关于中小企业人力资源管理问题探析论文1Word文件下载.docx

1、One of the international financial crisis sweeping the globe, make domestic smes facing unprecedented death. However, the human resources management of small and medium-sized enterprises are as the changing business environment, the problems in operation in the world, especially in the current finan

2、cial crisis caused by different degree of industry of the situation, the influence of the human resource management of small and medium-sized enterprises will appear particularly important. This small and medium-sized enterprises from the present situation of the development of human resources manag

3、ement of financial crisis, this very period of human resource management of small and medium-sized enterprises and the analysis of existing problems, and puts forward on small and medium-sized enterprise human resources management in enterprise strategic transformation, recruitment layoffs, performa

4、nce management and welfare, staff training and so on a series of corresponding measures, small and medium-sized enterprises in the financial crisis of human resources under the maximum efficiency, thus establishing a scientific and reasonable manpower resources management process.Keywords: financial

5、 crisis, Small and medium-sized enterprises, Human resources management摘 要 .Abstract 目录 1研究背景 12文献综述 12.1现代人力资源管理的核心 12.2人力资源管理的概念 42.3人力资源管理的目标和重要性 43中小企业人力资源管理的特点 63.1中小企业人力资源的局限性 63.2中小企业的人格化管理 63.3人力资源管理必须列入人力资源的常规业务 74中小企业人力资源管理存在的问题 84.1中小企业自身提点形成人力资源配置与管理的不足 84.2中小企业普遍缺乏人力资源规划和相关政策 84.3中小企业的绩

6、效评估机制不科学，激励机制过于单一 84.4中西企业的人力资源引进和培训制度不合理 95提升中小企业人力资源管理水平的措施 105.1树立正确的观念，真正尊重员工 105.2根据不同员工需求，采取多种激励方式 105.3使用尾部资源促进企业发展 116总结 12参考文献 13致谢 141 研究背景人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色，它已成为现代企业管理的核心。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。那么，如何为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的支持，成为现代企业人力职员部门面

7、临的重要课题。2 文献综述2.1 现代人力资源管理的核心：“选人，育人，用人，留人”的管理核心。 （1）选人通行的招聘程序。我们惯常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的，“酒好不怕巷子深”的时代已过去，应聘者也在开始掂量他们即将加入的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来

8、的上司决不是恰当的。收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音、声线、打字速度、词语表达能力等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，计算机水平是必不可少的吧？对每一个职务，你都会有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制，也是你决定人力补充的依据之一。选人的时候另一个课题包括人力资源的储备。时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和各人都造成损失的。电子、机械、计算机类大专和本

9、科生在相当一段时间内仍是用人单位的急需人才。（2）育人主要在于建立有效的培训系统。培训工作已逐渐被大多数公司重视，尤其是短期培训，因为立马可以收到效果。培训在西方国家被称为教育和训练，有时也叫做开发。人力资源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和长期（二年，五年，甚至十年）的培训计划的。一个有效的培训系统包括以下几个方面：需求，对部门培训申请（需求）进行调查，也要主动对全公司各职系进行需求评估。实施，按新人和在职分类，设定相应的培训课程，可分为公共课、理论课、应用课，涉及企业文化、品质意识、业务意识、业务知识、操作技能，然后按不同需求进行课目分析，经征求各部门主管的意见后，便可以组织师资力量和

10、确定教材实施培训。考核，分理论知识和上任后表现两部分，考核成绩应当公布，必要时可颁发证书。应用，根据考核成绩作出岗位资格和任职资格的确认，必要时的工作扩大和丰富化，工作升迁，薪资调整等。（3）用人职业规划。 对于新人，人力资源管理者的一个重要课题是：职业生涯规则。在三个月的试用期后，对新人进行一次考核评估，同时跟他进行一次正式的交流；公司对他的期望，对他的个人发展计划的安排，例如半年、一年、二年后要达成的目标，可以享受的待遇，需要得到的帮助等，并定期检查进度和评估效果，协助其达成。内部提升，我一直主张公司的大部分职位空缺都采用内部提升的政策，这帮助我们在建立强有力的凝聚力和极力员工创造业绩方面

11、起到了不可低估的作用，也使一些贡献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台，我们创造双赢的结果。别太快所“不”我们经常会遇到这样的情况可，当你向下属交代工作的时候，不管处于什么用意，会有人向你提出不合你意的看法。作为上司的你，是满脑子“顺我者昌，逆我者亡”的恼羞呢，还是武断的马上说“不”？上司懂得拿一些“无关紧要”的项目给下属去“试一试”：如果他的想法正确，你不是多了颗智多星吗？他在今后工作中也许能发挥更多创造性。如果他的想法错了，他会在心里琢磨，姜还是老的辣，下一次他会成熟的考虑自己的想法；如果他有意捣乱，也可以心服口服。别太早、太快说“不”，否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司，

12、万一扼杀了集体的创造性，岂不是得不偿失？集注，不管你是对是错，太多争辩都会伤害融洽的合作气氛，矛盾和对抗便由此萌芽。考核考评，用人历来主张唯贤，“人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的最终目的，达成这一目的的重要方式是合理工整的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开”，考核是手段而飞目的，所以考核前将考评的表转公开化，人人都明白目的和要求，才能竭力去争取现实。有考核没有奖惩是作用不大的。所以，除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩外，对于那些给萝卜都不肯吃的员工来说，末位淘汰制也许是一个好办法。在历次考核中，连续或年度累积超过几次的员工，予以强制淘汰，让素质差的人合理流失，而公司整体素质不断的周而

13、复始、螺旋上升（而非循环上升）。（4）留人既来之，则安之。所谓“既来之，则安之”。新人招聘来了，就要想办法安抚他们，让他们产生归属感和敬业热情，如果任其自生自灭，对双方都是一种损失。人人都在叫“以人为本”的口号，可是又有多少人真正做得到呢？沟通随着现代科技的发展，部分公司无纸化办公，大小事统统E-MAIL搞定，人与人之间的面对面交流的机会越来越少，网络在真正实实地改变我们的生活。所以人力资源管理者应创造足够的沟通机会，另外人力资源管理者还应有员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现僵局及时调节润和，避免关系恶化造成不必要的人员流失。福利始终是现阶段主要的留人机制。广义的福利计划包括：文娱康乐，图

14、书报刊，医疗保健，保险，公积金，劳动保护，公用佃户，邮政代办，班车服务，年终奖金，旅游计划等等。此外，情感留人，健康的竞争机制和用人机智都是有效的辅助手段。并非人人都只追求薪酬，和谐的环境，融洽的人际，舒心的工作，自我满足和价值的体现，都足以抵抗好多外界的诱惑。2.2 人力资源管理的概念人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评

15、、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。江泽民同志指出，“人才资源是第一资源”。人是生产力中最活跃、最革命的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。在新经济时代，企业强调以“人”为本，而中小企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于中小企业来说，要从人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采