汇编5收集工作分析资料的人员包括（ ABCDE ）；A人事经理 B在岗人员 C在岗者的上司 D

5、工作分析员 E公司顾问6工作分析中运用访谈法时，下面错误的做法是（ BE ）A使被调查者感到轻松愉快B调查者应经常提出自己的观点与看法C尊重被调查者D调查者应起启发引导的作用E调查中应营造严肃紧张的气氛五、是非题：1工作分析越细越有效。（ ）2工作分析只对人力资源管理者有用，而对于直线管理人员没有什么价值。（ ）3工作实践法适用于短期内可以掌握的工作。（ ）4工作丰富化适用于所有的工作。 ）5工作描述又叫工作规范。6缩短工作周和弹性工作制没有改变完成任务的方法。（ ）7工作扩大化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。（ 六、简答题：1简述工作分析的基本步骤。1）确定工作分析信息的用途

6、；2）准备组织图和工作流程图；3）搜集工作的信息；4）同工作人员共同审查所搜集到的工作信息5）编写工作说明书和工作规范。七、论述题：1如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作。1工作分析是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作，这可以从工作分析的在具体人力资源管理的各个环节作用体现出来。1）人力资源规划。组织需要多少职位，这些职位目前的人员配备能否达到要求，今后几年内将发生哪些变化，人员增减的趋势如何，人员结构应做哪些相应调整，后备人员素质应达到什么水平等问题，都可依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。2）招聘与甄选。通过工作分析，能够明确地规定工作的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动

7、态特点，明确职位承担者所需的任职资格，在此基础上，确定选人用人的标准。3）员工的任用与配置。在任用与配置现有员工时，需要在工作分析的指导下去了解某个职位需要哪些知识或技术，哪些人员具备哪些技能，加上心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职位要求的合格人选，从而完成人职匹配。4）培训。通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。这样，按照工作分析的结果，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，确定哪些人需要培训，培训什么，如何培训等。5）绩效评估和薪酬设计。根据工作分析的结果，可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。工作分析信息在工作评价及

8、支付合适的报酬方面都有重要意义。同时建立在工作分析基础上的薪酬体系，也能够发挥激励工作的作用。第三章 人力资源规划 通过本章，学习者应该能够掌握人力资源规划有关概念和基本内容，理解人力资源需求和供给分析的各种方法及内容，并对人力资源短缺和过剩的行动方案有所认识。能运用预测的方法进行简单的计算和规划 人力资源需求和供给分析的各种方法及其简单运用；评价人力资源规划有效性的基本思路。综合练习题： 1 人力资源规划 2管理人员置换图1转换比率法假定组织的劳动生产率是 的。2集体预测方法也称为 。1辞职人数+解雇人数+调离人数+退休人数=（ ）；A人员需求量 B人员供给量 C 人员增加量 D人员减少量2

9、某学院在2000年有硕士研究生1500人，教师100人。在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师（ ）A.15名 B.110名 C.105名 D.1503某公司王经理根据业务量=人力资源的数量x人均生产率，预测本企业明年公司需增加职工100名，他的这种人力资源预测方法属于（ ）A集体预测法 B德尔菲法 C转换比率分析法 D回归预测法4当企业计划进行裁员、提前退休计划等时，可能在人力资源规划中表明当前其人力资源（ ）A.结构失衡 B.供大于求 C.供求平衡 D.求大于供1临时雇佣计划有以下几种选择（ ）；A内部临时员工储备 B通过

10、中介机构临时雇佣 C将长期工转为临时工 D利用自由职业者 E短期雇佣2人力资源规划的制定阶段，主要包括以下程序（ ）A对组织内外环境进行分析B预测人力资源需求C预测人力资源供给D制定人力资源供求平衡政策E制定人力资源各项规划3技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括（ ）； A培训背景 B以前的经历 C持有的证书 D已通过的考试 E主管人员的评价1人力资源信息系统无需考虑员工的隐私问题。（ ） 2人力资源信息系统的一个重要用途就是为人力资源计划建立人事档案。（ ）3管理者对组织的人力过剩负有一定的责任。（ ）4德尔菲法不适合于对人力需求的长期趋势预测。1简述人力资源计划的重要

11、性七、计算题1某企业原有总经理3名，部门经理级人员10名，其他员工90名。一年后，总经理人员离职1名，退休1名；部门经理级人员离职3名，退休1名；其他人员离职6名，退休6名。如果该企业规模维持不变，你将如何来编制人力资源规划？2利用所给表格一提供的数据，分析某单位次年人员供给情况（完成表格二）。第四章 人力资源的招募与甄选 通过本章，学习者应该能够掌握有关招募与甄选的基本内容：内部或外部招聘的各自优势，内部或外部招聘的来源和渠道；甄选标准的要求，理解各种甄选方法的内容、优势及不足，应用前面的理论知识考虑如何它们来甄选候选人。 甄选标准和方法。如何通过面试来甄选候选人。1人员甄选2真实工作预览1

12、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为 。2用穷追不舍的方法对某一主体进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。这是面谈方式是 。1心理学家约翰霍兰德提出了（ ）A“大五”模型 B人格工作适应性理论 CMBTI D16种人格特质2公立职业介绍所的主要服务对象为（ ）；A蓝领员工 B办公室职员 C专业技术人员 D管理人员3校园招聘其优势在于（ ） A可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员B具有时间上的灵活C具备丰富的社会经验和工作经验D具有广泛的宣传效果4人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（ ）A.关心候选人的潜在工作能力B.注重考察候选人的核心技能C.用超过任职资格条件过高的人D.给核心人力资源过高的报酬5按照劳动力市场的结构划分，秘书应属于（ ）；A蓝领员工市场 B职员市场 C专业人员市场 D管理人员市场6在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（ ）；A匿名广告 B简易广告 C网络广告 D遮蔽广告7世界上第一个智力测量表比奈-西蒙量表，诞生于（ ）A1905年 B1917 C1919年 D