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1、此前我在文章提到过：“你的薪资不由公司决定，而是由你的市场价值决定的”也是由此得出的结论。趋势决定上限，实力决定下限。光了解市场是不够的，你还要向公司（老板）展示你的实力，并且通过博弈一步步证明自己是值得目标价格的。在你和公司（老板）都根据市场做出了预估之后，双方就会进入到博弈阶段，你们分别在一张牌桌上进行出牌，直到取得最终的结果。我们逐一来看，这个过程是如何展开的：1.双方的谈判目标你的目标：通过谈判获得尽可能高的薪资老板的目标：为公司招聘到匹配的人才实现公司利益最大化2.双方的谈判筹码你的筹码：你通过过往的投入（学习成本、情绪成本、时间成本、机会成本、资源成本.），产出了（硬技能、软能力、

2、人脉圈、资源圈、影响力.），产出的部分就是你的谈判筹码。老板的筹码：老板期望投入（薪资、培训、晋升、奖金、福利.）这些筹码购买的你现有的产出，以期望获取未来的产出（降低成本、增加效率、提高增长、扩展业务、团队培养.）。3.双方的谈判策略你的策略：生存成本覆盖现有能力议价未来预期价值获得市场价格老板的策略：基础薪资绩效激励成长空间未来想象以上就是我们谈薪资的一个基本思路，如果仅仅告诉大家思路，那不足以解决你的问题。因此接下来我会更加具体的展开来说我是如何做的，内容较多，但是很实用，建议你耐心阅读。我们从以下几个方面来展开：1.通过市场分析确定谈薪目标2.老板关于岗位价值的判断3.你依据自身情况所

3、做的判断4.制定具体的行动步骤达成目标薪资一、通过市场分析确定谈薪目标1.城市薪资差异首先城市之间是有差异的，同样的行业和岗位在不同城市薪酬是不一样的，这个道理我们基本都知道。但是我要说的是通过比对城市之间的差异，计算出自己薪资浮动的预期。比如在厦门工作平均薪资为8700元，在北京为11982元。那么如果我要从厦门切换到北京去工作，那么我的薪资浮动应该是（11982-8700）/8700*100%=37.7%，而这个就是一个参考值。也就是说如果你有切换城市的打算，可以按照原来城市到新城市之间的浮动来计算，这样比较不会吃亏。计算好你的切换成本，别因为认识不足，导致自己做出错误决策。2.行业薪资差

4、异以下是2020-2021年运营人薪资&职业现状调查白皮书的相关报告，这是其中运营人行业分布情况：从这份报告中我们会了解到运营人要想获得好的发展，其中很关键的在于选对行业。选择热门的行业意味着才有拿到更高薪资的可能性。然而热门行业也不一定永远是热门的，他们会受到诸如政策、经济、社会、科技等因素（即PEST模型）影响，例如今年的教育行业。如何选择行业，并找到合适的切入点？一般来说风险投资者是市场嗅觉最灵敏的一批人，他们一般会在行业早期就开始布局。所以我们可以盘点近几年的融资事件，通常可以去看看相关的融资新闻和报告、以及36氪、投资界等网站。看看资本都集中进入到了哪些行业，而这些行业大概率是会爆发

5、的，就比如当前的新消费行业。那么如何根据行业锁定岗位薪资范围？我的建议是可以通过招聘软件来进行搜索和筛选。即基础维度的信息不变（如学历背景、工作经验、所在城市等等），我们通过改变行业选择就能得到对应的薪资范围。通过比对，我们就知道选择什么样的行业薪资才会比较高。比如和投放打交道比较多的增长岗位，原来搜索在线教育行业就可能比搜索新消费行业的要高。但随着政策下来我们再去看，原来较低工资的新消费行业增长岗位也逐步升高。3.公司的竞争力了解了城市、行业之后，我们还要看我们所选的公司本身的实力。我们都知道公司有大厂、小厂之分，他们之间的差异非常大。选择大厂意味着你要和很多人参与内卷的战争，你要在与众多人

6、的竞争中脱颖而出很难。除去复杂的人际关系处理，更多的主要在专业能力上的竞争，但是公司的大环境相对稳定，内部也有一些转岗机会。选择小厂意味着你要成为多面手，你可能会涉及到业务的方方面面，但是杂而不精，小厂同时意味着抵御风险的能力比大公司更弱，一不小心公司就可能黄了。但是如果小厂能不断进化，也有成为大厂的机会。按照一般逻辑来说，肯定是越大的公司拥有越多的资源，抵御风险的能力越强。所以我们一般在选择公司的时候，可以用融资轮次作为参考标准，融资越多的公司拥有更多的资金预算，对应的岗位薪资也可能更高（不绝对）。关于融资轮次有着一种说法：天使看团队，A轮看产品，B轮看数据，C轮看收入，上市看利润。最终去哪

