组织绩效实施办法Word格式.docx

1、3.4. 以数据为基础，以企业经济效益的实现和提高为导向；3.5. 自上而下逐级分级目标，下级目标充分支撑上级目标的实现原则。4. 组织机构与职责4.1. 战略委员会4.1.1. 确定公司战略发展方向，提出下年度和未来的经营发展目标和重点事项。4.1.2. 确定各分子公司的战略目标与发展方向，确定各分子公司的关键经营指标、目标值和考评标准。4.2. 薪酬与考核委员会4.2.1. 提出上市公司高管、分子公司总经理、子事业部高管年度基本薪酬和绩效薪酬标准。4.2.2. 领导组织绩效管理工作，审批绩效管理制度和组织绩效实施办法。4.2.3. 审核并批准年度经营目标责任书。4.2.4. 审核并批准各级

2、管理人员的绩效考核结果等相关内容。4.2.5. 有权对绩效申诉最终审定。4.3. 运营管理中心4.3.1. 负责上市公司高管人员和一级子公司经营目标责任书的签订，督促各下属组织目标责任书的签订，4.3.2. 收集、汇总各分子公司经营指标完成情况数据，跟进与评估重点工作项目和工作计划的完成情况，核算上市公司高管人员和一级子公司目标责任书得分。4.3.3. 根据各分子公司的经营达成情况，组织进行经营分析和绩效改进会议。4.4. 财务管理中心4.4.1. 负责根据运营管理中心要求提供分子公司过往年度的财务数据和财务预算数据。4.4.2. 负责根据考核要求，定期向运营管理中心报送各分子公司经营财务数据

3、。4.4.3. 负责建立健全全面预算管理体系。4.5. 人力资源管理中心4.5.1. 根据运营管理中心要求，制定各考核维度的指标库及指标释义，考核指标主要围绕财务、内部运营、客户与服务，学习与成长等4.5.2. 根据薪酬方案和运营管理中心提供的考核数据，核算高层管理人员的月度薪酬和绩效薪酬。4.5.3. 指导、督促各分子公司人力资源部门推进组织绩效管理工作。4.6. 其他部门职责4.6.1. 各一级子公司下属组织目标责任书签订由一级子公司总经理负责。4.6.2. 各一级子公司内各组织分管领导，分子公司总经理负责本组织内考核项目与目标确定及目标责任书的签订；各部门负责人负责本部门内岗位的考核目标

4、的确定和考核表的签订。4.6.3. 各分子公司人力资源部门应协助推进绩效管理工作。5. 内容与要求5.1. 战略发展方向及考核项目确定5.1.1. 每年10月底，战略委员会应根据董事会要求，确定企业下一年度和未来战略发展方向和重点工作事项。5.1.2. 根据企业下一年度和未来战略发展方向和重点工作事项，战略委员会应确定上市公司各部门、各一级子公司的重点考核项目、目标值和考核标准。5.2. 目标责任书签订5.2.1. 每年11月初，运营管理中心组织召开下年度经营目标会议，并根据市场情况和本年度运营情况、财务数据和企业发展战略，于12月10日前与各一级子公司负责人签订目标责任书，报上市公司总经理审

5、批。5.2.2. 各一级子公司应于每年12月15日前制定其下属分子公司、业务部门、职能部门的下年度经营目标任务和重点考核项目，并签署目标责任书，报运营管理中心审批，备案。5.3. 考核周期5.3.1. 考核分为季度考核和年度考核。a） 季度考核i. 财务管理中心及其他经营数据提供部门应在每季度的第一个月15日前，提供上一季度的经营数据和重点工作项目完成情况，报送运营管理中心。ii. 运营管理中心根据各部门提供组织经营数据和重点项目完成情况，应于每季度的第一个月20日前，提供上一季度的各组织的绩效得分情况，报送人力资源管理中心iii. 人力资源管理中心根据绩效得分数据应在每季度的第一个月25日前

