劳动法辞职报告精选多篇Word文件下载.docx

1、以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 日工资：月工资收入月计薪天数小时工资：（月计薪天数8小时）。月计薪天数（365天-104天）12月21.75天c.加班工资的计算：每天延长工作时间的加班工资：（实际工作时间8小时）小时工资150%法定公休日的加班工资：日工资 200%法定节假日的加班工资：日工资300%2、按上述规定你的工资应为：正常工作时间的工资应为：约定的月工资 21.75天）8天 平常加班12小时的工资：日工资8小时12小时150% 公休日加班的工资：13小时3、如果单位不按上述规定支付工资，属于克扣劳动者工资的违法行为，解决办法有三：第一，最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察

2、大队，他们会依据劳动保障监察条例依法对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。第二，依据劳动合同法第30条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三，最有效的办法是通过劳动仲裁解决（不收费，不用律师），仲裁时，你可尽量收集一些相关证据，有利于裁定，没有也不要紧，按最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第6条的规定，劳动纠纷案件举证的主要责任在用人单位，到时会责令用人单位出示有关证据，你不用担心。4、 辞职理由建议你参照劳动合同法第38条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，比如不签劳动合同、不按国家规定安

3、排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等。5、辞职通知可以这样写：兹有某某部门某某，与用人单位自 年 月至 年 月 形成事实劳动关系，因用人单位违反了劳动合同法的有关规定，（列举上述违法事项任意一条或两条都行）。依据劳动合同法第38条的有关规定，提出解除劳动关系，请用人单位依据劳动合同法的有关规定足额支付拖欠的工资，按劳动合同法第46条、第47条的规定支付经济补偿金，并按劳动合同法第50条的规定，结清工作期间的工资及时办理离职手续。第二篇：劳动法对于员工辞职的规定一、职工辞职，要提前30日以书面形式通知用人单位：中华人民共和国劳动法第31条规

4、定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务（即提前30日书面通知用人单位）即可。 原劳动部办公厅在关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。二、用人单位具有一定的请求赔偿损失的权利：劳动法第102条规定：“劳动者违反本法

5、规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”；原劳动部在违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1 用人单位招收录用其所支付的费用；2 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；3 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4 劳动合同约定的其他赔偿费用”。三、如有争议，应及时提请劳动仲裁：职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位

6、则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位；造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。第三篇：劳动法对于辞职是如何规定的劳动法对于辞职是如何规定的？http:/XX-6-20互联网点击：3943问：劳动法对于辞职是如何规定的？答：原劳动部办公厅在关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函也指出：原劳动部在违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的第

7、4条明确规定了赔偿的范围：第四篇：新劳动法辞职赔偿,新劳动法辞职补偿新劳动法辞职赔偿，新劳动法辞职补偿1、辞职是劳动者的权利，不需用人单位的批准。2、如单位没有签订劳动合同，劳动者可以随时立即辞职。3、如单位签订了劳动合同，只要提前30天通知用人单位就可以了。4、试用期的，在XX年1月1日之前，可以随时辞职，之后，提前3天通知就可以了。5、单位不能扣辞职劳动者的工资，除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款。6、XX年1月1日起，用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款。7、如单位存在无故拖欠工资、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不依法办理社会保

8、险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿。8、辞职是劳动者的权利，不需用人单位的批准。9、如单位没有签订劳动合同，劳动者可以随时立即辞职。10、如单位签订了劳动合同，只要提前30天通知用人单位就可以了。11、试用期的，在XX年1月1日之前，可以随时辞职，之后，提前3天通知就可以了。12、单位不能扣辞职劳动者的工资，除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款。13、XX年1月1日起，用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款。14、如单位存在无故拖欠工资

9、、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不依法办理社会保险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿。第五篇：孕期降薪辞职劳动法补偿人事工作难点的思考人事工作的难点在于，人和人是不同的，看了过去留存下来的员工请辞信（来源说明好范 文网：），心中颇多感喟。那其中流露出的无奈、痛楚、愤愤不平和诸多若有所失，让我更加慨叹企业寻人难、用人更难，做人事的就正处在难点之刀锋上，更加的难上加难了。企业用人在我的认识范围内，觉得应避繁就简，避重就轻，把握大局，不拘小节，否则陷入人皆可用亦或人皆不可用的死胡同。有些

10、优秀企业能够根据企业实际掌握用人原则，让一般人物集合起来发挥极强的团队效应，摒弃个体精英文化而锤炼精英团队文化。这种企业几年就可以做成别人几代人都做不到的事。在个体管理方面，应坚持因才施管，因事施管，及时、准确、快速、高效处理人际冲突，关注个体走向，有效纠偏，维护团队。一些具体的东西，比如对个人的评估，这是整个人才管理当中最繁琐，最难掌握的东西，形成一个思路、或一个标准，与具体的量化的指标，有很大成份是相互矛盾的，这就给“用人”这样一个持续的过程带来相当多的困难。比如，一些员工在工作中表现出我们不愿看到的行为，这到底算是个别现象，还是群体症候？是习惯造就，还是偶然反应？对当时工作有干扰，还是对

11、今后工作都有负面作用？如果有负面影响，程度有多大？然而，最困难的是和主管的沟通，双方对同一人、同一事的评价鲜有共同点，即便有共识，对人或事程度上的评判仍会有差距。而且，由于是对主管，做为下属，一定程度上会有屈从心理，所以在沟通上，主动、主观地去抹平鸿沟的愿望会占主导，这就至少造成两方面坏处，一是沟通缺乏客观，二是造成双方特别是做下属的心理负担，沟通前后压抑感挫折感强烈。从整个人事流程上分析对岗位认识、分析、形成岗位要求，存在着硬性指标（学历、素质、工作经历、专业水准、个性等）比较实在，软性指标（责任心、进取心、积极性、人品、忠诚度、事业心等）无法确定的情况，且软性指标比硬性指标多得多，再加上主

12、管个人好恶，客观地来说，根本无法协调，如果过分强调软性指标的话，任用失败（无人可用、用人失察、聘用失当、评价相左等）反而是正常的，任用成功是不正常的。如何解决这个沟通层面存在的问题，是当前最迫切、最首要的工作。我们首先要搞清楚，企业到底需要什么样的人才以及目前市场上能够找到什么样的人才？人才对企业的要求是什么以及企业能够给人才提供什么?只有圆满回答了这两方面的问题，才能为解决企业人事工作中存在的诸多矛盾提供先决条件。第一个问题：企业需要什么样的人才？这里有理想化和现实化两个答案，理想化答案比较简单：用影视剧人物做对照来得直观忠诚如施瓦辛格扮演的终结者至死不渝，能力如史泰龙扮演的兰博以一当百，品格如汤姆汉克斯扮演的福里斯甘不求回报。诸君试想，找到这样的人真可谓“上穷碧落下黄泉，两处茫茫皆不见”啊！即使真的“屏幕英雄下夕烟”，也未必敢用，然而实际工作中，许多企业主不正是用这样理想化的眼光去限定企业人才需求的吗？现实化答案则非常复杂，但经营之神松下幸之助先生有一句名言，“用人70%”，也就是说，人才的综合能力有70%可用即可，不求完美，不求卓越。企业只应当寻找那种能够为企业创造效益的，能够服从企业管理的，符合人事部门制定出的岗位要求的人即可，如果