新编西南大学网络与继续教育学院1198《绩效管理》答案上名师精品资料Word格式.docx

1、以文化为标准4.重视绩效文化2、等级鉴定法的因素有哪些？（ ）以上都是工作质量和工作知识可靠性和创造性合作精神3、企业绩效计划由那些人共同确定（ B. 高层管理人员 董事会 股东 前三个选项都有4、想做好相关因素评估不需要的是（ A. 组织分析战略需求分析人员分析战略目标分析 5、团队的优势不包括（ 进员工队伍多元化提高决策效率减少压力创造集体主义精神6、目标管理是以目标为导向，以（ ）为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。F. 企业团队个人 集体7、销售人员的薪酬模式不包括（ 薪金佣金模式总额合并模式纯薪金模式纯佣金模式8、管理学家和管理心理学家从不同的角度研究组织

2、成员的行为激励问题，提出如下激励理论中不包括（ E. 内容型激励理论行为型激励理论过程型激励理论强化型激励理论9、研究表明，（ ）对组织革新、战略、领导者更替，以及组织绩效有重要的影响。传记性特征 人物特点人物性格 人格魅力10、实践证明，提高绩效的有效途径是（ 绩效沟通绩效考核绩效计划绩效管理11、多数高层管理团队研究采用组织经济绩效来衡量其效率，最常用的是（ 销售增长率以及股东总收益率 净资产收益率 以上全部资产回报率 12、管理发展的步骤不包括（ 画出管理人员安置图，用这种图概括每个管理职位可能的候选人，以及每个人的开发需求。让受训者到各部门去丰富工作经验，确定其长处和弱点由人力资源管理

3、部门盘点本企业管理人才库，确定当前聘用的管理人才状况制作一个组织设计图，并根据业务扩展或缩减等因素来设计部门的管理人员需求13、KPI权重设置方法：根据指标的重要程度，利用（ ）进行排序和权重分配。D. 五五比对法六四比对法二三比对法两两比对法 14、绩效沟通的内容包括（ C. 工作评估要求与期望以上均包括工作目标和任务15、目标激励指目标是人的一种期望，有了明确具体的目标，才能激发出人们奋发努力的动力。 其中不包括（ 工作的完成需要多方面的技能和才干要处理好成绩与奖励的关系确立目标要适宜要让员工参与目标的制定判断题16、分析步骤为确定个人/部门业务重点、确定业务标准和确定关键业绩指标。（ ）

4、1.A.2.B.17、目标管理的一个鲜明特点，就是运用了行为科学理论。18、选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和指标的不可操作性。1.A.19、绩效管理体系主要解决了在“任职者”层面如何承接企业战略和目标的问题。20、绩效管理既体现了对组织绩效的管理，也体现了对员工个人绩效的管理，是对组织绩效部门绩效和员工个人绩效的综合管理。21、绩效计划是管理者单向沟通的过程。22、薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有形式的经济收入以及有形服务和福利。23、改善企业环境，不需要建设物质文化优化工作环境，促进员工身心健康。24、360反馈系统不利于人们提高自我意识和

5、改进个人绩效，因为信息来源于各种不同角度的评价者，信息差异大。25、明确每个客户对岗位的不同的要求，一般考虑几个方面：客户要求提供的产品或服务是什么、与客户保持良好的关系等。26、标杆管理最早在施乐公司应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。27、在进行绩效奖金设计时，一定要分清不同主体的轻重缓急程度。通常，越是远离一线、客户的员工的绩效奖金设计越重要紧急。28、愿景是对企业未来五至十年甚至更长时间后希望达到的目标的描述。29、企业希望通过绩效管理，来实现公平、公正的考核期望，但实际操作过程中，往往事与愿违。30、薪酬的发展趋势为团队化、风险

6、化、长期化、战略化。31、管理学家斯蒂芬P罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。32、行为标准是指被某一特定社会单元（这里指企业）共同分享的合适（与不合适）的思考与行为模式。33、战略性薪酬管理把人视作是企业获取竞争优势的核心战略资源，取代了传统薪酬管理把人看作资源的概念。34、高层审核由中层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI。35、保健因素是指造成员工感到满意的因素。36、价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价。37、潜能分析

7、的定义有不同的观点，第一种观点是机械化的观点，他认为潜能分析是对个体可以发展的方向和程度的测量，而发展的驱动力完全来源于个体的外部。第二种观点，则把潜能分析定义为对个体可能发展和可能被发展的能力和技巧的确定。38、个人绩效不是稳定不变的，会随时间变化而变化，体现了个人绩效的概念性。39、战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和开发目的 。40、团队的工作绩效明显低于单个员工的工作绩效。41、绩效评估又称绩效评价、员工考核绩效评估，是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。42、部门绩效管理是通过一定方法对部门的绩效进行测量，发现

8、问题改善工作的过程。43、选择关键绩效指标应遵循的三个原则：44、培训迁移指员工把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度。45、绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。46、在实践中，不管是在做什么工作，只要员工的偏好和价值得到企业的肯定，他们都会感到莫大的满足（ 47、KPI权重设计的成功经验告诉我们每个指标的权重一般不超过30，原因在于过高的权重容易导致责任人“抓大头放小头”，对其他影响工作质量指标不加关注，且过高的权重会使考核风险过于集中。48、演示法包括讲座法和试听法。主观题49、简述绩效回馈与面谈的目的、意义及基本程序。（15分）参考答案：面谈的目的：两种解答方式:第一种:1、评估业绩2、改善业绩3、提供指导。3分第二种:1、达成一致的观点；2、肯定员工的成绩；3、指出员工不足，改进的方向；4、制定改进计划；5、做好上下管理周期的衔接工作。 3分面谈的意义：1、有助于正确评估员工的绩效2、有助于员工正确认识自己的优缺点3、有助于绩效考核的公正公平性4、有助于绩效改进计划的制定。面谈的基本程序：1营造一种和谐的气氛； 2说明讨论的目的、步骤和时间； 3根据预先设定的绩效指标讨论员工的工