薪酬战略与薪酬满意度的关系讲解Word格式文档下载.docx

1、关键词:;:A 文章编号：167421692（2008 04200632061引言在转轨时期的当今中国，薪酬改革已经成 为制约我国企事业单位改革和发展的一大难题。薪酬满意度是薪酬管理的重要 风向标”之一，它会直接影响到薪酬 管理对员工的激励作 用。国外对薪酬满意度的系统研究开始于 20世纪60年代,先后侧重对其影响因素、结构和作用进行研究1。国内研究则处于初期阶段。 国外对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向 多维度的转变。早期的理解和研究侧重于薪酬 水平的满意度 丄awler 2主要从薪酬水平和福 利水平方面来理解薪酬 满意度；而Miceli 3则认为对薪酬满意度的理解应该从数量和体系两 个方

2、面来理解，并认为薪酬满意度是个体对其 薪酬所抱有的、总体的积极或消极情感的程 度。随着Hen ema n等4多维结构的提出，研究者基 本都认可薪酬满意度的多维 度观点5。他们认为，薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的 情感反应，它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理四个方面。国内的 刘帮成 等就直接采用PSQ （Pay Satisfaction Questionnaire寸我国公务员的薪 酬满意度进行实证研究，伍晓奕等7研究时也是参照PSQ对薪酬满意度进行的测 量。所以，本研究也认 同薪酬满意度的多维度观点，认为薪酬满意度 是个体对其 薪酬（涵盖广义薪酬的多个方面所持有的积极

3、或消极情感态度水平。在薪酬满意 度的测量方面，有临时的具体测量（ad hoc measuremen和标准测量两种方法81994-2010。所谓临时的具体测量指的是研究者根据实际研究需 要设定一个题目对薪酬 满意度的测量。本研究采用标准测量方法，也就是通过一个标准的测量量表对薪 酬满意度进行测查,其代表就是Heneman等开发的PSQ 4,因为PSQ是薪酬满意 度多维度理解的代表，并为后来大量实证研究所引用。在薪酬满意度的研究中，与薪酬战略相关的更多是从组织薪酬体系的特征这个方面来进行研究。关于薪酬体系特征与薪酬满意度之间作者简介：于海波，博士、副教授、硕士研究生导师，研究方向：组织行为 与人力

4、资源管理。的关系,Heneman等发现在1985年之前很少 有实证研究探讨薪酬体系特征对 薪酬满意度的 影响。随后很多研究对此进行了探讨，结果无论是横向研究还是纵 向研究都表明，薪酬体系 特征与薪酬满意度相关，这主要体现在薪酬管 理和薪酬改 革两个方面。在薪酬管理方面,Williams 9研究发现,福利管理和福利比较与 福 利满意度呈正相关；J udge 10发现,绩效工资计划知觉、实际薪酬水平和加薪时 间都与薪酬 满意度相关；Cappelli等11发现,低薪酬等级员 工比高薪酬等级员工 的薪酬水平和未来薪酬的 满意度要高；Klein 12发现，员工对员工持股计 划的满 意度与管理人员对员工持

5、股的承诺、管理者的财务贡献度、员工持股的沟通有 显著相关。在薪酬改革方面，Barber等13发现,引入弹性福利计划后的福利满 意度显著高于引入计 划前；Petty等14发现,划后，下工作；He nema n等15Miceli ,内部比较与薪酬体系公平性相关。总之，薪酬体系的 变化会影响薪酬满意 度，与员工沟通薪酬体系 会提高员工对薪酬体系的理解，从而提高他们 对薪酬体系 公平性的评价，提高薪酬满意度。但是，以上研究并没有探讨薪酬体系的战 略特征与薪酬满意度的关系。在薪酬改革日益加剧和深入的我国企业中，还没有实证 研究从薪酬满意度角度探讨我国企业员工更愿意接受 什么特征的薪酬体系，或者说薪酬战略

6、中的哪些特征会影响员工的薪酬满意度。本研究采用Hen ema n等关于薪酬满意度的观点，他们认为薪酬满意度包括薪 酬水平满意度、加薪满意度、福利满意度、薪酬管理满意度四个方面。本研 究对薪酬战略的界定是组织 薪酬体系所表现出来的最根本的战略性特征 。因此，本研究采用J erez 2G mez等17开发的薪 酬战略问卷的五个题目,分别是：薪酬11企业,情况如下,营企业员工648. 8%;单位规模在100 16. 7%,1001000 人企业的员 工59. 9%,10002000人企业的员工18. 8%, 2000人以上企业的员工 4.6%;企业发展阶段 处于初创阶段企业的员工11.5%,处于成长

7、阶 段企业的员工41. 8%,处于成熟阶段企业的员 工36. 2%,处于再创新阶段企业的员工10. 5%;一般员工56. 8%, 一线管理者31.7%,中高层管理者11.5%;工龄3年以下的员工41. 5%,3年7年的员工43. 6%,7年以上的员工14. 9%;受教育程度大专及以下的49. 1%,大学本科39. 7%,研究生11.2%;性别 男占50. 2%,女占49. 8%;工资水 平在2000元以内的员工57. 9%,20004000元的员工33. 1%,4000元以上的员工9.0%;年龄在25岁以下的员工27. 2%, 25岁35岁 的员 工46. 3%,35岁以上的员工26. 5%。

