员工绩效管理存在的问题及解决方案docWord格式.docx

1、本文通过借鉴有关企业绩效管理的成败得失，同时结合实际国情，提出了一套适合我国酒店业发晨的绩效管理体系并指出了绩效管理实施过程中应注意的问题。【关键词】绩效管理平衡记分卡酒店中图分类号】【文献标识码】【文章编号】（）在服务行业快速发展的今天众多的酒店类企业纷纷探究如何能在激烈的市场竞争中取胜经营目标也从最初的“求生、求稳”转向“求好、求胜”。酒店作为以提供住宿等服务为主的服务类企业，除了硬件设施的建设以外进行竞争最主要的就是高质量的服务而酒店企业内为客户提供服务的直接参与者就是员工员工是企业生存发展的基石。因此。如何能够科学地考核员工绩效激励员工敬业，最终实现企业战略目标。就成为酒店类企业最关心

2、的问题之一。一、我国酒店业绩效管理存在的问题绩效管理是酒店管理工作的核心是一种相对新的管理方法它是将员工关心的问题制定目标、评估、员工发展、指导等与企业的效益结合在一起，它反映了员工履行岗位职责的程度。由于对绩效管理认识不足以及在绩效管理过程中管理方式的不科学运用没有将人力资源的作用与其战略目标结合起来导致了我国酒店业在绩效管理方面存在很多不足没有真正起到激威员工的作用从而影响了酒店业战略目标实现。这些不足主要体现在以下几方面：（）大部分酒店的绩效管理仍停留在绩效评估阶段。虽然面临着激烈市场竞争的压力面临着内部员工的高期望，但酒店业目前实施绩效管理的寥寥无几大部分酒店业仍以绩效评估来对员工绩效

3、进行管理缺乏科学性的绩效管理会带来消极性的影响和灾难性的结果。有些酒店虽然实行了绩效管理。进行绩效考核但没有真正对员工形成激励作用。甚至起到了相反的作用。例如某酒店进行绩效考核后，当年的利润比前几年的平均利润降低了。（）酒店业内部面临着改进或引进绩效管理的压力。通过对员工认为的重要程度和酒店业的重视程度之间【收疆日期】【作者简介】李五四（），男，北京人，北京化工大学经济管理学院教授。年第期李五四王月：我国酒店业员工绩妓管理存在的问题及解决方案的配对分析员工认为绩效管理的重要程度要高于酒店业对绩效管理的重视程度。酒店业绩效管理现状和员工期望值之间的差异会导致员工的不满意。（）绩效管理不关注员工参

4、与性。目前对员工人性的假设是。经济人”或。受雇人”这注定了酒店业组织绩效衡量指标实现的困难。因为在以上两种假设和相应的管理方式前提下员工往往不知道公司的考核是怎样进行的考核指标是如何得出的。考核结果是什么，考核结果究竟有什么用处等等。（）绩效考核定位的模糊。主要表现在考评缺乏明确的目的仅仅是为了考评而考评这样傲的结果通常使考评流于形式。考评结束后。考核的结果不能充分利用起来耗费了大量的时间和人力物力结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面的看待考核的管理目标对考核目的的定位过于狭窄。例如某些酒店的考核主要是为了年底分奖金。（）绩效考评于其它的工作环节衔接不好没有做好考核期开始时的工作目标和绩

5、效指标并确认工作和考评期结束时的结果反馈工作。以上几点是目前我国许多酒店在绩效管理中经常出现的问题。正是由于这些问题的存在，使其绩效管理和考核不能充分发挥或根本没有发挥激励员工的作用不能将员工融人到企业文化中来从而达不到提高企业核心竞争力的目的也阻碍了企业战略目标的实现。二、建立现代酒店业的科学绩效管理体系建立完善的具有科学性的酒店业绩效管理体系要从以下几个部分人手：、设定目标制订计划酒店类企业作为服务行业它的宗旨是顾客第一、服务第一它的战略核心是努力提供优质的服务去赢得顾客。酒店企业只有靠提供优质的、区别与竞争对手的服务才能去吸引新顾客保持老顾客，加深与目标顾客之问的关系，从而获得更大的市场

6、占有率。因此，在设定绩效管理的目标时必须把如何提高员工的服务质量放在首位把员工的服务水平、服务态度作为绩效考核的重要衡置指标。设定目标以后还需制订具有操作性和可实现性的绩效管理计划。因为目标能否实现，关键在于计划是否切实可行。在制订计划时。必须结合酒店的实际情况通过把目标分解到各部门和各员工使员工能够把酒店发展与自身工作密切联系起来以提升酒店的凝聚力和执行力，最终实现企业的战略目标。、持续不断的沟通酒店业在实旌绩效管理系统时。可能会遇到来自酒店业内部各方面的阻力产生阻力的原因很大程度上来源于管理体制和企业文化。我国酒店企业在实际绩效考核过程中大多不注意绩效沟通。通常传统做法要么是在考核结束、将

7、考核结果公布后执行强制的“机械式”的奖惩、加薪或晋升，不计后果；要么就是考核时轰轰烈烈。考核完后相安无事结果谁也不知道考核纯粹成了走过场。绩效沟通是贯穿于绩效管理整个过程的活动。从制订绩效计划、达成绩效契约到绩效实施过程中以及绩效考核结束后的绩效面谈和绩效计划调整，员工与经理人员需要保持持续的沟通。以保证每个人都能得到各自所想得到信息。如何在酒店企业实现持续不断绩效沟通？笔者认为。一方面是要有制度保证通过制定制度保证沟通渠道的畅通；另一方面是通过企业文化的引导，倒如可以在酒店内营造“以提供优质服务为荣以提供劣质服务为耻”的企业文化氛围以激励员工努力提高自己的服务水平进而提高员工与上级沟通的积极

