工作分析(2014春9.30).doc

1、工作分析1、 工作要素：是指工作中不能继续分解的最小动作单位。例酒店里服务员帮客人运送行李。（选择）2、 美国劳工部在1998年开发了一套全新的职位分析系统职位信息网络（选择）3、 来自组织内部与职位相关的各类人员/外部组织或客户见书P152（选择）4、 信息的客观性和主观性鉴定：主观的：人们一致认为是某一温度；客观的：温度计测出来的某一温度。（选择）5、 工作要素法的开发：是让专家将某工作的任职要求用要点的形式进行描述，然后专家将这些要素按照重要性排序，并根据最后的工作要素表设计人员选拔与考核标准（选择）6、 工资分析在劳动纠纷处理法律中：民权法案（选择）7、 职责：例维护客户关系以保持和提

2、升公司在客户中的形象。（选择）8、 孔丘提出了脑力劳动与体力劳动分工的思想 （选择）9、 亚当斯密指出“分工是国民财富增进的源泉”（选择）10、 丹尼斯狄德罗第一次实施了工作分析（选择）1、 芒斯特伯格将心理学运用到工业研究中，探索如何取得最大的工作效率（选择）11、 泰勒对工作分析的理论与方法的创立和发展起了巨大的推动作用（选择）12、 心理学家丽莲吉尔布雷斯被誉为管理第一夫人（选择）13、 访谈法的优点，对于不识字或工作繁忙无暇提笔回答的答卷者较为实用（选择）14、 最常用的的职位评价方法有四种：职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法（选择）15、 根据用途选择职位描述的内容：一、

3、核心内容包括：工作标志工作概要工作职责工作关系；二选择性内容包括：工作权限履行程序工作范围职责的量化信息工作条件工作负荷工作特点与领域。P179（单选）16、 “显性”任职资格教育程度、工作经验、培训与工作技能：通过背景审查、资格证书或工作样本等方法来进行证明或衡量。具有很强的准确性。P22017、 工作经验的度量尺度：社会工作经验。司龄与公司内部职业生涯。18、 通用要素：公司所有职位的任职者必须具备的能力要素19、 “人群百分位”法改尺度往往用于标准化的测评体系。具体使用时，将被试的得分与常模进行比较，得到被试者在常模人群中的位置，从而判定其是否达到该职位的要求。P239（单选）20、角度

4、HAY的冰山素质模型GATB适用范围适用公司的中高层管理人员、技术人员和专业人员适用于操作人员、一般文员、基础技术和专业人员21、 斯科特的贡献：制定了军衔资格标准 编制“军官职业技能说明书”“入伍申请表”与“人员调查表” 促进军队面谈考评的科学化 将军队研究成果应用于政府部门和企业（多选）22、 美国的职业研究会对工作分析的贡献：编写就业指导词典 编写职业编码表 开发职位名称辞典 设计人事配置表 （多选）23、 ARA的优点：常用于招聘与选拔人员，尤其当求职者并不被期望在进入工作门槛时便拥有特定技能的情况下。24、 主题专家会议法的特点：专家会议的一个突出特点就在于参加预测的人员必须是与预测

5、问题有关的专家。（多选）25、 主题专家会议法的具体形式：专家会议调查法 头脑风暴法 个人判断法 集体判断法 （多选）26、 工作分析的访谈内容：工作目标 工作的范围与性质 工作内容 工作的责任P90 （多选）27、 个人工作日写实的目的侧重于调查工时利用、确定定额时间、总结先进工作方法和经验等28、 离散程度复习：检验工作分析结果的信度确定从事某个特定工作的任职者相互间在多大程度上是进行重复性的工作。29、 多元统计方法：因素分析聚类分析（常常被用于检验工作分析结果，尤其被用于解决工作分类问题）多元回归分析组间差异多因素方法典型相关关系多维度量表（多选）30、31、 工作环境分析：1、工作的

6、物理环境2、工作安全环境3、社会环境。P162（多选）32、 工作分析实施中的常见问题及对策：1、准备时期2、调查时期3、分析和编写时期4、试用和调整时期5、正式运用时期6、持续改进时期.P167（多选）33、 调查问卷法的优点 P58 （自己背几点）34、 海氏职位评价系统：它有效的解决了不同职能部门之间相对价值的互相比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。35、 评分法在哪种情况下可能是最适合的：对准确度、工作岗位资料和工作决策需要明确无误，使采用解析方法所费的额外成本物有所值。36、 工作内容的设计师工作设计的重点37、 机械性工作设计的核心是充分

7、体现效率的要求。P30938、 员工恐惧是工作分析实践过程中经常遇到的一类问题（名词）39、 工作信息的质量鉴定：用测量与统计两种手段，对工作信息的类型及其主、客观性进行鉴定的过程。（名词）40、 统计：对工作信息的总体数量方面进行搜集、整理和分析的过程。（名词）41、 职系：是指职责繁简、难易、轻重、大小及所需资格条件并不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。（名词）42、 工作规范：也叫做任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度，工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。（名词）43、 胜任特征模型：就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确认胜任工作所

