上半年人力资源招聘与配置总结报告Word格式.doc

1、流动性很大，侧面反映出公司有很多地方需要提升和完善。从其他时间段的司龄数据来看，都是管理层人员。分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的核心层面还是较稳定。一定程度上阐明老板的团队建设思维。年龄结构分析：公司平均年龄35岁，且都在40岁以下，属于成熟稳健型团队，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，90后占比26.96%，这部分人员是成长期人员，在公司任职一线岗位。流动性最大的一部分人。80后员工占很大比例，为47.55%，主要集中公司中层，各部门经理，研发负责人，营销总监等，而且基本上都是本科毕业的大学生。70后占比为17.16%，大多为各部门的核心员工负责人，是公司的中坚力量，以中高层管理

2、人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都不是最高的，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占80%，女性员工占20%。且女性员工主要集中在财务部，投融资部门、人力资源行政等。反应出社会上对女生的聘用顾虑，也间接反应出社会的不公平。二、招聘工作总结，相关数据分析。1、招聘完成率分析。公司招聘核心3个板块，研究院、投融资和市场销售板块。除投融资板块招聘完成率达100%，其他板块和部门的招聘工作尚未完成，接下来，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、 招聘人数相

3、关性分析。2018年6月招聘数据统计表时间通知面试人员参加面试人员录用人员到岗人员通知有效率录用合格率到岗率1月10072161272.00%22.22%75.00%2月35235265.71%21.74%40.00%3月90772185.56%27.27%76.19%第一季度225172423076.44%24.42%71.43%4月1159713984.35%13.40%69.23%5月400360252290.00%6.94%88.00%6月2101521572.38%9.87%80.00%第二季度725609534384.00%8.70%81.13%如图显示，上半年电话通知面试950人

4、，实际面试781人，占通知面试人数比为84%，邀约面试率较高。招聘过程中，遇到的问题主要和优势如下：人才供给不足:目前公司招聘渠道主要是网络，前程无忧和智联。就个人而言，觉得这两个网站的人才供给量还是可以保障的，也可以适当增加一些专业网站，如北极星光伏招聘网等；改进办法：增加专业性招聘网站，建立公司人才库，以满足公司对专业性人才的需求。二是目前公司所处的行业决定的，有些岗位是全国性招聘，势必就会涉及电话或者视频面试，这给招聘带来一定的阻碍，很多领导不愿意电话或者视频面试，例如招聘储能电力，低碳、调峰事业部销售经理的时候就遇到；有合适的人才尽量请董事长复试，董事长有主见三是电话预约面试率较高，主

5、要是得益于公司的地段位置非常好。也和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，电话邀约、邮件通知、企业介绍和企业行业、福利等都很重要，对吸引应聘者过来面试至关重要。四是公司周六安排复试，给招聘带来阻力。很多人不接受周六上班。尽量在周一至周五请董事长复试五是薪酬这块，很多通过面试的人员，因为薪酬谈不拢而无法入职。占每周面试通过人数40%以上。画饼，描述公司美好未来，未来上市等，邀请求职者入职 拖，现在市场经济并不是很好，岗位需求量没那么大，求职者一般很难找到合适的岗位。特别是高管。拖一段时间再与求职者沟通，打感情牌； 了解董事长对岗位薪酬底线，再与求职者沟通，争取入职。六是面试流程太多，太复杂，导

6、致人才通过率较低。给招聘带来压力。有部门领导无法真正领悟董事长和曾总的人才需求。站在自我的角度看待人才要求。导致很多时候人才无法满足要求。 改进办法：尽量把人才推送到董事长复试，提供面试效率。七是时值年中，中美贸易战激烈，金融市场不景气。故公司今年年中起管控招聘力度，力求招聘质量和人员素质。目前除单一岗位人员外，科技集团下属部门和子公司招聘速度放缓。目前招聘主要集中在技术研发、单一缺岗人员。由于招聘要求相对较高，故招聘入职率有所降低。7月份人员入职量减少。各类研发、设计人才供给相对充足，但由于是异地及最近面试频率减少。所以这些人才的复试一直没有完成。改善对策：加大人员招聘力度，提高招聘要求。按

7、董事长要求筛选人才，加强沟通，少饭多餐，增加复试次数，争取曾总复试，曾总复试通过率高。有一个问题：目前虽然科技招聘速度放缓，但并不是招聘工作量就减少了。由于爱能森资本、高端装备等公司的招聘量有增无减。所以很大一部分工作精力要放他们那边。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99。9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘两个网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，实际运用过程中产出比也低，不需要用到猎头。招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘。类似现场招聘、

8、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。前程无忧品牌大，但发布职位数有限，相对价格比较高；智联品牌也大，可以免费发布职位，对全国性招聘岗位带来帮助，特别是一些专业性的技术人才和高层管理销售人才等；人才热线，卓博等区域性网站品牌不大，影响力小。只能招聘文职、行政、人事，财务，采购等普通职位。对专业性和高层次人才无法满足。专业性招聘网站，北极星光伏招聘网，这个网站专业性强，可以给公司带来专业性的人才，但不多。大部分是运维、销售和管理方面人才，没有非常强的实质意义。内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部很岗位的招聘就来源于内部员工的推荐。但都是强塞型，无法解决我们实际需要人才的招聘。另外，下

9、半年开始完善公司人才库的建设。针对技术、电气、采购、设备研发等方面的总监，首席科学家长期招聘。以满足公司技术团队的需要。同行业、竞争对手人才猎挖。3、 离职率分析。（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工68人，目前已离职15人，年度新员工的离职率为20%。离职率高是年初、年底和试用期内。离职高峰期。（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是各部门/子公司负责人等。这些岗位的离职率为3%，还都是公司辞退的。说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，社会现实。他们所获得的生活保障、尊严和岗位保障到位。离职原因分析与改善措施：员工主动离职占比76.7%，其中个人原因主动离职占66.7%，主要包括员工

10、不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、上班时间不满，没有发展晋升空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占23%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。改善措施：（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。（2）完善公司福利制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。（3）加强绩效考核，透明化公司绩效管理流程，确实做到奖优罚劣，增强员工积极性和归属感。 拟文：钟传涛 2018年7月10日