最新电大公共部门人力资源管理Word文件下载.docx

1、#20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC ）。A罗默的经济增长收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式F#非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 C 意识形态 D风俗习惯G#公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD ）。A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒#根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD ）。A 智力 B 技能 C 知识 D 体力# 公共部门人力资源损耗

2、依据损耗发生的原因，可以分为（BCD ）。B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗#公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ ABC ）。A公益企业 B公共事业C非政府公共机构# 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD ）。 们做得如何#公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD ）这些基本问题。# 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD ）。# 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC ）。A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动#公共部

3、门人力资源流动的内在动因是（ABC ）。A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求#公共部门人力资源流动的意义是（ABCD ）。#公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD ）。#公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ）。# 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD ）。# 公共部门人才笔试具有（ ABCD ）的特点。 工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。B工作内容 C工作职责 D工作关系#工作评估的基本方法包括（ABCD ）。 工作评估的非量化评估方法是（ AB ）。A排序法 B分类法H#和笔试相比，面试具有（

4、ABCDE ）的特点。J#绩效评估系统主要由（ABC ）构成。A工作数量 B工作质量 C工作适应能力L#劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD ），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 D心理功能素质# 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC ）。A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔R#人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD ）。# 人力资本的性质主要体现在（ABCD ）。# 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC ）。A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口# 人力资源市场具有的功能是（ABCD ）。# 人才测评的

5、方法包括（ABCD ）。W微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD ）。# 外附激励方式包括（ABCD ）。X#薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD ）。Y#影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC ）。A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率#一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC ）。A减薪 B停薪 C停升#与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ ABC ）的特征。A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制

6、不健全#员工的（ AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育#由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD ）。# 用于人力资源需求预测的定性预测法有（ AB ）。A德尔菲法 B自上而下预测法# 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD ）。B地域原则 C面广原则 D及时原则Z#制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。 B 公平C 正义# 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD ）。# 在市场经济条件下

7、，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD ）为基础。A市场机制 C契约机制和 D保障机制# 转任的主要特点是（ ABCD ）。# 在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD ）的原则。# 在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC ）的准则。A清楚 B准确 C专门化二、判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打）C传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（ ）F访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。G公共部门人

8、力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（ ） 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ） 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（ ）公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。公务员法要求对公务员的考

9、核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ L劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（） 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。N南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。P排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。R人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。 人力资本思想在

10、英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。T调配功能是人力资源市场的基本功能。W无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督

11、。X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。Y一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。Z制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职

12、报酬。三、名词解释D调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。G公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境

13、和内部环境。公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对

14、公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，