2017专业技术人员绩效管理与业务能力提升_精品文档Word下载.doc

1、006. 如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为（D ）。A、缩短考核周期B、增加人力、物力C、设计更为全面的指标D、采用信息化的网络考评007. 可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括（B ）。A、SWOT 分析B、杜邦财务分析C、价值链分析D、利益相关者分析008. 同类企业之间平衡计分卡分值不易比较，原因在于（ A）。A、指标量纲不一致B、指标权重不统一C、指标考评周期不同步D、竞争对手的数据难以取得009. 平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（A ）。A、工会代表B、企业外部专家C、企业技术人员D、企业的中高层管理人员010. 关于绩效考

2、评中领导与下属的关系，说法正确的是（A ）。A、领导也可成为被考评者B、双方可以通过平等协商来制定绩效指标C、领导与下属是考评者与被考评者的关系D、绩效合同一经签署，考评周期内，双方都无权更改011. 关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C）。A、促进主管与下属之间的交流和相互了解B、难以制定目标C、倾向于 X 理论D、倾向聚焦于短期目标012. 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（ A）角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。A、客户B、外部流程C、员工个人D、职业发展013. 行为锚定量表法的缺陷包括（D ）。A、行为导向性差B、工作考核标准模糊

3、C、绩效要素之间独立性差D、设计成本较高014. 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（ A）。A、工作行为B、工作能力C、工作态度D、工作风格015. 关键事件法的缺点是（B ）。A、无法为考评者提供客观依据B、不能做定量分析C、不能贯穿考评期的始终D、不能了解下属如何消除不良绩效016. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C ）分布。A、偏态B、正偏态C、正态D、负正态017. 在剖析各种绩效差距的原因时，工作计划性不周属于（ A）原因。A、个人B、外部C、组织D、管理018. 目标管理（MBO）的步骤不包括（ D）。A、建立目标体系B、组织

4、实施C、制定下期目标责D、培训监督019. 平衡计分卡包括（ A）四个维度。A、财务、客户、内部流程、学习与成长B、财务、美誉度、内部流程、适应能力C、战略、客户、内部流程、学习与成长D、战略、美誉度、内部流程、适应能力020. 利用平衡记分卡构建企业的绩效管理体系，正确的做法是（C）。A、所有指标要求能够准确量化B、最终要落实到内部流程的改善C、使财务指标与非财务指标达到平衡D、与外部评价相比，企业更应看重内部评价021. 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（ B）。A、绩效管理内容设计B、绩效管理程序设计C、绩效管理方法的设计D、绩效管理目标的设计022. 一名航空公司的飞行员要想

5、获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（B ）要求。A、能力B、任职资格C、素质模型D、经验023. 企业制定战术目标时应将（C ）有机结合。A、关键绩效指标、关键成功因子、利润目标B、关键绩效因子、关键预算指标、利润目标C、关键成功因子、关键绩效指标、预算目标D、关键风险因子、关键预算指标、绩效目标024. 关于任务分工矩阵的说法错误的是（D ）。A、工作任务可以进一步分解到班组和岗位B、设置任务分工矩阵的依据是企业各部门的职责分工和业务流程C、任务分工矩阵可以把企业所有的战略目标分解为一系列工作任务D、任务分工矩阵分解企业 KPI 时，不必

6、注明各部门对企业 KPI 的贡献025. 不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是（A ）。A、战略地图B、目标分解鱼骨图C、任务分工矩阵D、岗位胜任特征指标体系026. 建立工作态度指标的主要目的是（ D）。A、判断企业分工是否科学B、考查相关指令是否正确C、侧面分析工作环境是否良好D、考评员工的努力程度和认真程度027. 关于目标分解鱼骨图的说法正确是（C ）。A、主要侧重于量化分析B、只能进行因果关系分析C、可以层层分解出各级单位的 KPI 指标D、不适用于各绩效指标间的关联错综复杂的情况028. 给绩效指标评分时，最易受主观因素干扰的情况为（B ）。A、对某些季节性业务按月采集数

