人力资源管理课后思考题及答案文档格式.docx

1、 3.人力资源和人力资本是一种什么关系 人力资源与人力资本的关系联系 人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念 研究的对象都是人所具有的脑力和体力 从这一点来看 两者是一致的。 现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的 人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分 人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的 两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系区别 1 在与社会财富和社会价值的关系上 两者是不同的 2 两者研究问题和关注的重点不同 3 两者的计量形式不同 4.人力资源具有哪些特殊的性质 归纳起来 人力资源具有以下六个方

2、面的性质 1 能动性 2 时效性 3 增值性 4 可变性 5 社会性 6 可开发性。5.人力资源的作用体现在哪些方面 力资源具有以下的重要作用 1 人力资源是财富形成的关键要素 2 人力资源是经济发展的主要力量 3 人力资源是企业的首要资源。 6 人力资源管理的含义是什么 国内外从不同侧面 目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面 对人力资源管理的概念进行阐释 综合起来可以归为以下五类 第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义 认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。 第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发 来进行解释 把人力资源看成是一个活动过程。

3、第三类。主要解释了人力资源管理的实体 体现形式 认为它就是与人有关的制度、政策及管理实践等。 第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义 认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。 第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。7.人力资源管理的功能和目标有哪些 人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用 这种作用并不是相对于其他事物而言的 而是具有一定的独立性 反映了人力资源管理自身的属性。 人力资源管理的功能主要体现在四个方面 吸纳、维持、开发、激励。 对于人力资源管理的目标 应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标 而具体目标要支持最终目标

4、的达成。 8.人力资源管理的职能有哪些 它们之间有什么样的关系 1 人力资源规划 2 职位分析招聘录用 3 招聘录用 4 绩效管理 5 薪酬管理 6 培训与开发 7 职业生涯规划与管理 8 员工关系管理 它们之间的关系 对于人力资源管理的各项职能 应当以一种系统的观点来看待 见下图P29 9.如何理解人力资源管理的地位和作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是 人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。 人力资源管理是企业管理的组成部分 2 人力资源管理代表不了企业管理 不能解决企业管理的全部问题。 人力资源管理的作用 1 有助于实现和提升企业的绩效。 2 有助于

5、企业战略的实现。 10.什么是战略性人力资源管理 战略性人力资管理有哪些特征 战略性人力资源管理就是以组织战略为导向 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施 以推动组织战略实现的过程。 战略性人力资源管理的基本特征 1 战略性 2 系统性 3 匹配性 4 动态性 战略性 体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配 系统性 体现在以系统论的观点看待人力资源管理。 匹配性 战略性人力资源管理的核心要求。 动态性 人力资源管理的柔性和灵活性 即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。 11.企业应该如何建立战略性人力资源管理体系 企业在建立战略性人力资源管理的过程中 可同时参考以下三点建议

6、 首先 可以根据普遍性的观点 考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响 其次 应该根据企业的自身情况 尤其是发展战略 在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择 最后 企业在建立战略性人力资源管理体系时 还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响 并进行合理的组织 使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持 共同为企业的发展战略服务。第二章 人力资源管理的理论基础1.X-Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的 X-Y理论见前面 沙因的四种人性假设:（1） 经济人假设（2）社会人假设（3）自我实现人假设（4）复杂人假设. 经济人假设:（1） 人是由经济

7、诱因来引发工作动机的 其目的在于获得最大的经济利益 。 （2）经济诱因是在组织的控制之下 因此人总是在组织的操纵和控制下工作。 （3）人以一种合乎理性的方式行事 总是力图用最小的投入获得满意的报酬。 （4）人的情感是非理性的 会干预人对经济利益的合理追求 组织必须设法控制人的感情。 社会人假设:（1） 人类工作的主要动机是社会需要。 （2）工业革命和工作合理化的结果 使得工作变得单调而无意义 因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 （3）非正式组织有利于满足人们的社会需要 因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 （4）人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的

