家具产品研发部门薪酬制度2文档格式.docx

1、企业的这种薪酬理念严重制约了企业的可持续性发展。企业 应改变把工资看作成本费用的理念，树立“人才聚则企业兴，人 才散则企业广”的人才观。只冇积聚人才才能形成企业的核心竞 争力，只冇树立员工与金业“双赢”的观念，才能貳现通过核心员工索质的逐步提升，从而实现允业的发展冃标。民营金业主应 将薪酬体系的设计与科学的绩效考核体系紧密结合咨i起，员工 所拿的报酬越多，公司的业绩提升的也越多2.薪酬体系缺乏激励家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值及员工所做贡献价値 的客观评价。新员工进來后，没冇较为明确的薪酬基卅，由于受 白身家庭制管理的影响，民营企业的薪酬确述具有很犬的施意 性，企业高层凭其权威、管理及行业经

2、验來确处各岗位的工资待 遇，有些新进员工口才好，夸大自身（KJ能力，企业高层因缺乏科 学的测评系统，仅凭其卞观印彖来决定新员丄的待遇，导致在同 一个岗位上工作能力垠低、绩效最差的员工反而工资域高。企业 因为薪酬机制缺乏科学的依摒，员工对于日L1的薪酬是如何决足 的：薪酬制加的标准是什么：怎样才能提高白己的薪酬感到不解。 这种薪酬的不确定性导致员工内心极大的不公平感。彩响薪酬激励水平的主要因索有以下三个：外部公平性、内 部公平性和个人公平性。薪酬公平性可以从员工满意度方面来表现.當听说用户至 上，但当用户与员工的利益相冲突需要在两者之间权衡时，员工 应放在更重要的位遇，因为血对客尸的是公司内的员

3、工，若不能 让员工满意，又怎么让顾客满惡，因此，企业在设计员工薪酬体 系时，必须基于岗位价值评估，以员工的努力程度、工作绩效为 基础，对内具冇公平性，对外具冇竞争性。二、薪酬制度创新血对民营家具企业遇到的上述诸多问题,必须根据公司发展 的现状进行再设计。对处在二次创业阶段的民营企业而言，薪酬 制度创新应从以下儿个方血人手。1.薪酬战略必须服从金业的发展战略规划企业在不同的发展阶段，冇其不同的发展战略：企、Ik处于行 业的不同时期（导入期、成长期、成熟期、狼退期），企业的赢利 水平和赢利能力及金业远景不冋，这些澄别祁将导致企业薪酬战 略的不同。二次创业的民营家具企业处于成长期，强凋创新、风险承担

4、 以及市场开发，与此匹配的薪酬战略是与屈员共同分亭风险与成 功。绩效薪酬的变化幅度比较人，最低可以是零，最高可以达到 标粧绩效薪酬的23借甚至更多，如计件工资、销書捉成等。 通过灵活地使用绩效薪酬，可以达到有效激励员32的目的。因 而薪酬构成比例中，固定工资的比例相对较低，绩效工资的比例 相对较岛，同时实行分红让划，从而使员工通过其努力的工作能 够得到丰厚的回报。2.薪酬水平定位必须差异化为了支持公司不同阶段战略的实现,需要对薪酬水平釆取不 同的定位。薪资水平与企业管理的关系如表1所示：从上表可以看;I；，较低的薪资水平并不能为金业降低成本， 企业应肴眼于K远发展，为员工提供合聊的薪资水平，提

5、高员工 的满意度。逬入二次创业阶段的民营金业，处于发展阶段，需要 犬屋的高索质人才的支持，而人才的获得需要支付高薪。但员工 的薪酬与企业负担能力的大小也存在着非常直接的关系。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、 完善的管理、过彼的产品和支撐L因为薪酬是刚性，降薪几乎不 可能，一旦企业的市场前呆不英乐观，将会难以维持员工的忠诚 度。对于家具制造业,从事生产、销售、跟单工作的员32的流 失率普遍较高，而留住优秀的技术人员、业务员和跟单员对于金 业发展和稳定具冇重要的意义,对于他们企业应该为戏建立具 有挑战性和吸引力的薪酬体系。为减少企业负担，企业可以采取 对不同层级的员工采取不同的薪酬水平定

6、位。金业可以对关键人 才如高层管理人员、销售人员和研发设计人员等采取略高于平均 水平的薪资，如60P：对于重复完成规是的简单任务为主，在人 才市场上也比较容易寻找到的员工，对以采用50P,薪资水平的设计还需与企业的经营目标相一致，将高风险、 高绩效与岛工资、高收入结合在一起，这样既能提岛公司对关键 人才的吸引力，推动公司的迅速发展，又能有效控制公司的薪酬 总额。3.员工绩效应与组织绩效挂询家具制造业仍然采用传统的绩效工资，通常只依据个人绩 效，而不关心团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，这将导致 团队成员间的激烈竞争：而且冇些团队通过牺牲其他团队和幣个 給织的利益来实现口身利益的故大化，嚴终团

