一季度技术人员考核情况通报Word文件下载.doc

1、其中考核为优秀的90人，占27.11%；胜任*人，占71.69%；基本胜任4人，占1.2%。二、主要特点2018年以来，各生产、科研单位紧紧围绕全厂“科技增油，走技术发展之路”的工作思路，不断加大对技术人员的管理和培养工作的投入，结合生产运行和技术工作不同阶段的实际情况，有针对性地开展技术人员考核工作，有效激励了技术人员的成长成才，为我单位快速稳定发展奠定了基础。1、注重过程组织，严格程序。为了保证考核工作的公平、公正和严谨，部分单位比照中层管理人员考核的组织方式，分上级、同级和下级三个层面对技术人员进行测评，测评采取“背靠背”的方式进行，考核结果通过网页、宣传栏等渠道予以公示，接受员工监督。

2、在考核组织上，组织单位主要领导、技术负责人进行上级评价，车间主任、一般技术人员进行同级测评，普通员工进行德能评价，同时单位成立考核评价小组对技术人员进行技术能力、工作业绩、道德品行和工作作风等方面的综合评价，全方位地考察了技术人员的综合能力，体现了考核评价的科学、合理。2、注重正向激励，积极引导。为了使技术人员在工作和学习的过程中有目标、有榜样，部分单位在落实考核评价的同时，注重加强对考核结果的应用，如地质研究所评选出了“业绩明星”、“进步明星”等明星岗位，并通过网页进行先进典型宣传，实施重点工作奖励、季度先进推荐等方式予以鼓励；*车间将考核结果直接与技术人员奖金进行挂钩，实行技术人员浮动奖金

3、。这些做法都有效调动了技术人员积极向上的工作热情，为整个技术人员队伍注入了活力。3、注重结合实际，因地制宜。我单位技术人员分布于*车间、*车间及科研等多种类型单位，各单位工作性质不同，工作侧重点也不同，为了保证考核的科学性和合理性，部分单位进一步深化厂部的技术人员考核要求，对考核的具体内容、标准、组织和方法进行拓展细化，通过建立技术人员岗位资料规范标准、技术人员工作评价标准等具体的考核评价体系，使技术人员的考核同日常工作有效融合，突出了精细管理的理念。三、存在问题1、个别单位对技术人员考核还未引起高度重视，考核工作组织不认真、不细致，过程组织不够缜密，考核评价内容不够全面、具体，考核与日常行为

4、“两张皮”，考核结果不能准确客观反映技术人员综合能力水平和工作现状。2、个别单位考核结果没有得到有效应用，考核结果未能及时反馈、公开，致使技术人员考核工作仅仅停留在考核这一层面，未能将技术人员考核工作与激励技术人员成长成才有机地联系起来。四、考核结果分析1、组室长此次参与考核49人，考核优秀38人，胜任11人，考核优秀率77.08%。结合各单位综合评价总体来看，组室长层面技术素质、业务能力均比较过硬，敬业精神较好，在技术带头方面起到了一定的示范作用，职责履行比较到位。但同时还存在组室内部管理、成员之间的沟通协调方面有待进一步加强，帮带作用发挥不够明显。2、一般技术人员一般技术人员参与考核283

5、人，优秀52人，胜任227人，基本胜任4人，优秀率18.37%，优胜率98.6%。通过对各单位考核结果综合分析，大多数一般技术人员工作态度端正，积极主动，能够立足岗位，认真负责地完成各项本职工作，有良好的吃苦精神，整体精神风貌较好。同时也存在以下个别情况，需进行针对性帮促和指导：一是部分近三年入厂的技术人员技术业务能力还需进一步提高；二是一些科研单位技术人员现场经验不足，实践能力比较薄弱；三是个别技术人员工作积极性不高，工作有应付情绪。五、下步工作措施1、健全考核体系，细化考核标准。根据专业技术人员技术管理实施细则相关要求，各单位结合各自实际情况，本着“公平、公正、科学、合理”的原则，制定本单

6、位内的技术人员考核实施细则。2、注重结果应用，发挥激励效应。以考核结果为导向，坚持“正向激励，积极引导”的原则，通过建立考核结果与技术人员奖金挂钩、选树先进、设立岗位明星等有效机制，突出考核结果应用，充分发挥考核的激励杠杆作用。3、加强技术帮带，加快人才培养。建立健全帮带机制，通过师徒带、岗位带、课题带等形式，以帮带促后进，以帮带推先进，使技术人员在工作中不断学习，在学习中不断进步，充分营造技术人员队伍良好的内部学习氛围，推动队伍整体素质不断提升，促进技术人员快速成长成才。4、推行量化考核，规范日常管理。将“量化管理”的理念引入技术人员管理，通过实行技术人员工作业务程序化、业绩指标具体化、评价体系规范化、薪酬兑现差额化的管理模式，不断加强技术人员的日常管理，推动技术人员管理工作上台阶。