多措并举有效缓解供电企业生产一线结构性缺员_精品文档Word文件下载.doc

1、1.1 专业管理理念 供电企业用工总量超员与生产一线岗位结构性缺员并存的现象是长期计划管理体制历史累积、近年来电网建设步伐加快、装备技术水平持续提升对人才的数量和质量提出更高要求，以及管理标准不健全、员工退出渠道不畅等共同作用的结果。如放任此现象的存在，必然严重制约电网企业人力资源管理水平的提升，危及企业安全生产与持续发展，阻碍公司战略目标的实现。因而，解决用工总量超员而生产一线结构性缺员是电网企业人力资源管理重要而紧迫的任务。我们崇尚的专业管理理念是:“保障企业安全生产和优质服务是人力资源管理的核心任务，生产一线员工的数量和质量保证是企业发展的基石，优化员工队伍结构也是为各类员工成长成才创造

2、机会搭建平台” 。1.2 专业管理策略 劳动管理标准化策略：劳动管理标准化是企业人力资源管理最重要的工作之一，是解决结构性缺员的管理基础。近年来，安徽省电力公司先后建立了组织机构设立标准（确定市县供电公司职能部室设置标准，具体到部门名称、职责） 、岗位分类标准 （确定供电企业专有岗位和社会通用岗位分类标准） 、 岗位设立标准 （颁布供电企业岗位名录） 、岗位职责与素质要求标准（全面完成市公司的岗位说明书标准工作）及用工总量及结构配置标准（及时测定并发布市县公司劳动定员标准、2 各专业配置标准） 。技术替代策略：通过全面提升技术装备水平，依靠科技进步减少用工需求，是解决结构性缺员的主要手段。安徽

3、省电力公司按照国家电网公司统一部署，研究分析和融入智能电网发展趋势，把智能电网建设纳入统一规划，坚持先进适用的原则，积极推进智能变电站新建项目、变电站智能化改造以及配电自动化建设，提高电网智能化水平和运行可靠性，通过技术替代减少用工需求；加快老旧设备技术改造，降低设备故障率，提高电网运行的可靠性，减少重复性检修、维护的工作量，节约人力投入。管理创新策略：围绕“三集五大”体系建设，不断推进管理体制和工作机制创新，是解决结构性缺员的有效支撑。安徽省电力公司积极调研并试点开展市公司与同城全资县公司组织机构优化整合，进一步减少管理层级，优化整合人财物资源；切实改变供电企业专业划分过细、班组设置“小而全

4、”的局面，整合相近专业，设立综合性大班组，减少横向协调环节，增大人力资源调配余地；试点并逐步推广实施“调控一体化” ， “配调地调一体化” ，积极实施设备状态检修，优化生产设备管理模式，推进资产全寿命周期管理，提高电网安全稳定运行水平；加快超高压公司实体化进程，进一步整合超（特）高压电网检修、运维资源，实现区域性集中检修和设备巡检、维护、操作一体化管理。组织绩效控制策略：将人力资源配置关键指标纳入企业内部经济责任制考核和人力资源基础管理评价标准，是解决结构性缺员的组织保障。安徽省电力公司把用工总量负增长、管理和五大生产专业岗位人员配备率、全员劳动生产率、生产岗位专项奖励考核兑现率等一系列专业考

5、核指标纳入专业管理绩效评价、考核体系，设置基层企业必须完成的最低指标值，通过严格的目标考核与过程控制，确保专业管理目标的实现。薪酬激励策略：改革和细化工资总量分配管理，将工资总量与企业五大生产专业岗位人员配备情况挂钩，是促进促使基层供电企业主动解决生产岗位结构性缺员问题的强大助力。安徽省电力公司在内部薪酬分配中，通过适度提高生产一线岗位的岗位薪点工资点值系数、实施生产一线岗位特有的津补贴标准、建立生产岗位专项奖制度、调整生产一线岗位岗级及奖金系数、改善一线员工工作环境，加强劳动保护和福利待遇等系列薪酬策略的综合运用，激励员工向一线流动并保持相对稳定。成长跳板策略：调整管理人员遴选标准，要求必须

6、具备生产一线的工作经验和工作经历，是员工扎根生产一线的内在动力。安徽省电力公司要求各单位要严格按照公司下达的录用计划配置人员，确保新进人员主要充实生产一线，并严禁选聘生产一线岗位工作年限不足的人员进入管理岗位（硕士不低于 2 年，本科不低于4年） ，保证生产一线员工队伍相对稳定；对缺乏基层工作经历的部分干部通过交流、挂职的办法到基层企业任职锻炼；各类人才的培养、选拔、使用等管理3 都侧重于生产一线岗位。 “一线离成功最近”是安徽省电力公司人才成长的规律，“到一线去”已经成为各阶层员工的共识。2、专业管理的范围和目标 2.1 专业管理的范围 1）专业管理的对象范围 核心范围包括供电企业输电、变电

7、、电力调度通信信息、城区配电、城区电力营销五大专业生产岗位员工；延伸范围包括乡镇及农村配电与营业、其他必备生产岗位、管理岗位、社会通用工种（岗位） ，以及在其他岗位上的员工。2）专业管理的业务环节范围 涵盖劳动定员、组织机构设置、岗位设置、劳动计划、员工招聘、薪酬设计与激励、绩效管理、培训开发、员工跨单位流动等各个人力资源管理环节。2.2 专业管理的目标 建设一支“数量充足、结构合理、素质合格、梯次清晰” ，与公司主营业务发展规模相适应的生产一线岗位员工队伍；建立一套保障生产一线岗位员工配置的需求分析、预测、配置、激励、培训开发与评价一体化、系统性的人力资源管理体系。3、专业管理的指标体系及目

