人力资源管理师一级理论真题和解析1教学文案文档格式.docx

1、B内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否己成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展AP12 企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度等。29.（ ）适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的金业。A.创新竞争策略 B.优质竞争策略C.廉价型竞争策略 D.独特型竞争策略CP21-22廉价型竞争策略适于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。30企业集团的半紧密层对应的是（）。

2、A.集团公司 B.关联企业C.参股公司 D.控股子公司P40企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。31（ ）是企业集团的管控基础。A.集团战略 B.组织机构C.管控模式 D.公司治理体系P52管控基础是公司治理体系。32.（ ）对下属机构的控制能力最强。A.事业部制组织结构 B.混合型组织机构C.直线职能制组织结构 D.控股子公司组织结构P55 U型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。U型组织结构主要有三种具体结构形式：直线制、职能制以及直线职能制。33.“二雄

3、分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构的（ ）。A.系统原理 B.核心原理C.能级原理 D.协作制衡原理BP88-89 一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团的有效、有凝聚力和竞争力。“二雄分立”“三足鼎立”的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。34.企业集团总部部门定位的方法不包括（ ）。A.比较参照法 B.要素比较法C.要素评价法 D.责任权限定位法P92总部部门的定位方法主要有：1比较参照法，2要素评价法，3责任权限定位法。35.（ ）人力资本战略的实施过程是自下而上的。A.变革型 B.增长型C.文化型 D.合作型P112增长型战略的制定与实施过程是自下而上的过程。36（ ）

4、决定人的外显行为。A.技能 B.动机C.知识 D.社会角色 P115图2一l胜任特征的冰山模型37.下列构建岗位胜任特征模型的方法中， （ ）只能在其他分析的基础上进行。A.聚类分析 B.相关分析C.T检验分析 D.回归分析P133在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据。38.除了人员测评外，沙盘游戏最适用于（ ）。A.岗位评估 B.薪酬调查C.管理培训 D.绩效考评P134 沙盘游戏（也称为沙盘模拟培训）是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它在企业培训中，特别是针对高层管理人员的培训中具有独

5、特的魅力。39.公文框测试法的缺点不包括（ ）。A.经济性较差 B.评分比较困难C.受书面表达能力限制 D.考察内容范围受阻P139公文筐测试还存在着以下不足：1公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。2公文筐测试的第二个缺点是不够经济。3被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。4试题对被试者能力发挥的影响比较大。40个性的基本特征不包括（ ）。A.独特点 B.B.一致性C.稳定性 D.变化性P145人的个性具有以下四个基本特征：1独特性，2-致性，3稳定性，4特征性。41（ ）不属于职业人格测试。ASDS BMBTICTAT D16PFQP149职业人格测度在企业人员选拔和配置中最常用的自

6、陈量表有卡特尔16种人格因素问卷16PFQ、梅耶尔斯一布雷格斯类型指示量表MBTI及教育和职业计划的自我指导探索SD:S等。42.人才招募的最后一个环节是（ ）。A.审核并确定人才空缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书P162-163选择最有效的方式吸引候选人来应聘。作为人才招募流程的最后一个环节，其主要任务就是要向潜在的应聘者开展“营销”活动。43.进行招聘决策的量化分析中，最简单的是（）。A.综合加权法 B.主管评定法C.立即排除法 D.能位匹配法P183综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征

7、的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。44.自然流出的不包括（ ）。A.退休 B.主动辞职C.意外死亡 D.伤残后离职P191自然流出是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况如退休、伤残、死亡等。45.测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价P206-208制定出正确的人力资源管理政策，促进企业员工的合理流动，就要从员工的角度，对如下五个常见的变量进行测量和分析；1员工对其工作满意度的分

8、析评价，2对员工在企业内未来发展的预期和评价，3员工对其在企业外工作机会的预期和评价，4员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行力的影响。46.培训评估属于（）中的内容。A.培训管理体系 B.培训课程体系C.培训实施体系 D.培训战略体系P212培训管理体系包括企业培训制度、培训政第、管理人员培训职责管理，培训信息反馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考核，培训与薪资管理等。47.培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的（）。A.文化保障措施 B.制度保障措施C.组织保障措施 D.人员保障措施P218组织保障。企业培训部门的培训职能应独

9、立于人力资源部。48.员工培训模型的三个层面不包括（ ）。A.制度层 B.资源层C.运营层 D.战略层P219三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。49.终身学习是个人提高职业技能，获取职业成功，提高生活质量的手段，而不是目的，这是指终身学习的（ ）。A.个体属性 B.社会属性C.中介属性 D.发展属性P232中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式。终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。50.鲍尔，沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现融合发生在（ ）。A.第二阶段 B.第三阶段C.第四阶段 D.第五阶段P235

10、-236鲍尔沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度分析并归纳出学习型组织的学习活动须经历的五个阶段。第五阶段，学习与工作实现了融合。51（ ）是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。A.习惯型思维障碍 B.直线型思维障碍C.书本型思维障碍 D.麻木型思维障碍P251直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。52（ ）不完全按照逻辑思维，而是换一个角度进行思考。A.逆向思维法 B.横向思维法C.收敛思维法 D.颠倒思维法P253横向思维也称为侧向思维，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考。53（ ）在创新中具有统帅作用。A

11、.想像思维 B.逻辑思维C.联想思维 D.辩证思维P257辩证思维是高级的思维活动。它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事物的本来面目，揭露事物内部的深层次矛盾。它从哲学的高度为我们提供世界观和方法论，所以，它在更高层次上对其他思维方式有指导和统帅的作用。54.职业生涯规划的主体是（ ）。A.企业 B.员工个体C.人力资源部 D.上级主管P290职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体。55.基本定型或趋于定型是在（ ）。A.职业选择与准备阶段 B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段 D.职业生涯后期阶段P310职业生涯中期阶段，个

12、人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。56.战略性绩效管理的特点不包括（ ）。A.体现组织的战略性 B.强调关注综合绩效C.组织内绩效目标的一致性 D.完整的绩效管理过程P324战略性绩效管理的特点：1体现组织的战略性，2战略管理与绩效考核的协同性，3组织内绩效目标的一致性，4完整的绩效管理过程。57. EVA的考评指标是（ ）A.单一且连续B.多样且连续的C.单一且不连续D.多样且不连续的P329通过经济增加值（EVA）建立起一个连续并单一恒定的评价指标。58.相比其他绩效管理工作，绩效棱镜的突出优点是（）。A.从企业战略出发 B.绩效指标环环相扣C.考虑到组织的所有利益相关者 D.重视绩效管理的实施P332绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。59.运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用（）描述组织如何创造价值。A.战略地图 B.甘特图C.任务分工矩阵 D.目标分解鱼骨图P334战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。60.（ ）适用分解和提炼部