KPI绩效考核体系Word文档格式.docx

1、KPI分为硬指标（即定量指标）与软指标（即 定性指标）两类； 计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员 工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成 情况的考核又称为“部门业绩考核”； 能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工 作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次； 部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况 与效果，每季度进行一次。 以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行 不同的组合。具体考核体系构成表（表3）： 季度 月 年度 考核周期/ 内容 部门业绩 部门满部门业绩 部门

2、能力 月计划 KPI KPI 被考核人 （季度计划） 意度月计划 满意度 态度 （年度计划） 部门经理 部门主管 线长（组长） 说明 1“”代表构成指标； 2.3 业绩考核的综合介绍 2.3.1 总述 业绩考核是绩效考核的核心内容。它通过对员工当期履行职务职 责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。业绩 考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。KPI（Key Process Indication） 即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。 2.3.2 关键业绩（KPI）指标考核 2.3.2.1 选择KPI的原则 结果导向：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位

3、的 工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进 行筛选，最终确定KPI指标； 可衡量性：KPI指标应具备可衡量性、可验证性。 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益； 少而精：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，该指标能对工作业绩 产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容； 2.3.2.2 KPI确定方法 确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要 工作； 进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。在制定岗位KPI指标时 应该采取硬指标和软指标相结合的方式，并根据岗位调节软硬软指标在 整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标。企 业

4、直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指 标以软指标为主。 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映 出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标； 指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，在项目选择、 权重设定、考核标准设计时都要使员工全面参与，积极承诺完成指标； 公司的KPI体系每两年修订一次。根据公司发展和管理的方向和重点， 由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及 岗位职责、管理及经营目标（包括：财务指标、内部经营管理、市场及 发展与创新等方面）重新确定被考核人的KPI指标，将结果提交考核与 薪酬委员会审批通过后即作为下

5、一年度的考核依据。 硬指标2.3.2.3 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指 标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指 标； 硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考 评结果都一样； 硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因 此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬 指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中 发挥考评人的有效判断。2.3.2.4 软指标 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行 打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评

6、价完全是利用考评者的 知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响； 软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断， 考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当 评价所需的数据很 不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更 重要的作用； 软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限， 其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定 性不够，专断的主观判断经常造成不公平。2.3.2.5 KPI考核体系构成 考核标准：对KPI的考核标准作以说明； 权重：根据组成某岗位的KPI指标对岗位业绩 影响的大小分别确定 各自的权重

7、，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公 司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作 的权重。通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨 论修订下一年的KPI权重； 信息来源：打分所依据的信息从何处得到，以各种有形资料为主； 部门经理的KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核组成，季度与年 度独立考核； 部门主管和线长的KPI考核只在年度末考核。2.4 计划完成情况考核 2.4.1 总述 为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时， 降低考核难度和考核成本，除了使用KPI指标进行结果考核外，公司还 需要对员工考核期内非KPI工作完成情况

8、及工作过程的表现做出评估。 具体包括针对员工的月工作计划完成情况考核和针对中层管理人员的 月、季、年度部门工作计划完成情况的考核。主要考核工作计划完成情 况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法等 内容。其他非计件员工的月度考核方法由部门自行确定，建议参照管理 人员的月度计划考核进行；2.4.2 月度工作计划完成情况考核 部门经理月工作计划完成情况考核成绩作为部门季度计划完成情 况考核的部分基础分数，其他员工月工作计划完成情况考核成绩作为其 月度业绩考核分数和年度业绩考核的基础分数；2.4.3 季度工作计划完成情况考核 部门经理在1、4、7、10月月初填写管理人员工 作计划

9、书及考核表， 并与分管领导协商确定本季度工作计划内容和要求。计划书原件交人力 资源部存档，复件由部门经理本人查存。在考核时间内由人力资源部统 一组织考核。 部门经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计划考核 分加权平均得出部门经理季度业绩考核分数。计算公式为： 季度计划考核得分 = 0.3 * 第一个月月计划考核分+ 0.3 * 第二个月 月计划考核分+ 0.4 * 本季度季计划考核分 2.4.4 年度工作计划完成情况考核 部门经理在本年1月初填写管理人员工作计划书及考核表，并与分 管领导协商确定本年度工作计划内容和要求。计划书原件交人力资源部 存档，复件由部门经理本人查存。在考核时

10、间内由人力资源部统一组织 考核。 部门经理当年四个季度的计划考核分数与本年度年计划考核分加权平 均后即为年度计划考核分。 年度计划考核得分 = 0.15 * 第一季度计划考核分+ 第二季度0.15 * 计划考核分+ 0.15 * 第三季度计划考核分+ 0.15 * 第四季度计划考核 分+ 0.4 * 本年度年计划考核分 2.5 能力、态度考核 2.5.1 总述 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现 的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹 配程度做出评定； 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，它是工作能 力向工作业绩转换的桥梁，在

11、很大程度上决定了能力向业绩的转化效 果。工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如 协作精神、工作主动性和责任心等等； 针对部门经理、主管和线长（组长），分别对应三套不同的能力态度指 标体系。2.5.2 能力态度指标体系 分管领导考核内容与权重 委员会考核内容与权重 部门内主管考核内容与权重 被考核人 计划和执行能力15%、推断/建立期望与实现10%、授权10%、 敏感性10%、解决问题/ 决策能力10%、准确性10%、团队合作/发展10%、解决问题/ 矛盾15%、沟通能力10%、 效率10%、责任心10%、创新矛盾10%、应变能力5%、影响/说 部门经理 创新能力10%、主动性 能力10%、沟通能力10%、主服能力10%、沟通能力10%、敏感 10%、责任心20%、协作性 动性10%、灵活性5%、专业知性10%、激励10%、评估/反馈/培 10%、灵活性5%； 识和技能10% 训10%、专业知识和技能5%