7、据B、工作交叉现象严重，员工身兼数职C、指标预算值设置过低，多数人得分偏高D、不同部对某些指标的统计口径存在偏差029. 影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（C ）。B、机遇C、人力资源制度D、价值观030. 低层次的一般员工通常采用（C ）。A、以结果为导向的考评方法B、以产出为导向的考评方法C、行为或特征为导向的考评方法D、以行为为导向的考评方法031. 实践证明，提高绩效的有效途径是进行（D ）。A、绩效考核B、绩效管理C、绩效计划D、绩效沟通032. 下列关于工作态度的论述，错误的是（B ）。A、工作态度考核要摒弃人以外的因素与条件B、工作态度指标因被考核者的不同而存在差异C、工作

8、态度的考核重点是认真程度、责任度、努力程度等D、工作态度是工作能力向工作绩效转化的中介033. 关于否决指标的设计，做法妥当的是（A ）。A、制造型企业将安全生产设为否决指标B、销售类企业将管理成本设为否决指标C、金融企业将酱利润率设为否决指标D、餐饮公司将顾客满意度设为否决指标034. 关于岗位胜任特征指标（PCI）的说法正确的是（C ）。A、应与薪酬直接挂钩B、可用于考评部门和员工个人C、可采用 360 度考评去进行考评D、主要用于考评企业中高层干部035. 某企业构建职业经理岗位的胜任特征模型，正确的做法是（ C）。A、胜任特征水平线越笔直，表明人岗匹配度越高B、将等级划分为 A、B、C

9、、D、E、F、G、H、I 九个级别较为合适C、胜任特征可以包括创新能力、进取心、人际交往、决策能力等D、如果某员工在某项胜任特征上被评为最低等级，则表明他不胜任该岗位036. 关于绩效合同的论述，正确的是（C ）。A、具有固定的格式B、包含特定的制定流程C、由主管和员工共同商定D、主管、员工、人力资源部门同时签字才能生效037. 某下属绩效计划的目标是本期内销售额 100 万，实际只完成了 80 万，实际与计划差20 万，这种比较称为（D ）。A、横向比较B、水平比较C、目标比较D、纵向比较038. 考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣（ C

10、）。A、同级考评B、自我考评C、外部人员考评D、下级考评039. 在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A ）为信息的主要来源。A、主管B、同事C、员工D、客户040. 比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为（D ）。A、目标管理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成绩记录法041. 绩效考核时，规定把员工强制分为三类：A 类（优秀）员工，B 类（一般）员工和 C 类（后进）进行绩效考核的公司是（ A）。A、通用B、佳能C、海尔D、施乐042. （C ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效

11、的差距和不足的方法。A、横向比较法B、纵向比较法C、目标比较法D、水平比较法043. 关于绩效考核的说法错误的是（ B）。A、绩效考核指标应尽可能量化B、管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同C、绩效指标的说明可以采用一些行业专用语D、考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面044. （A ）可以作为企业级的关键绩效指标。A、利润率B、车辆费用预算达成率C、基层员工离职率D、党办、工会费用预算达成率045. （ D）可以作为部级的关键绩效指标。A、不良账款比率B、离职率C、平均工资增幅D、客户满意度046. 企业绩效管理诊断的内容不包括（D ）。A、绩效管理制度需要做哪些修改调整B、

12、各绩效子系统间相互配合协调的情况C、绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理D、绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当047. 绩效考评程序中，操作不当的是（A ）。A、先计算下属员工的考评分数，再计算部门的考评得分B、在绩效考评面谈结束后，还要制定绩效改进计划C、生产车间的产品合格率指标可由主管生产的副总直接考评D、生产车间的指标可由企业的质量督查部门直接考评048. 如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（ C）相结合为主。A、级考评与同事考评B、人考评与同事考评C、我考评与同事考评D、级考评与同事考评049. 通过人事政策如奖励、晋级、升职、提

13、拔、鼓励员工工作的策略，称为（B ）。A、负向激励B、正向激励C、人事调整激励D、预防性激励050. 根据被考评对象的性质和特点，可采用（ A）郊标，对考评对象进行全面的考评。A、品质主导型B、行为主导型C、态度主导型D、效果主导型051. 在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（ B）。A、真实性B、针对性C、及时性D、能动性052. （A ）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A、双向倾听式B、综合式C、单向劝导式D、解决问题式053. 在绩效面谈中，反馈的信息应该去伪存真，这体现了有效信息反馈所具有的（ D）。A、及时性C、主动性D、真实性054. 在本期绩效管理活动之后，