8、2. 2 工 具本研究采用Hen ema n等的薪酬满意度量 表4,本量表工包括18个题目四个维 度，薪酬水平满意度、加薪满意度、福利满意度都包括四 个题目，薪酬管理满意 度包括六个题目；本量表采用Likert五点量表从“ 1完全不满意”到“ 5完全满意 进行评价。J erez 2G mez等17的薪酬战略问卷的五题目从五个方面对薪酬制 度特征进行测查，这五个题目采用五点评价，分别是“ 1符合左边”、“ 2偏重左 边”、“ 3C者兼顾”、“ 4偏重右边”、“的合右边”。对于46管理案例研究与评论2008年8月这两个英文量表的汉化问题，我们请外语系英语教师和工业与组织心理学专业 教师先把英语翻译

9、为汉语，然后再把汉语翻译为英语，这样经过几次英汉互译循环 后，确定每个项目的文字 表述。2. 3 统计工具 本研究采用SPSS 11.（和Amo s 4. 0对数据进行统计分析。3研究结果3. 1薪酬满意度问卷的效度检验使用统计分析软件Amo s 4. 0对薪酬满意度问卷进行验证性因素分析，结果显示，x2/d f 为 3. 63, RMSEA 为 0. 08, N FI、IFI、TL I、CFI四个指标分别为0. 96、0. 97、0. 97、0. 97,说明四因素的薪酬满意度结构模 型拟合度较好18。而且验证性因素分析的因素载荷和误差载荷也 表明：各项目的因素载荷较大，而误差载荷较 小，说明

10、薪酬满意度量表的结构效度较好 。3. 2 研究变量的描述性统计各研究变量的描述性统计结果见表 1。从总体上看，企业员工的薪酬满意度水平不高（平均数居于2. 512. 76之间。薪酬满意度四个 维度的内 部一致性信度系数都达到心理测量学 基本标准0. 70。同时，薪酬满意度的四个维度与薪酬战略的五个方面都存在着不同程度的显 著相关。表 1 各研究变量的平均数、Tab. 1 Means , standard deviations ,correlatio ns , of study variables 变 量MS D13456781.薪酬管理 2. 760. 700. 2.薪酬水平 0. 330.

11、793.加薪 750. 72330. 69330. 734福 利0. 780. 71330. 65330. 70330. 785岗位-3. 101.23-0. 08-0. 143-0. 080. 01-6有-无 奖金 2. 571. 160. 050. 20330. 080. 03-0. 2533-7.低于-高于市场 2. 941.220. 123-0. 08-0. 010. 21330. 4733-0. 2633-8短期-长 期绩效 3. 201.23-0. 01-0. 1230. 020. 17330. 3633-0. 070. 4533-9.个体-团体绩效3. 211.25-0. 11-

12、0. 2033-0. 1633-0. 020. 4133-0. 16330. 47330. 4233Jauma! Electronic Publishing HouhttpA*rwwxnki.nctAll rights reserved.China Academic备注：33p 0. 01,30. 05,对角线上的数字为变量的内部一致性系数。3. 3 薪酬战略对薪酬满意度的影响为了研究薪酬体系与薪酬满意度之间的关 系，我们进行了层次回归分析。第一步先把企 业和个人的基本变量放入回归方程，第二步把 薪酬战略放入回归方 程。统计结果见表2。结果显示，基于岗位的基本工资的薪酬制度能提 高薪酬管理、福

13、利两方面的满意程度，这部分验证了假设1。有奖金的薪酬制度能提高薪 酬水平的满意度，这部分验证了假设2。高于外部市场平均水平的薪酬制度能提高 薪酬管理、福利两方面的满意程度，这部分验证了假设3。以长期绩效来定奖金的薪酬制度与薪酬满意度不相关，这没有验证假设4。以个体绩效为主要标准确定 奖金的薪酬制度能提高四个方面的 薪酬满意度，这验证了假设5。4分析和讨论本研究对薪酬体系的战略特征与薪酬满意 度的关系进行实证探讨，得出了许多 有价值的 结果,这些结果与文献中J udge 10 Hen eman等15的结果类似。从 员工薪酬满意度来看，总体上，企业员工在基本工资上更喜欢基于岗位 的薪酬体系，在薪酬

14、结构上喜欢有奖金的薪酬 体系，在外部公平上要求薪酬水平高于外部市 场平均水平，在奖金发放上更喜欢以个体绩效 为依据；同时也发现，奖金是以长期 绩效还是以短期绩效为标准对员工的薪酬满意度没有影 响。具体来看，以上结果的分析如下。在基本工资上，基于岗位的薪酬体系对员工的薪酬管理满意度和福利满意度会 产生显著55第4期于海波等：影响。这主要是因为，现在我国企业的薪酬制 度正由原有的计划经济模式向 市场经济模式转 变，在原先的计划经济时代，员工已经习惯了基 于岗位的薪酬体 系，这种思维方式在薪酬体系 逐步改变的今天还存在巨大惯性，对员工具有 很大影 响，使员工更偏好基于岗位的薪酬体系。而且，虽然基于技能的薪酬体系应用越来 越广泛，但由于技能的衡量相对比较困难，而且基于 技能的薪酬体系在我国现阶段 企业中还不成 熟，所以企业员工对基于岗位的薪酬体系更加 偏好，也感觉更稳定一 些。这提示企业管理者 在薪酬管理过程中，在需要调整薪酬基本模式 时，要考虑 到这会影响员工对组织薪酬管理体系和福利的态度，从而影响薪酬管理的成效和 薪酬改革的成败。表2 薪酬战略对薪酬满意度的影响T ab. 2 Results of hierarchical regressi on an alysis about effective ness of compe nsat