人力资源管理(全套课件)PPT文件格式下载.ppt

1、以劳动力形式存在的经济资源，是生产经营活动不可或缺的要素。2.人力资产：人力资源经济价值的体现，可以用货币来计量。3.人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者的权益。4.人力资本投资：为获得一定人力资源而进行的投资，是劳动力再生产的条件。5.人力资源会计：对人力资源进行价值核算的管理活动。根据核算目的和方式的不同，分为人力资源成本会计和人力资源价值会计。,基本概念,1.什么是人力资源?它有哪些特点?2.人力资源是如何构成的?如何对人力资源的质量和结构进行分析?3.人力资本的含义是什么?怎么理解企业人力资本?4.什么叫人力资本投资？它涉及哪些方面的内容？5.如何对人力资本进行价值计

2、量？人力资源会计具有什么意义?6.什么叫人力资源成本会计？它对人力资源管理有何意义？7.什么叫人力资源价值会计？其意义和困难有哪些？,思考题,第章 企业用工,第节 劳动交易第节 企业用工第节 工作组织第节 用工模式,第节 劳动交易,一、劳动供求二、劳动交易三、劳动市场,一、劳动供求,（一）劳动供给1.劳动人数2.劳动时间3.劳动效率（二）劳动需求（三）劳动供求平衡1.劳动供求关系2.劳动供求平衡,二、劳动交易,（一）劳动交易发生的条件 1.劳动权 2.劳动力商品（二）劳动交易的方式 1.劳动力市场交易 2.劳动力管理交易,三、劳动市场,（一）劳动市场的特点 1.劳动力商品差异性 2.劳动力交易

3、多维性（二）劳动市场的类型 1.按市场的完善程度划分 2.按市场的组织方式划分,第节 企业用工,一、企业的性质二、企业经营战略,一、企业的性质,（一）企业是一个契约组织（二）企业是一个协作组织（三）企业是一个权威组织,二、企业经营战略,（一）企业经营战略对人力资源的依赖（二）企业经营战略对人力资源的影响,第节 工作组织,一、分工协作二、组织结构三、管理变革,一、分工协作,（一）人事关系1.工作任务2.工作人员3.工作活动（二）专业细分,二、组织结构,（一）直线制组织结构（二）职能制组织结构（三）直线职能制组织结构,三、管理变革,（一）员工参与管理（二）工作丰富化,第节 用工模式,一、市场本位模

4、式二、企业本位模式三、人才本位模式,一、市场本位模式,（一）市场化：短期用工方式（二）标准化：刚性职责界定（三）结构化：强调物力资本（四）规模化：批量生产方式,二、企业本位模式,（一）企业化：长期用工方式（二）团队化：人际协作（三）弹性化：技能投资（四）多样化：灵活应变,三、人才本位模式,（一）多样化：灵活的用工方式（二）开发化：持续的人力投资（三）自主化：利益的整合统一（四）创新化：市场的开发引导,1.在市场经济条件下，人力资源通过劳动市场被纳入经济活动过程。要研究人力资源在市场经济中的地位和作用，必须研究劳动市场的供求关系。2.劳动供求关系的衔接通过劳动交易实现。劳动交易促使劳动者与用人单

5、位相结合，成为现实的生产力。3.在各类用人单位中，企业具有最重要的地位；研究企业用工，能够把握人力资源经济作用的典型方式。,本章小结,4.企业用工与企业经营战略和组织结构直接相关。不同经营战略和组织结构要求不同的人力资源管理方式。5.人力资源管理必须促进员工之间的分工协作；与知识型员工的出现相适应，出现了职务工作方式由专业化向全面化的转变。6.在企业人力资源管理中，市场本位制、企业本位制、人才本位制是三种具有代表性的用工模式。,本章小结,1.劳动交易：指劳动力商品的交换过程，它通过劳动力使用权的有偿转让实现，是市场经济条件下人力资源发挥经济效用的主要途径。2.劳动市场：指劳动力有偿转让的场所与

6、机制，其以平等互利方式处理劳动力供求关系的平衡问题。3.企业：以微观效益为中心的经济组织，在工资契约的基础上建立。,基本概念,4.企业战略：企业通过资源配置以赢得市场竞争优势的全局策划与安排。5.工作组织：以岗位划分为基础的有计划的分工协作体系。6.企业用工模式：企业组织通过劳动市场吸收和使用人力资源的方式，大致可以分为市场本位制、企业本位制、人才本位制三种。,基本概念,.什么叫劳动交易?它有什么意义?.如何理解劳动市场?它是如何影响人力资源开发与利用的?.企业是如何产生的？为什么人们愿意加入企业？.企业与员工的工资契约具有什么特点？如何加以落实？,思考题,.企业战略如何影响企业的人力资源状况