7、队的绩效H标场组 织的幣体冃标出现了很大的偏离。这样，虽然公司上下所冇员工 都在努力工作,但企业绩效仍达不到所预期的目标因此，企业要想在全球竞争屮寻求生存和发展，必须实施I才I 队激励计划，员工因团队业绩而受到集体奖励，不仅会产生集体 荣誉感，而一nj以增弥企业团队的凝聚力，促便员工为提高团队 绩效而努力工作，从而提高企业竞争力和改善纽织绩效。改趟后 的绩效薪酬如下：部门季绩效薪酬丈得总额二当季公同业绩系数x当季部门绩 效系数x当季标准绩效工资总额注：公司绩效系数:公司业绩得分/ 100部门当季标准绩效工资总额二员工季标准绩效1资（3）部门绩效系数二部门业绩得分/ 100员工季绩效工淡二f（员

8、工标准绩效薪酬X员工个人绩效考核 分数.）/工（员工标准绩效薪酬X绩效考核分数）?A费用；当员工的产量高于基准数时，按直接计件工资制计孤其次，员工在追求绝对产量的时候容易忽视质量，III然员工 的计件工资按“生产合格产品量X每件产品工资率”来计算， 但若员工生产出不合格产品，给企业带来的不仅仅是直接成本损 失，还会因返工带来各种费用的损耗。同时，为了确保企业H标 的按期实现,对生产工人进行绩效考核，考核内容主要包括：计 划完成情况、产品合格率、返工率等。这样，员工关注的不单单 是效率，而是同时兼顾效率与效果。根据以上分析，生产工人的薪酬公式为：核系数十福利保险此外，对于采购部、物控部、质保部员

9、工和辅助工人，他们 虽不直接参加计件性的生产活动，但其为直接计件工人提供了必 需的服务并制约利影响着直接计件工人劳动成效，为促便这些员 工提高服务质量,加强服务合作,采用间接计件工资方式。比如 给他们制运间接计件单价，然后按戏所服务对象的计件产品数呆 计发计件工资;也可以采取领取相当于所服务计件工人的平均工 资额，或所服务计件工人单位吋间完成劳动定额的一定百分比* 决定其工资数额0具体的比例依岗位实际情况血定。这样，幕个制造系统包括生产、质保、物控、采购都可以采 川计件工资制，从而将制适系统当作类似于以生产为核心的承包 责任制结算体。（2）销售人员的薪酬设计家具制造业民金对销售人员的薪酬结构普

10、遍采用提成制。将 销量直接与收入挂钩，冇利于激发销售人员的积极主动性，从血 实现公司的发展H标.，现冇的提成办法基木是根据不同地区的消费水平，经济发展 状况來设定不同的提成基数，然后根据齐地区的销您额來计算负 责各个地区的销售人员的提成收入。但对于需快速成长的家具制造业來讲，存在一个主要问题； 各地区销售人员都有一批关系较稳定的老客户，在某些区域，单 靠这些老客户的销售额就能获得较髙的提成。因此,对于这些区 域的销售人员对开拓新市场与新客户的积极性较低为了实现公司不断提高市场占冇率的目标，公司要求销售人 员既要能保持原冇的客户，乂要鼓励积极开拓新的客户，并几巫点放在对新客户的开拓上。为达到此冃

11、的，公司可以在原冇提成制的基础上，分别对老 塔八与新客户的销售额设定不同的提成基数。对老客广的销售提 成基数较低，新客户销售额的提成基数起点较高随着时间的推 移，新客户自动转变为老客户，按老客户的销售额提成基数计算 其提成收入,而老客户的销售提成基数甌时间的增长,最终维持 在一个低的份额不再变动。销書人员的提成工资二当季新客户销售额乂提成比率A %+ 当季老客户销售额X提成比率B %（注:AB）（3）硏发人员的薪酬设计家具制适业的研发人员在开发新产品时，缺艺主动贴近市 场、了解消费者需求的动力，而通过相互抄袭，从主观认识出发， 片血求新、求异，忽视用户的宾正需求。为了激发研发人员以市场为导向，

12、公司可以対研发人员实行 产品销售贡献提成制。当研发人员设计的新产品超过一足的销售 量,则按一定的比例提取奖励。对销售量的提成依具体情况设计 提成期限。研发人员的提成T资=（新设计产品销售额一销售基准额）X提成比率A%四、结束语薪酬管理的本质是通过激励员工的工作积极性，从而提爲员工的劳动生产率。二次创业期的家具制造业民企，需要充分调动 员工的能动性，需要员工与企业同命运、共发展。若一个企业的 薪酬休系皴励实现公平竞争，则这种薪酬体系充满无穷活力，从 而促成组织绩效H标的实现.为此，必须将企业旳薪酬体系与公 平、科学的绩效考核相结合，必须强调薪酬与贡献挂钩，与个人、 团队、组织的绩效挂钩，并H具冇适当的薪酬差距，体现“奖勤 罚懒，奖优罚劣”的激励效用。民营企业只有积极变革,采用适 合金业发展的管理体系，才能在竞争Id趋激烈的环境屮立于不败 之地