6、核算出绩效工资，按程序审批后发放。b） 年度考核经营年度结束后，分子公司应向运营管理中心和上市公司经营管理层作书面述职报告。运营管理中心和上市公司经营管理层根据年度经营目标责任书完成情况及内部审计、重点工作完成情况进行综合评估，并出具绩效考核评估意见。除进行目标责任书考核外，年度考核还应进行工作能力、态度、团队协作等方面的考评，考评形式包括但不限于民主测评，评价中心或360测评等，考评结果作为年度考评的参考。5.4. 绩效反馈与申诉5.4.1. 考核结果确定前，考核小组应将考核结果与被考核人进行沟通，达成一致。5.4.2. 被考核人对考核结果有异议的，应在三个工作日内将意见书面反馈给考核小组。

7、考核小组应指定专人进行核实，核实结果应在申诉受理后五个工作日内反馈给申诉人。5.4.3. 如申诉人仍有异议的，可向上一级绩效考核小组申诉。薪酬与考核委员会有对绩效申诉的最终裁定权。5.4.4. 未在规定时间内提出申诉的，视为接受绩效考核结果。5.5. 特别条款5.5.1. 各子公司经营过程中如出现下列情况的，采取一票否决制，即年度考核得分为零，不享受绩效薪酬和奖金。项目名称项目释义重大质量事故造成经济责任损失10万元以上的质量事故；质量体系年审未通过，飞行检查重大过失、吊销证书、经国家行政机关处罚需停产整顿超过一个月的或因质量原因造成重大影响的。重大安全事故包括重伤1人及以上的事故或损失达到1

8、0万元（含）以上的安全事故。重大泄密事故公司重要财务信息、商业机密、技术资料等泄密事故，给公司造成重大影响的。重大财务管控事故因财务管理不善等原因，给公司造成10万元（含）以上损失的事件重大数据安全事故重要数据没有备份，丢失后无法找回，造成重大影响的，信息安全造成公司机密泄露或丢失，信息系统故障或失误造成损失在10万元以上的故障/事件5.5.2. 在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，或指标设定有明显差错等客观情况发生，经分析，对年度经营指标达成影响超过30%的，经运营管理中心审批，上市公司总经理批准，可以对相关分子公司总经理的考核指标进行适当调整。5.6. 绩效薪酬5.6.1. 绩

9、效薪酬分季度考核薪酬和年度考核薪酬。季度绩效薪酬以被考核人年薪的40%为基数，分摊到4个季度发放，每个季度发放10%，每季度考核结束后发放绩效奖金。年度考核薪酬以被考核人年薪的20%为基数，在年度考核后一并发放。5.6.2. 绩效考核系数根据季度、年度绩效考核综合得分确定，对应情况见下表：季（年）度考核综合得分季度绩效考核系数年度绩效考核系数得分901.090得分800.980得分700.7得分705.7. 超业绩激励5.7.1. 超业绩激励是指经营团队超额完成总公司下达的年度利润指标时，对分子公司总经理实施的激励。年度经营目标责任书得分低于80分的，不能获得超业绩激励。5.7.2. 超业绩激

10、励总额按超额利润的05%发放给分子公司经营管理层，具体比例、分配方案由运营管理中心核算并确认，人力资源管理中心按照程序报审批后发放。6. 绩效结果应用6.1. 经营目标责任书目标完成情况作为各组织负责人的履职情况的反映，未完成年度目标责任书设定的最低分数的,公司有权调整主要人员的工作岗位和职务,停止聘任或解除劳动合同。6.2. 经营目标责任书目标完成情况作为主要管理人员本年度绩效薪酬的核算依据和下一年度薪酬调整的依据。6.3. 经营目标责任书的完成情况，是组织能力评价的重要依据，作为所在分子公司下年度薪酬总额调整的重要参考。6.4. 组织绩效的奖励系数应直接与其所在单位的下属员工年度业绩奖励系数挂钩。6.5. 经营目标责任书完成情况作为绩效改进的输入，是绩效改进的方向。7. 附件绩效指标库目标责任书模板8. 附则8.1. 本办法由人力资源管理中心负责起草并归口管理。8.2. 本办法自批准之日起执行。