人才队伍建设战略规划Word格式.doc

1、公司员工学历结构为：本科及以上80人，占70%；大专生110人，占30%。公司员工年龄结构为：平均年龄40岁，其中45周岁以上22人，占12%；35-45周岁86人，占68%。35周岁及以下40人，占20%。公司员工专业技术职称结构为：初级职称96人，中级职称52人，高级职称13人。（二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。1、人才培养机制还不完善2、缺乏相关专业的技术人才3、缺乏有效的奖惩制度4、企业文化缺失5、岗位设置不清晰二

2、、公司人才队伍建设规划（一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。（二）发展原则在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则：1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级

3、企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕*创建，*项目引进、土地开发等*发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则 遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。 4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则 按照“有利于优秀人才集聚，有利于优

4、秀人才脱颖而出，有利于优秀人才发挥作用”的要求，制定企业人才发展的相关政策，建立健全公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制，以市场需求配置人才，以市场机制开发人才，建立人才资源库，实行人才动态管理，促进高级人才脱颖而出。（三）发展目标 全面贯彻执行“人才强企”战略，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业商业模式调整、产业结构转型的人才队伍。至2018年，在公司人才结构比例中，本科及以上学历人数提高到30%，拥有各类专业技术人才20名。（四）发展措施1、建立完善人才培养引进机制企业通过吸纳社会人才和内部培养相结合，加快培养一批具有政治素养、创新精神、市场意识和经营管理

5、以及解决实际问题能力的后备管理人才，为企业第二次飞越提供强有力的人才保障。一是盘活各类人才。改善人才结构，培植与煅炼各类人才，使人才在产业结构、职业分工等各方面趋于合理。二是培养实用人才。在现有人才存量中，挑选可造之才，加以重点培养，减少人力成本。三是引进专业人才。针对企业经营管理和专业技术人才的需求，加大引进的力度，建立畅通的人才引进渠道。四是留住核心人才。加强对核心人才的开发，加强对核心人才的再造，加强人才工作生活环境营造。2、营造培育企业自身文化营造与培育企业自身的执企理念，着力打造职业化团队。始终把建设打造开放、合作、诚信、发展、和谐的团队新形象作为今后管理队伍建设和企业文化建设的出发

6、点和归宿点。构建与企业理念、企业价值观和企业精神相适应的企业文化，体现在关爱人尊重人，重视员工的自我价值实现，不断改善员工的工作环境，切实解决员工的切身利益，积极承担社会责任。3、建立健全人才激励机制 创造激励人才队伍成长的良好环境，鼓励人才竞争，有计划地培养、选拔、奖励优秀人员。对作出特大贡献的，可给予精神和物质奖励，营造“危机永存、激励同在”的工作氛围。4、加强人才资源管理建立公司人才资源管理系统，构建企业高级人才和专门人才数据库，准确掌握公司人才队伍的数量、结构以及分布等情况，实行人才的动态管理，促进人才队伍的健康发展及合理流动。同时将储备未来人才计划纳入企业发展规划，建立日常培养考核机制和使用档案，实行人才分类和动态管理，建立能上能下、能进能出的考核及保障机制，逐步形成适应现代企业发展需要的充满生机和活力的人才管理体系。4