8、社会需要。 自我实现人假设;（1） 人的需要有高级和低级之分 从低级到高级可划分为多个层次 人的最终目标是满足自我实现的需要 寻求工作上的意义。 （2）人们力求在工作上有所成就 实现自治和独立 发展自己的能力和技术 以便富有弹性 能适应环境。 （3）人们能够自我激励和自我控制 外部的激励和控制会对人产生威胁 产生不良的后果。 （4）个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突 而是能够达成一致的 在合适的条件下 个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。 复杂人假设:（1） 每个人都有不同的需要和不同的能力 工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。 （2）人的很多需要不是与生俱来的 而是在后天环

9、境的影响下形成的 一个人在组织中可以形成新的需求和动机。 （3）人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。 （4）一个人在组织中是否感到满足 是否肯为组织奉献 取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系。 （5）人们依据自己的动机、能力及工作性质 会对一定的管理方式产生不同的反应。5.需求层次理论的基本内容是什么 如何应用 生理需要 是人类维持自身生存所必需的最基本的需求 包括衣、食、住、行各个方面。 安全需要 不仅指身体上的 希望人身得到安全保障、免受威胁 还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。 社会需要 有时也称作友爱和归属需要 是指人们希望与他人进行交往 成为某个组

10、织的成员 得到他人关爱等方面的需求。尊重需要 包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求 他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。 自我实现的需要 这是最高层次的需要 是指人发挥自己最大的潜能 实现自我的发展和完善 成为自己所期望的人的一种愿望。 应用 人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的 满足的顺序也同样应该如此 在同一时间 人们可能会存在几个不同层次的需要 但总有一个层次的需要发挥主导作用 这种就是优势需要 只有那些未满足的需要才能成为激励因素 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失 只是不再成为行为的激励因素而已。

11、 这五种需要的次序是普遍意义上的 并非适用于每个人。 6 解释期望理论 并分析他在实践中有何作用 解释见前面 作用 在绩效管理中 给员工制定的绩效目标要切实可行 必须是员工经过努力能够实现的 要及时对员工进行绩效反馈 帮助员工更好地实现目标。 对薪酬管理而言 要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励 要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系 以满足员工不同的需要。7.如何划分和辨别人力资源管理的环境 人力资源管理环境 主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。根据不同的标准 可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。 按照环境的稳定与否 可以划分为静态环境和动态环境 按照环境与人力资

12、源管理的关系 可以划分为直接环境和间接环境 按照环境的内容 可以划分为物理环境和非物理环境 按照系统管理学派的观点 可将企业人力资源管理的环境划分为企业外部环境和企业内部环境。 对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素 一是环境的复杂性 就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少 另一个是环境的稳定性 就是说影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。 8.人力资源管理外部环境主要有哪些因素构成 他们是如何影响人力资源管理的 外部环境 指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。企业不能直接控制和影响 只能根据外部环境的状况以及变化来采取 1 政治因素 2 经济因素 3 法

13、律因素 4 文化因素 5 竞争者 9.人力资源管理内部环境主要有哪些因素构成 他们是如何影响人力资源管理的 内部环境 指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。企业能够直接控制和影响。 1 企业发展战略 2 企业组织结构 3 企业生命周期 4 企业文化 第三章 人力资源管理着和人力资源管理部门相应的措施.1.人力资源管理着和人力资源管理部门承担哪些活动 我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类 1 战略性和变革性的活动 涉及到整个企业 包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。 2 业务性的职能活动 包括前面提到的人力资源管理的各个职能。 3 行政性的事务活动

14、内容相对比较简单 如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。2.如何理解人力资源管理着和人力资源管理部门的角色 美国国际人力资源管理学会认为 人力资源管理者应该承担四种角色 业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。 密歇根大学的戴夫乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色 1 战略伙伴 2 管理专家 3 员工激励者 4 变革推动着 3.人力资源管理着应具备什么样的素质 我们可将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类 专业和技术知识 指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识 具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的基础 也是区别于其他管理人员的重要标志。经营或业务能力 指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业 熟悉本企业所开展的业务 在制定政策和方针的时候 考虑企业的行业情况和实际情况。 综合实施能力 主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。这种实施往往不是直接的 而是推动直线部门来实施 实施能力包括很多具体的项目 如沟通协调能力