西二铺小学教职工履行职务考核和奖励性绩效工资分配方案Word格式文档下载.doc

1、考勤津贴主要体现学校对教职工出勤率的考核情况。教职工考勤津贴每人每月50元，全年按10个月计算。（1）每迟到、早退一次扣1元（包括各种会议和活动）。（2）事假一天扣5元，病假一天扣2元，（法定婚、丧假除外）。（3）空堂（指国家课程、活动课程、大课间、写字课、自习、放学、签到后不请假就离开学校等不到岗）一次扣5元。（4）无故旷课（工）一天扣10元。全学期累计计算。注：连续假双休日、节假日计算假时（全学期事假不超过3天或病假不超过5天，迟到早退10次以内不扣出勤津贴）。每学期旷工累计8天或者每学期病事假累计45天，本学期直接评为不合格等次，不享受本学期的奖励性绩效工资。按照国家工伤规定确定是工伤者

2、，不扣个人考勤津贴。学校安排的“公事”请假，不扣个人考勤津贴。（三）超课时（工作量）津贴的实施。超课时（工作量）津贴主要体现多劳者多得。教职工的工作量按课时计算。1、各学科基本工作量、超课时（工作量）的界定。（1）学科基本工作量以教师实际代课节数计算课时量（班队会除外）；艺体、专职常识科每周总课时数不少于14课时；每天10分钟写字课每周记2课时（原则上以三字基本功较好者辅导）。（2）超课时（工作量）语文：四-六年级每周记6课时，一-三年级每周记4课时；数学：四-六年级每周记4课时，一-三年级每周记3课时；英语、科学等周课时在两节以上且有作业科目：每周记0.5课时；艺体、科技竞赛成绩名列前茅，经

3、办公会议决定学期考核时适当增加课时数，以示奖励。学生数系数（30人以下，31-45人，46-60人，60人以上分别赋1.0、1.1、1.2、1.3系数。）2、管理岗位人员工作量的界定。管理岗位包括：副校长、教导主任、幼儿园副园长、大队辅导员、教导副主任、会计、教研组长、安全员、班主任、副班主任、图书管理、后勤人员等。（1）、校长、副校长、教导主任、大队辅导员由乡中心校负责考核。（2）学校副校长、大队辅导员每周6课时，教导主任、幼儿园副园长每周4课时，教导副主任每周3课时，语数教研组长每周3课时，常识、艺体科视活动情况研究确定增加适当课时量。（3）班主任每周4课时、副班主任每周2课时。（日常管理

4、一三五班主任，二四副班主任，突发事故首问负责）（4）安全员、会计、工勤（教辅）人员每周3课时（兼职）。（5）其他工作根据具体情况研究后增加课时量。3、值日护导津贴。教职工按学校要求进行值日护导，每值日护导一天津贴5元/人。学校值班领导应加强值日护导的考勤工作，发现不及时上岗，不认真值日监护的，如实记录在案，缺岗一次扣除当日值日护导津贴。4、替代课津贴。每节课赋予替代课者津贴3元（临时请病事假调课不计，以教导处代课安排记录为准）。班主任（语文、数学老师）某一位一次性请假2天（含）以内另一位替代的活动课、大课间、自习、放学不赋予津贴，2天（不含）以上开始赋予津贴。5、教职工个人工作量的计算。（1）

5、病、事假累计1周（含双休日）内不扣课时（包括工勤、教辅岗）工作量，累计超过1周（含双休日）按实际病、事假天数扣课时（包括工勤、教辅岗）工作量。（2）教师：周工作量（基本+超课时）4+管理岗位周工作量4=教师月个人工作量。（3）工勤（教辅）人员：周工作量（基本工作量+超工作量）4=个人月工作量6、工作量赋分。所有教职工的工作量都以课时计算，每一课时记1分。教职工工作量得分=个人工作量1（四）教育教学成果奖励。教育教学成效奖励主要体现对教师教育、教学取得成绩的激励。1、师德师风（36分）。（1）、日常规范5分；（2）、廉洁自律5分；（3）、德育工作5分；（4）、继续教育5分；（5）、政治业务学习5

6、分；（6）、师德演讲和民主评议5分；（7）、学生家长评议6分。2、育人成效（14分，每项2分）。（1）、学生身心健康发展；（2）学生德育操行评定好；（3）、班风学风有明显好转；（4）、学生热爱并积极参与班级活动；（5）、学习困难学生有较大进步；（6）、学额巩固率达标；（7）、注重培养学生良好的学习、行为习惯。（注：被考核者为班级所有任课教师。3、教学常规（100分）。针对教师在备、教、批、辅、考、评、思、听等方面进行评价。备课严肃认真，教案齐全、规范，切合教学实际（20分）；精心组织教学，教学切合学生实际，不出现知识性错误（20分）；作业量适量，批改及时、认真规范（20分）；辅导及时、有针对性

7、（10分）；考试按规定进行，及时准确量化学生分数（10分）；运用多种方式评价学生学习成效，能对测试反映的信息作出及时反馈（10分）；能坚持教后反思（5分）；听课节数达到规定要求（5分）。任教语文、数学课的老师兼代常识课，其教学常规、教学效果分值按7:3赋分。4、教学效果（200分）。三项指标所占分值：平均分80分，合格率80分，优秀率40分。语文、数学学科按期末考试中心校统计的“平均分数、优秀率、合格率”三项指标的平均数评定，每上升或下降1个百分点（1分），加减2分，上、下均不封顶；常识、英语学科按抽考“平均分数、优秀率、合格率”三项指标评定，标准同语数。若某年级某学科三项指标全乡与上学期有较

