霸王劳动合同常见条款Word格式文档下载.docx

1、 企业在劳动合同中要求员工必需无条件接受岗位/薪酬/地点变更的条款，即便员工在合同上签字了，但因这种条款免除企业责任、加重员工责任、排解员工主要权利，故而条款是无效的。 因此，企业给员工调岗要具备合法性，就需要定制明确的岗位职责和可量化的考核体系、标准以及与岗位级别所匹配的薪酬制度。 霸王条款二：员工在合同期满前离职的，应向企业支付违约金 劳动合同法规定企业只能在两种情形下为员工设定违约金情形： 1、企业为员工供应专业技术培训并商定服务期限，员工在服务期未满离职的，需要赔偿违约金; 2、员工负有竞业限制义务，违反该义务的，企业也可以要求违约金。 除此之外，企业为员工设定的其他形式的违约金，都是

2、无效的。 虽说企业在法律之外给员工设定的违约金无效，但此类违约金义务若是给企业设定的，比如劳动合同中商定：“企业在合同期满前解除劳动关系的，需要向员工额外支付6个月工资作为违约金”，在司法实践中，法院是认可企业需要支付违约金的。 霸王条款三：员工未提前30天通知离职的，离职当月工资不予发放 工资是基于员工供应劳动所获得的对价，只要离职前员工实际工作了，企业就应当支付工资。假如员工出现急辞的行为，给企业造成损失的，比如工作没有交接导致损失的，可以向员工索偿。 霸王条款四：员工在工作中因违规操作发生事故的，由员工担当，与企业无关 鉴于企业负有对员工的劳动保护、执业培训等相关责任，同时劳动生产过程中

3、本身就存在不确定的风险，故而法律在认定工伤时采取“无过错责任”的原则，即无论员工在工作中是否有违规操作的行为，只要符合工作时间、工作场所、工作原因这三个条件，都属于工伤，因此企业一样需要担当工伤责任。 不过，员工违规操作的行为要是导致企业生产设备损坏的，企业可以要求员工对此进行赔偿。赔偿的方式可以是员工一次性赔偿，也可以由企业按月从员工工资中扣除，但每月扣除额不能超过员工当月工资的20% 霸王条款五：试用期间员工表现未达到企业要求的，企业可单方延长试用期 劳动合同法规定，企业变更劳动合同内容的，需要与员工协商全都，而这种规定实质上是剥夺了员工协商的法定权利，自然是无效的。 通常企业在对试用期员

4、工考核后，结果员工不符合录用标准的，企业就具备了合法的解除条件，这种状况下，企业可以与员工沟通，告知目前的一个实际状况，假如员工有意愿想连续工作，可以给其一个延长试用期的选择，若员工同意的，双方再签订同意延长试用期的文件。若您有劳动合同相关的问题，欢迎咨询找大状律师。 霸王劳动合同2 由于劳动合同可由用工双方协商制订，大部分状况下单位与员工的主动权不对称，往往是单位预备好合同，员工只有选择签字或者走人，由此，出现了诸多“霸王条款”。企业可随时调整员工工作岗位及劳动报酬，员工不得拒绝 以下有五种常见的条款： （1）企业有权依据员工能力、表现及工作需要，将员工调整到任何岗位。 （2）每位员工对组织

5、安排的和调整的工作必需听从，并可依据工作需要派员工到全国任何地区工作。 （3）企业基于工作需要，可随时调整员工工作岗位、地点，不听从以违反劳动纪律处理，甚至解除劳动合同。 （4）企业可以随时调整员工工作，不听从者每天扣10%工资并处以警告。 （5）企业可随时调整员工工作岗位及劳动报酬，员工不得拒绝。 根据法律规定，变更劳动合同，应当遵循公平自愿、协商全都的原则。用人单位在劳动合同中商定的“霸王条款”，违反了劳动合同变更必需双方协商全都的原则，实际上，剥夺了劳动者协商全都变更劳动合同的权利，免除了用人单位的协商义务。在实务中需留意，根据最高法院司法解释四的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经

6、实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主见劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 综上可述，调岗情形主要由双方协商调岗、员工不胜任工作的调岗、用人单位因生产经营需要的调岗以及客观状况发生重大变化的调岗。员工违规操作伤亡自负 工伤认定适用无过错责任原则，无过错责任原则是指依照法律规定不以当事人的主观过错为构成侵权行为的必备要件的归责原则，即不论当事人在主观上有没有过错，都应当担当相应的法律责任。因此，劳动者在工作时间、在工作场所、因履行工作职责受到事故伤害，劳动者被劳动保险部门确认为工伤的，就应享受工伤

