绩效考核和薪酬福利制度Word文档下载推荐.docx

1、2季度考核：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考核结果和下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。3年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面的综合考评，年度考评作为晋升、淘汰以及计算年终奖励、培训的依据。公司所有员工均进行年度考评。三、考评机构、考评时间与考评程序第六条考评机构：公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述处理和总结等工作。员工轮流主持第七条考评时间：月考评

2、于次月初五日内完成；季考评于次月十日内完成；年考评于次年一月二十日内完成。第八条考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。第九条月度考评程序：被考评人员在规定时间内填写月度考评表，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报人力资源部。第十条 季度考评程序1季度初制定季度目标计划（1）被考核人于季度首月五日前，对照本岗位职位说明书填写本岗位其相应的直接上级绩效

3、考核评分表中的固定指标部分。（2）直接上级就季度主要工作任务、考评指标、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈，共同讨论填写直接上级绩效考核评分表重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考评依据。（3）考评双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的直接上级绩效考核评分表。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2.员工自评及述职季度结束后，次季度首月三日前，被考评人对照职位说明书和其对应的直接上级绩效考核评分表，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写直接上级绩效考核评分表中完成情况部

4、分，并与下一季度的直接上级绩效考核评分表一同交直接上级。3评价：（1）直接上级就工作绩效与被考评人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。（2）直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评分意见，在直接上级绩效考核评分表中填写考评部分内容。（3）有同级和下级考评的人员，人力资源部组织其同级和下级的考评主体提出评价意见。（4）直接上级对比考评人考评得分进行汇总，拟定被考评者的综合评定等级，报考评人隔级上级。（5）被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。4审核考评委员会对全部考评结果进行审核。第十一条年度考评程序1年度考

5、评程序同季度考评程序。2.公司全体员工均参加年度考核，所有员工每年度首月十日前，确定本岗位绩效考核评分表中有关项目。3年度考评评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。第十二条考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下表所示。等级ABCD定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标分数1007550第十三条结果分级：各类人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。直接上级根据结果提出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。（见下表）隔级上级根据所管部门人员综合考虑，确定考核等次。副总经理在考虑分管范围内考核等次时，优不得超过分管总人数的10%

6、，优与良之和不超过分管总人数的30%。优良中基本及格不合格超越岗位常规要求，并完全超过预期的达成了工作目标。完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越。符合岗位常规要求，保质、保量、按时的完成工作目标。基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。不符合岗位常规要求，不能达成工作目标。得分90分以上8090分7079分6069分60分以下四、考评方法及主体、考评纬度、考评权重设计第十四条 考评方法及主体设计：考评方法是指针对考评对象所采取的考评方式、考评主体、考评纬度、考评权重，考评主体是指参加对考评对象考评的人。由于在日常的工作中考评对象接触的人不同，了解考评对象工

7、作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考评对象，考评方法、主体也应不同。见下表：考评对象考评方法考评主体中、高层管理人员多角度考评直接上级、同级人员、下级工人、职能人员直接上级考评直接上级第十五条 考评纬度的设计：考评的纬度主要有绩效纬度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果；能力纬度：指被考评人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度纬度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个主要考评纬度又是由相应的测评子指标组成，对不同的考评主体采用不同的考评纬度。1绩效纬度包括：（1） 任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。（2） 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。（3） 管理绩效

8、：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。2态度纬度包括：（1）考勤：是否符合公司规章制度。（2）工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。（3）服务态度：对相关人员服务过程的态度。（4） 合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况。3能力纬度包括：（1）交际交往能力（2）影响力（3）领导能力（4）沟通能力 （5） 判断和决策能力（6）计划和执行能力（7）客户服务能力第十六条 考评纬度的权重权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对权重重要程度。中层管理人员考评纬度、权重分步表考评纬度季度考评权重年度考评权重

9、绩效任务绩效60%50%周边绩效10%相关部门15%管理绩效能力能力素质5%直接下级一般管理人员、事务人员考评纬度、权重分布表80%70%态度营销人员考评制度、权重分布表90%五、考评结果的使用第十七条 人员日常考评结果作为年度考评的重要参考因素。季度考评中一次不合格的，年终考评结果不得为优。第十八条 考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。考评结果与相应的考评系数对照表考评结果基本合格季考评系数1.51.210.80.6年考评系数20.5第十九条依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1 职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良

10、的员工，优先列为职务晋升对象。2 职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的给予行政降级处理。3 工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。4 降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工作（职务）降档。第二十条 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或者其他特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。六、申诉及其处理第二十一条 被考评者对考评结果持有异议，可以直接向考评委员会申诉。考评为员工在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。七、附件第二十二条考核使用各类表格：表一中高层管理人员绩效考核直接上级评分表表二中高层管理人员周边绩效同级考核评分表表三 中高层管理人员能力考核评分表表四 一般人员直接上级绩效考核评分表表五 一般管理人员能力考核评分表表六 销售人员能力考核评分表表七、销售人员绩效考核考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位季度年度序号指标完成情况任务重要任务完成情况定性指标定量指标周边主动性响应时间3解决问题时间4信息及时反馈5服务质量管理费用控制2 下属行为管理员工流失率考核人签字：年 月 日序号部门一部门二部门三部门四部门五