8、大波动，以乡内调整为准。根据每位教师所代班级与本班上学期比，上升或下降的位次适当加减分数。艺体常识科的教学常规和教学效果合二为一，满分300分，以实际发生的项目进行考核记分。5、教育教学成果。（1）、因教育教学成绩突出，被评为国家、省、市、区、校优秀教师、劳动模范、优秀教育工作者、先进工作者、教育标兵、师德标兵、教坛新星称号的，分别记10、8、6、4、2分。（同一奖项同一年度只记最高级别）。（2）因工作成绩突出，被评为国家、省、市、区、校级优秀班主任、优秀辅导员、优秀教练员、优秀党员等称号的，分别记8、5、4、3、2分。（3）、凡是参加区级组织的统考、抽考或督导评估验收测试，获区级前三名者，每

9、次记10分。获乡级前三名者，分别奖5、4、3分。（4）、凡在省、市、区级学术期刊上发表教育教学论文一篇（不含增刊）分别记4、3、2分。（同一篇文章按最高级别计算，不足千字的文章减半记分，在报刊社、出版社及社团等单位组织名义出版的论文集不予认可）。（5）、教师个人参加的各类竞赛，包括教育教学论文、教学案例、课件制作、优质课、教学大奖赛、演讲等，获省教科所组织的一、二、三等奖分别记4、3、2分，获市教研室组织的一、二、三等奖分别记3、2、1分，获区教研室和学校组织的一、二、三等奖分别记2、1、0.5分。（6）、凡参加市、区、校教研机构组织的不评奖的公开课、示范课、观摩课（含送课下乡、教学开放活动）

10、分别记4、3、2分。（以各级提供的原始材料或证件为准，同一节课不累计计算，按最高级别只记一次；校内研讨课、检查性听课、汇报课不计）。（7）、课题研究：参加国家、省、市、区教研机构立项课题的负责人，在结题后分别记8、6、4、2分，未结题的分别记3、2、1、0.5分。（以各级部门文件为准，参与者减半计分；结题时间已到但未结题的不予计分；同一课题按最高级别计分，不同课题累计计分）。（8）、辅导奖：所辅导学生参加教育系统主办并由学校组织安排的各类竞赛，获省级一、二、三等辅导奖的分别记4、3、2分，获市级一、二、三等辅导奖的分别记3、2、1分，获区级一、二、三等辅导奖的分别记2、1、0.5分。（个人奖和

11、集体奖不重复计算，辅导同一级别同一项比赛并且多人获奖的只记最高奖项的一人次）。二、教师履行职务的考核。（一）考核组织、方式与要求。各学校成立由行政领导、教师代表和群团组织代表组成的“考评委员会”及其指导下的“教师考核办”，负责对部、办（室）及其内设机构主要责任人和协助责任人、教师和其他教职工进行考核。根据教师和工勤（教辅）等岗位的不同特点，实行分类考核、分别分配绩效工资。绩效考核采取定性考核与定量考核相结合的方法，按一定程序分学期进行。1、各学校的校长绩效考核。各学校校长由中心校负责考核，其他部、办（室）主要责任人及责任人采取学校考评委员会（教师考核办）考核与教职工考核相结合的方式。2、教师绩

12、效考核。采取学校考评委员会（教师考核办）考核、学科和部门领导考核、教师个人自评相结合的方式。3、工勤（教辅）人员绩效考核。采取学校考评委员会（教师考核办）考核和工勤（教辅）人员个人自评相结合的方式。4、教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。这是教职工绩效考核合格的必备的基本条件。5、兼任工勤（教辅）工作的专业技术教师。两岗位分别都考核。（二）考核程序与结果。教职工根据考评量表进行自评打分，“考评会委员会（教师考核办）”和学科（部门）领导根据考评量表对每一位教职工进行考评打分。2、学校教导处和分管领导对班主任和辅导员工

13、作进行考评，确定班主任和辅导员津贴的40%的发放。学校有关部门对教职工考勤情况、工作量、教育教学成效进行量化给分。3、由“教师考核办”累计量表评分和奖励性绩效考核得分计算出每一位教职工学期绩效考核初评总分。然后根据教职工工作年限、职务职称不同把初评总分乘以相应的系数得到每一位教职工的学期绩效考核最后得分。4、等次划分。按得分从高到低把考核结果划分优秀、合格和不合格三个等次。优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。经学校或上级主管部门查实并作出处理的下列行为之一者，当年可直接评定为不合格等次，不得享受奖励性绩效工资。（1）体罚或变相体罚学生，违规搞有偿家教、补课或向学生乱收费、乱订资料的；（2）旷课（

14、工）或请假超过国家规定天数的（每年累计旷工15天，每年病事假累计3个月）；（3）因玩忽职守造成校园重大安全事故的；（4）有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；（5）学额巩固达不到学校或教育主管部门规定的最低标准的；（6）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的。教职工对绩效考核结果有不同意见的，可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。（三）考核结果的使用1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。2、教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，视情扣发基础性绩效工资，执行区教育局制定的具体标准。