8、需的关键能力和技能掌握的熟练程度。（名词调查中的具体应用，它是根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随机的抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料是对总体状况做出推断的一种方法（名词）44、 工作权限：是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。P205（名词）45、 业绩标准的内涵与意义：业绩标准，又称为“业绩变量”，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责的完成情况的规定。P208(名词)46、 工作抽样法：是统计抽样法在岗位47、 工作分类：工作分类的结果是讲组织内的所有工作纳入大类、中类、小类和等级所构成的体系之中。48、 工作分析的目的:工作的输

9、出特征工作的输入特征工作的转换特征工作的关联特征工作的动态特征（简答）49、 工作分析的意义：为各项人事决策提供了坚实的基础通过对人员能力、个性等条件的分析做到人尽其才通过对工作职责、工作流程的分析，使“才能尽其职”，避免人力资源的浪费，提高工作效率。通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调，使才尽其用、职尽其用，以完成组织的目标 能科学的评价员工的业绩，有效地激励员工。（简答）50、 工作分析在战略与组织管理中的作用： 实现战略传递 明确职位边界 提高流程效率 实现权责对等 强化职业化管理 （简答）工作分析在人力资源管理中的作用：为人力资源规划提供准确有效的依据 合理安排

10、组织中的各项工作任务 明确管理者和员工各自的工作职责和目标 为工作再设计和员工职业生涯规划提供义军 为进行科学的绩效管理提供客观评价标准 为员工招聘提供有效的信息7为降低培训成本、提高培训效率提供前提 明确组织中上下级之间的汇报关系 明确工作岗位在组织中的相对价值，保证薪酬的内部公平性。（简答）51、 工作分析容易陷入的误区：重技术轻理念 重结果轻过程 重繁复轻简洁 重形势轻应用 重现状轻战略 （论述）52、 PAQ的五个基本尺度 具有决策、沟通和规划能力 执行技术性工作的能耐 身体灵活性与体能活动 操作设备与器具的能力 处理资料能力及相关的条件 （简答）53、 工作职责的基本特征：、完备性，

11、它表达了该职位所取得的所有关键成果。、成果导向，它是以成果为导向而非以过程为导向，即它要表达的是该职位要完成什么工作及为什么要完成这些工作，而非如何完成这些工作。、稳定性，工作职责仅仅包含改职位的稳定性的工作内容，而不包含上级那些临时授予的动态性的工作内容。、独立性，每一项工作职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之间的交叉于重叠。、系统性，同一职位的若干项工作职责之间必然存在某种逻辑关系，而非任务的简单拼凑与组合。P188（简答）54、 写实资料的整理与分析：计算各项活动事项消耗的时间 对所有的观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数 编制工作日写实汇总表，在分析、研究

12、各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占全部时间和占作业时间的比重 拟定各项用于改进工时的技术组织措施，计算通过实施技术组织措施后，可能提高劳动生产率的程度 根据写实结果，写出分析报告。（简答）55、 流程分析的步骤：通过职位内的分析，理顺职位内部各项职责之间的逻辑关系。通过职位间分析，寻找职位的流程入口与出口。去除职位之间职责重叠，填补职责真空。明确职位在各项职责中扮演的角色，并用规范化的动词进行描述。（简答）56、 职位评价的含义和特点一、 职位评价的含义：根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。二、

13、 职位评价的前提假设：一个职位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标的贡献和影响越大，被评价的等级应该越高，所得的薪酬也越高。从事一个职位的工作所需的知识和技能越高越深，被评价的等级应该越高，所得的薪酬也越高。一个职位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度越高，需要任职者付出越多的努力，被评价的等级应该越高，所得到的薪酬也越高。一个职位的工作环境月恶劣，被评价的等级应该越高，所得到的薪酬越高。57、 职位评价的特点：职位评价衡量的是企业所有职位之间的相对价值，而不是某一职位的绝对价值。职位评价的结果具有一定的稳定性和可比性。职位评价的过程中需要运用多种评价技术和手段。P26858、

14、职位评价的原则：对岗不对人原则适宜性原则评估方法、评估标准统一的原则过程参与原则结果公开原则。P270（简答）59、 生物型工作设计法：力量设计工作位置设计运动设计工作环境设计工作制度设计。P312（简答）60、 柔性工作设计的内涵：柔性工作设计是对传统工作设计的扬弃，是根据柔性员工系统进行灵活的工作设计。员工的需要随着他们的知识与技能水平、工作性质和家庭物质生活条件的不同而不同，企业的工作设计为了有效地达到组织目标，必须采取与满足员工需要相适应的工作内容、工作职能和工作关系设计。P327(简答)61、 柔性工作设计的优越性：在遵循一定规则的前提下，各岗位可纵横有序的快速流动。这不仅能使整个企

15、业组织充满活力与生机，而且也能增加组织对外界的适应力、应变力，从而提高组织的市场竞争力。管理岗位流动空间增大，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。员工岗位向上晋升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也主动建立了一个企业内部的竞争机制。有利于引进优秀人才，留住优秀人才。62、 中位值法的计算公式为：T标准=（T最大+T最小）/2 算数平均法的计算公式为：T标准=（T1+T2+T3+.+Tn）/N63、 动态环境的概念：指企业所处的宏观经济环境（包括政治、经济、社会环境）产业环境、企业内部环境等随着实践的变化、市场竞争在形式内容上所表现出来的差异，其主要特征是动态变化（名词）64、 动态环境问题及其对策（重点论述题，请结合书P359内容）65、 工作分析契约问题（重点论述题，请结合书P369、370内容）