8、标值 表 1 专业管理的指标体系及目标值 指标类别 指标项目 目标值 市公司本部机构设置数量 三种类型：13、14、16 个 本部机构设置 县公司本部机构设置数量 8 个 岗位界定（专有工种与通用工种）率 100 岗位职务分层设置率 100（市公司） 岗位说明书编制率 100（市公司） 缺员生产岗位采取公开招聘方式补员率 80 缺员管理岗位采取公开招聘方式补员率 95 岗位管理 生产岗位素质模型建设率 2009 年30，2011 年100职工总量 国网公司核定的年度劳动计划五大生产专业岗位员工配置率 90%（全口径用工） 超员单位管理岗位员工配置率 生产岗位员工配置率 定员范围外长期职工占比

9、15% 人力资源配置 年度解决结构性缺员计划完成率 100% 4 电气类新入职高校毕业生生产一线配置率 100 长期脱岗人数 0 人 管理人员具有 3 年以上生产一线工作经历占管理人员总量比重 逐步优化 中层管理人员具有一线班组长工作经历占中层管理人员总量比重 生产岗位人才当量密度 逐步优化 生产岗位按岗位说明书素质要求配置率， 或违反员工上岗素质禁忌限制的事件 100 或 0 人次 员工素质 与员工素质相关安全和服务质量事故人次 0 人次 生产岗位专项奖励考核兑现率 100 各类岗位的岗级设置 100%符合公司制定的岗级标杆 岗级总量控制 省公司核定数 薪酬激励 内部分配结构分析 与省公司发

10、布的分配模型契合度95%以上 转岗培训率 100 转岗培训计划完成率 100 年度应试合格率 100 生产岗位员工持证率 100 培训开发 新录用毕业生连续 5 年跟踪评价率 100 5 二、专业管理的主要做法 1、专业管理的流程图（见图 1） 图 1 供电企业生产岗位结构性缺员人力资源配置流程图 6 2、主要流程说明 2.1 管理标准建立阶段：1）上级管理机关、省公司决策层 确定公司发展战略，批准人力资源部门依据企业战略制定的人力资源规划。根据国家电网公司确定的年度人力资源管理工作要点，确定省公司人力资源管理与改革的总体思路和主要目标。以公司电网设备现况及发展规划作为测定劳动定员的规模依据，

11、以国家电网公司供电企业劳动定员标准作为测定劳动定员的标准依据。2）省公司人力资源部 开展供电企业人力源配置现状分析，对供电企业用工总量超员，同时生产一线岗位结构性缺员的程度、原因以及对安全生产和优质服务带来的危害进行认真的剖析，制定解决结构性缺员的工作方案。以已投运的电网设备为依据，测定基层供电企业的劳动定员总量及各专业岗位配置数量，作为基层企业内部人力资源配置管理的基本标准；以生产人员总量为基数，按照国家电网公司供电企业劳动定员标准规定的比例，测定管理人员配置标准。制定并实施安徽省电力公司规范地市供电企业本部机构编制和职级序列管理实施方案 ，单独明确地市公司本部管理人员的配置标准（按照定员在

12、 1000 人以上的本部管理人员不超过90人， 其中大型重点供电企业不超过110人， 700-1000人的不超过 80 人，700 人以下的不超过 70 人） ，充分压缩管理人员编制，拓宽生产岗位人员配置空间。针对基层输电、变电、配电运行及检修工区，按“强管理、综合性、大班组”的原则，重点针对生产工区管理层、基层班组生产组织结构进行优化调整（每个生产工区仅设 3 类专业班组） ，制定生产工区、班组及工作场所设置标准；配套建立一专多能技能人员激励办法（一次性奖励+薪酬激励+成长激励） ，充分提高人力资源利用效率。3）基层供电企业 根据“专业化” 、 “集约化”的理念和要求，对劳动组织方式和业务流

13、程进行优化，以提高组织机构的运行效率；贯彻“按照定员定额组织生产”的原则，根据各个业务单元的流程和界面，在现行岗位体系基础上开展工作分析。应用工作分析结果，参照劳动定员，建立新的岗位体系。对管理、辅助以及通用服务性岗位尽力压缩，确保设置对组织有价值的岗位，保证生产一线岗位人力资源配置数量充足，管理岗位工作量饱满。开展岗位素质模型建设，重点做好生产岗位的岗位素质模型，为生产一线岗位的员工配备打好基础。 7 在工作分析和规范岗位设置的基础上，基层单位按照省公司发布的“岗位说明书编制及填写要求”及“管理岗位和生产岗位说明书（模板） ”编制各个生产岗位、各个职位层次的“岗位说明书” ，并建立常态的岗位说明书修订管理模式。2.2 管理机制建立阶段 1）省公司决策层 根据对供电企业整体用工总量超员但生产一线结构性缺员成因的深入分析，公司决策层先后在劳动用工、岗位管理、薪酬分配、员工流动、教育培训、人才队伍建设等领域做出改革和调整管理的决策。根据省公司决策层做出的决定，人力资源部筹划建立以下管理机制来具体落实生产一线岗位结构性缺员的解决方案：改革劳动用工：包括界定“电力专有”与“社会通用”职业工种岗位，对两