7、？.什么叫有计划的分工协作？它如何影响员工管理?.企业的组织设计应考虑哪些因素？常见的企业组织结构形式有哪些？.过度分工会产生什么缺陷？职务设计出现了什么变化？.如何理解企业用工模式？企业本位制用工模式的特点是什么？,思考题,第章 人力规划,人力资源规划是为实现企业目标而对人力资源利用方式所作的系统策划与安排，以保证人力资源状况不断适应企业的生产经营需要。,一、人力资源规划的作用：,（一）确保企业的人力资源需求（二）使人力资源活动有序化（三）支持企业人事政策的制定（四）更好地控制人工成本,二、人力资源规划的制定：,立足现在，着眼未来既是过程，又是结果有宏观到微观，由长期到短期,1、职务管理计划

8、,为了建立合理的职务体系，必须对职务工作进行分析。职务工作分析是一项复杂的职务调查研究工作，其目的是规范职务工作的内容、形式、责任、权力，并确定职务任职资格。,职务工作分析的结果体现为职务说明书。职务说明书是职务管理的规范性文件，由职务工作说明和职务任职资格构成，是职务体系赖以建立的基础。,（一）实际做什么（二）应该做什么（三）何人才能做,职务工作分析的作用,（一）人员招聘（二）培训开发（三）绩效考评（四）薪资标准（五）职务调整（六）劳动关系,2、人员调配计划,是指员工在不同类型工作职务上的有计划流动。包括：人员补充计划、人员辞退计划,3、职业开发计划,包括：培训开发、晋升计划,4、工作考评计

9、划,包括指标设计、工作考评,5、员工激励计划,包括薪资、奖酬、福利方案,一、人力资源规划的含义,（一）人力资源规划的内容1.人力资源总规划2.人力资源职能工作计划（二）人力资源规划的依据1.长期规划与短期计划2.企业规划与部门计划,第节 人力资源规划的任务,一、人力资源规划的含义二、人力资源规划的作用三、人力资源规划的要求,三、人力资源规划的要求,（一）人力资源规划与企业战略的衔接（二）人力资源规划与未来变化的衔接（三）人力资源规划与员工发展的衔接,第节 人力资源规划的制定,一、人力资源规划的内容二、人力资源规划的程序三、人力资源规划的编写,一、人力资源规划的内容,（一）人员补充计划（二）培训

10、开发计划（三）工作考评计划（四）薪资激励计划（五）职位晋升计划（六）人员调配计划,二、人力资源规划的程序,（一）把握人力资源规划的依据（二）了解企业现有人力资源状况（三）分析影响人力资源需求和供给的相关因素（四）寻找和设计人力资源管理的相应措施（五）人力资源规划的控制与调整,三、人力资源规划的编写,（一）编写职务计划（二）编写人员配置计划（三）编写人员需求计划（四）编写人员供给计划（五）编写培训开发计划（六）编写人力资源政策调整计划（七）编写人力资源费用预算（八）关键任务的风险分析及对策,第节 人力资源规划的方法,一、人力资源需求预测方法二、人力资源供给分析方法三、人力资源供求平衡方法四、人力

11、资源信息系统,一、人力资源需求预测方法,（一）预测的依据（二）预测的相关变量（三）预测的方法1.德尔菲法2.转换比率分析法3.回归分析法,二、人力资源供给分析方法,（一）内部供给分析1.技能清单2.管理人员接替图3.人员接替模型4.马尔可夫分析法（二）外部供给预测,三、人力资源供求平衡方法,（一）人力资源供给不足时的解决办法（1）增加员工的数量。（2）提高员工的生产率或增加他们的工作时间。（二）企业人力资源供给过剩时的解决办法（1）提前退休。（2）减少人员补充。（3）增加无薪假期。（4）提供新的就业机会，让企业的供货商等上游合作伙伴以比较低廉的费率使用自己闲置的劳动力。（5）裁员。,四、人力资源信息系统,所谓人力资源信息系统，是收集、汇总和分析与人力资源管理有关信息的工作系统，其目的是从组织目标出发，对与职务和职员有关的信息进行收集、保存、分析和报告，为人力资源管理决策的制定和实施服务。,1.企业用工必须适应经营管理需要。人力资源规划是根据企业需要对人力资源管理活动进行的预先安排，它使管理工作具有方向性和系统性。2.人力资源规划具有多方面内容，