7、保险待遇，不论劳动者是否有过错，都不减轻用人单位的赔偿责任。简而言之，员工违规操作伤亡仍可认定为工伤，除非能够证明系自残、自杀，以及犯罪或违反治安管理、醉酒、吸毒导致伤亡的。 依据劳动合同法第二十六条规定，单位免除自己的法定责任、排解劳动者权利的合同无效或者部分无效。也就是说，即使在操作机械过程中，由于自己一时失误造成人身伤害的，照旧可以申报工伤，报销医药费。员工试用期离职的不结算工资 有些用人单位规定员工在试用期离职的，不予结算工资。劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第四十条规定，劳动者依据劳动法第三十二条第（一）项（即试用期内）解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，

8、但应根据劳动者的实际工作天数支付工资。 众所周知，劳动者付出劳动就应当得到相应的劳动报酬，这不仅是一个基本的生活常识，也是我国法律的明确规定。其中，劳动法明确规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。试用期任意辞退员工 依据劳动合同法第三十九条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是，在本案中，将“不符合录用条件”扩大解释为“不符合岗位要求”的做法是不对的。 在现实中，用人单位在招用劳动者时，应当将针对与本岗位有关的录用条件向劳动者进行明示，在劳动签字确认后，才能将其作为

9、劳动者在试用期内进行考核的标准，以确定其是否符合录用条件。假如用人单位发觉劳动者在试用期间的确“不符合录用条件”时，可以与其解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金。假如仅仅认为劳动者工作能力不符合要求，用人单位仍需要对劳动者经过培训、调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。 综上，用人单位在打算与员工解除劳动关系时要慎之又慎，劳动合同法的实施，对用人单位的规范管理提出了更加严格的要求，这需要公司在日常生产经营过程中要规范自身的用工行为，健全公司的各项规章制度，只有这样才能将用工风险降到最低。员工（女职工）在合同期内不得结婚生子 中华人民共和国妇女权益保障

10、法第二十三条第二款规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。 我国鼓舞夫妻实行计划生育，并非要求不生育。生育是妇女的权利，用人单位负有对女职工生育保护的义务。女职工行使生育权，必定引起自身生理功能发生一系列变化，经过孕期、产期和哺乳期，对所从事的工作带来一定的影响。妇女权益保障法第二十七条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。依据法律的规定，用人单位应当保障女职工依法行使自主生育权，保护女职工怀孕、产假、哺乳期的合法权益，绝不能以结婚、怀孕、产假、哺乳等

11、理由辞退女职工，解除劳动合同。即使劳动合同中有类似商定，亦属无效，女职工结婚生子不违反劳动合同商定。 很明显用人单位在劳动合同或者规章制度中规定“女职工不能结婚或者生育”的内容是违法的，不受法律保护。任何用人单位不得以此为由解除劳动合同，否则，将担当违法解除的赔偿责任。 霸王条款六：员工须无条件听从企业的加班支配 劳动法第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特别原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是，每月不得超过三十六小时。 从法律法规来看，加班需取得劳动者的同意，用人单位不

12、得强行支配加班，除非是有紧急状况出现，比如，（一）发生自然灾难、事故或者因其他原因，威逼劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必需准时抢修的;（三）法律、行政法规规定的其他情形。 综上，除了法律规定的必需加班的几种特别状况外，劳动者对于加班与否有自主选择权。 霸王条款七：工资中已含竞业限制补偿金，员工离职后不再支付 实践中，许多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中商定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，对该商定是否有效也存在很大争议，对此类案件的裁判结果也不同。 劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴

13、，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参与劳动的安排所得。竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后，方产生的补偿费用，其属于补偿金性质，其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同。 劳动合同法对此有明确的规定，竞业限制补偿金必需是在员工离职之后按月给付。用人单位违反经济补偿支付常规，商定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，其目的明显是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务。 综上所述，假如用人单位与劳动者商定工资报酬之中已经包含竞业

14、限制补偿金，这样的商定将面临很大的无效风险，劳动者离职后无需遵守竞业限制的义务。 霸王条款八：合同中私设违约金 在现实中，一些用人单位无论何种原因，均在劳动合同中商定了一定数额的违约金来限制劳动者，这种做法是不可取的。依据劳动合同法第二十二条、第二十三条的规定，只有在两种状况下，用人单位才可以在劳动合同中商定违约金： 一是用人单位为劳动者供应专项培训费用，可以与该劳动者商定服务期，劳动者违反服务期商定的，应当支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者商定服务期的，不影响根据正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动

15、报酬。从今规定看，假如没有培训费就不能商定违约金。 二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者商定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制商定的，应当支付违约金。 其实，用人单位即使商定一定数额的违约金，也属无效条款，不具有法律约束力。另外，工资支付暂行规定第十六条规定，因劳动者本人原因给单位造成经济损失的，单位可根据劳动合同的商定要求其赔偿。赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。 总之，除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当的违约金。 在实践中，有些用人单位忽视对劳动合同的审查，或者是在劳动合同中商定对己方有利的条款，殊不知劳动合同的某些条款可能会成为产生劳动争议的导火索。为此，假如用人单位对法律法规的熟悉