8、性。、明确企业战略目标实施科学的绩效评价方法绩效评价既是绩效管理的重要组成部分又是一个独立的管理系统它是整个绩效管理系统的核心也是实现企业战略目标的重要保障。其实我们进行绩效管理的最终目的就是如何顺利实现企业的战略因此在选择什么样的绩效评价方法之前一定要明确企业的战略目标并使之与其联系起来。明确了企业战略目标后，就要选择科学的绩效评价方法笔者主张用平衡记分卡作为绩效评价方法。因为平衡记分卡是一个以公司战北京化工大学学报砒会科学版）年第期略为基础、以因果分析为手段，从股东、客户、内部经营过程、学习和成长等方面层层展开的新型战略绩效评价系统是一个能把经营单位的任务和策略化为有形的目标和计量指标能使

9、公司中每一位员工清楚公司的战略和自身作用并能实现有效的交流和学习的系统。它弥补了单一财务指标的不足综合考虑了各个关键因素使用了滞后和超前指标协调了长期和短期目标平衡了财务和非财务指标满足了内部和外部的多方需要适合对所有经营单位营利和非营利单位进行绩效评价。对于如何使平衡记分卡绩效评价系统与企业战略目标联系起来可以从财务、顾客、内部经营过程以及学习和成长等四个角度思考企业战略的推进。从财务角度看。要实现这一战略。必须增加酒店的收入同时降低各部门的运营成本。从顾客角度来看主要是减少客户投诉提高顾客满意度。从内部业务过程来考虑，主要是改进服务流程科学地对宾馆设备进行维护和保养。从学习和成长的角度来看

10、必须提高员工业务能力加强内部的管理，培养出一批高素质的管理团队。把这四个角度连在一起就形成酒店的战略图如图所财一憋竺兰！雯￥学习成长方八提高员工生率和满意度素质培训、科学有效的绩效激励对员工绩效激励一定要科学有效才能使绩效管理起到应有的作用才能促进酒店绩效的提高。科学反映为计量的客观、准确和可以量化有效表现在员工的民主参与、公平意识和心理承受能力。在制定绩效激励指标时应与平衡记分卡考评结果紧密结合用客观、准确的激励来量化考评结果例如可以规定在顾客满意度为时员工可以得到万元的绩效工资顾客满意度为时，可以得到千元的绩效工资。同时，制定绩效激励指标应充分尊重广大员工的意见积极与员工进行沟通、协商这样

11、才能起到更有效的激励作用。此外还应充分考虑员工的公平意识和心理承受能力例如规定综合考评结果为优秀的员工可以得到万元绩效工资而考评结果为良的只可以得到千元的绩效工资这样员工就会觉得不公平，也超出了他们的心理承受能力最终导致绩效激励无效。、绩效考评和激励之后的学习与提高一个有战略发展眼光的企业进行绩效管理不仅要注意绩效考评的短期激励功能还要注重绩效考评的战略目标即推动员工的学习与成长。目前我国大多较为成功的酒店企业是靠某个领导者的非凡的个人能力和魅力造就但这种成功的风险很大一旦遇到某些变化企业也会随之遭受严酷的打击。因此企业要获得可持续发展，就必须重视员工培训造就尽可能多的优秀管理人员而对员工进行

12、培训的根本依据就是绩效考评结果。管理者通过客观评价员工的工作业绩、工作能力和工作态度帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效。实现公司发展战略与人力资源战略。四、酒店业绩效管理中的注意事项酒店业绩效管理的实施要确保收到预期的目的，还必须注意以下两方面的问题：（）坚持绩效计划制订的重要性。许多人往往认为绩效管理中最重要的是绩效考核体系其实绩效管理中最重要的环节是制订切实可行的绩效计划并能根我国酒店业员工绩效管理存在的问题及解决方案据绩效管理中环境的变化，不断调整绩效计划，使之与员工需求、企业需求相适应。（）坚持绩效评估中的全面性。绩效评估中应当坚持评估的全面性。这里的全面性一是指

13、评估既是对员工工作表现的评估也是对企业所提供环境与发展机会的评估：二是指在员工评估过程中既要奖励和鼓励员工好的工作表现又要纠正员工的不良表现。酒店业能否在信息技术、全球化经济发展的大时代背景下，迎接挑战抓住并善于利用机会创造更完善的管理机制与方法研究绩效管理体系有着重要的意义。酒店业管理者借鉴成功、知名企业的科学管理方法。扬长避短，坚持走出去，引进来，在学习先进的管理经验应用于本企业的同时不断创新适时调整酒店的管理模式酒店业整体就会兴旺发达。永葆活力。【参考文献】卵：饭店业人力资源管理，旅游教育出版社。圆郑国中：饭店业绩效管理探索，扬州大学烹饪学报），年第期。【】梭伦：理托宾馆酒店人力资源管理，中县纺织出版社。【】孙静：现代饭店建立科学缩效管理体系的研究），北京第二外国语学院学报。年第期。】刘丽娟：我国饭店绩技管理）经济管理），年第期。【】马勇，刘卓林：国有饭店管理人员激励机制探析），经济管理。年第期。（，）。，