xx公司薪酬制度改革专项调研报告Word下载.docx

1、总之，薪点制不仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工作价值。在管理经验方面：薪点工资制应与员工的绩效考核结果挂钩，从而充分达到激励员工的目的。对于薪点结构工资制的建议：薪点每年评定一次；对于非本科毕业的毕业生经考核获得国家有关部门颁发的各种技能证书、职称证书等可视同等学历确定薪点值。存在问题及完善建议：要实现分配的公平性，则必须对单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在实行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。但是在进行绩效考核阶段存在一些问题：绩效考核的具体方法和结果是否能

2、够真实反映员工的工作业绩，考核结果是否体现了“多劳多得，优劳优得”等问题。对此问题提出的建议为：省公司人力资源部协助下属各个公司制定绩效考核制度，帮助完善绩效考核制度的编写和修改，以便更好的发挥薪点工资制的优势。另外，对于考取国家认证的资格证书技能证书等可以适当增加其薪点值，以鼓励员工学习，提高自身技能和素质。如何实现动态管理：在目前实施薪点结构工资制的基础上，要形成员工正常的工资晋升制度和实现岗位薪级的动态管理应该建立干部选拔聘任制度，对于优秀的员工在其升职时及时调整其薪点值；对于普通员工而言可以尝试每年进行一次考核确定其薪点值是否需要调整。二、员工工资薪酬水平情况XX公司历年来整体工资水平

3、的平稳增长，并无较大波动。有部分年份出现负增长，原因是该岗位人数减少为零。根据关于印发XX的通知，XX公司补贴标准为XX，XX公司按照文件要求将XX津贴单列按月支付，领导班子的艰苦边远津贴随基本薪金一同发放。对本企业薪酬水平影响最大的因素是三、开展全员业绩考核管理情况目前，XX公司的绩效考核方法是XX绩效考核方法，考核办法适用于除公司领导以外的全体员工，公司领导由XX公司党组管理和考核。考核目的在于全面了解公司员工的基本素质、工作能力、工作态度、工作业绩和团队精神，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的工资分配、岗位调整、流动、培训和奖惩提供依据。公司成立公司全员绩效考核领导小组对部门和个

4、人进行考核。部门考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，员工考核等级标准分为：优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等级。根据员工的岗位要求，结合实际情况，主要考核员工的基本素质、工作能力、工作态度、工作业绩、团结协作与大局意识五个方面。绩效考核分为季度考核和年度总评，季度考核的时间为每季度末的25号28号。每季度末25号28号考核工作组组织公司全体员工进行考核打分。考核结果计算方法:个人绩效考核得分=部门绩效得分个人考评得分100;部门绩效得分=公司领导班子成员评分公司领导人数。对于公司中层干部的计分方法：公司领导评分的平均值占30%权重，其他员工评分去除一个最高分和一个最低分之后

5、取平均值，占70%权重。对于普通员工的计分方法：本部门中层干部评分的平均值占30%权重，其他员工评分去除一个最高分和一个最低分之后取平均值，占70%权重。年度总评得分为本年度四个季度考核得分的平均分。根据集团公司与XX公司的有关规定，职工薪酬包含基薪和绩效工资，基薪按月发放，绩效工资按考核结果发放。在编员工上年度绩效工资总额的60%作为本年度四个季度的绩效工资考核兑现，剩余部分作为本年度绩效考核总评奖励。目前存在问题为：由于各考核者之间的知识水平、思维习惯和价值观等都有许多差别，所以难免会在考核中出现，考核标准的不统一，考核思维不一致的现象。因为全方位的绩效考核多依赖于个人的主观评价，而在定量

6、化的标准方面比较缺乏统一标准。另一方面，由于部分员工存在“老好人”心态和部门考核结果与个人绩效考核相关联，出现了部门“抱团”现象，不利于绩效考核的公平，有违初衷。另外，因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。改进计划:对考核分数进行统计处理。运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。对考核内容进行细化和量化，偏于考评者进行界定，避免出现考核内容过于空泛不便于考核的情况。对集团公司全员业绩考核有何意见和建议：建议加强对基层企业绩效考核方案的指导，组织相关培训课程，提高员工业务水平。四、其他情况 XX公司本年度在工资改革方面讲主要围绕修改完善绩效考核制度进行，根据目前存在的问题将对绩效考评方式进行改进，修改绩效考核表格和计分方法使绩效考核更好的体现的员工的工作业绩，实现“多劳多得，优劳优得”。