7、个公司，还是要看你自身选择哪种维度进行决策，融资轮次也只是其中一种判断标准。4.岗位的竞争力之前有朋友问我他投递的目标公司岗位到底如何，我就建议他可以到一些对应的网站进行查询。二、老板关于岗位价值的判断1.老板对岗位的期待原本并不是直接就有所谓的工作岗位的，工作的岗位都是人为的划分，本质上就是让你解决目标范围内的事情。老板会根据公司发展的需求去界定出这么一个岗位，他期待的是岗位能够解决对应的问题。一般说来，公司会分为成本中心以及利润中心。成本中心看降本增效，利润中心看价值创造。降本增效：比如公司原来招聘一个社群运营人员只能同时管理10个群，而你可以管理20个，那就意味着招聘你进来，只需要增加一

8、点点薪资就可以大幅提升管理效率。价值创造：公司要做一块新的业务，由于这个业务之前没有做过，就需要有人来牵头把这个业务给做出来。如果你恰好有这块经验，招聘你进来等于节省了走弯路的成本，原本走弯路需要交的学费就可能有一部分加到了你的薪资里。2.老板对岗位的定价其实在商业场景里，很多事情都可以用交易思维来解释。市场上对各种人才都是有定价的，只要你了解这个定价过程就可以明白很多事情，我们从购买方（老板）的角度思考一下老板是如何评估一个人值多少钱的呢？我认为有以下四点：市场行情：他会根据市场所反应的情况定出相应的岗位薪资范围，比如一个运营总监的市场价范围在25k-35k，那么他基本上不会用15k-20k

9、去招聘一个市场总监，因为基本招不到合适的。公司预算：那么明确了市场价格范围之后，公司也要根据自己所能承受的范围进行定价。所以你会看到很多公司的岗位都是写着薪资范围而不是具体薪资，因为公司招人是需要控制预算（成本）的。通常范围内的最低值是他们最期望的价格，如果他们认为人才比较优秀才会往上加价，总体不太会超过最高价格。也就是6-8k基本约等于6k。历史薪资：老板无法直接根据你提的期望薪资直接进行定价，因此他最直接的参考依据就是你的历史薪资，如果认为你是一个人才，他会给出一定的市场溢价。能力体现：人才的能力体现直接影响着老板是否录用你，在这之上老板会根据你过往的经历，以及你所表现出的专业程度在心里计

10、算你的价值。三、你依据自身情况所做的判断1.了解自己的生存成本在一个城市生活就会有对应的成本，最基本的就是衣食住行。因此薪资的底线是需要满足自己的日常开销，包括买衣服、租房子、吃饭、交通、通讯等等。先满足这些，才能往下谈。众多成本里，最重要的一部分就是租房成本。关于租房的选择我给大家以下建议：尽可能的离公司要近，否则会浪费大量时间在通勤上。在评估成本的时候，一定不要去看城市的平均房租，而是看公司附近的房租水平，这样比较好。低于生存底线，就完全没有谈的必要。只有守住底线我们才能继续往下谈。2.了解自己的能力情况当我们选择了自己心仪的行业以及公司之后，我们会看到对方给出的岗位描述。我们要根据岗位所

11、描述的内容进行一次“翻译”，读懂岗位背后所要求的能力以及职责。以某在线教育的运营总监岗位为例：通过解读之后，再盘点自己拥有哪些能力，然后去进行一一匹配。“岗位JD只是一个衡量你能力水平的参考系，会有具体的指标和要求”而你要做的就是提高你对这个岗位对适配性。但基于别人对你的要求之外，你还需要有自己的一个能力参照系。这个参照系必须是超越岗位的要求，也就是你对自己如何定义，想往什么方向成长，决定了你未来的发展。3.了解自身可能面对的未来情况如果我们正式担任这个岗位，进入到公司我们将会面临哪些问题，这些都需要提前思考，我总结了以下几点：1）老板靠不靠谱？一家公司是不是靠谱，很大程度由老板决定的。这里注

12、意一下，我提到的老板指的是公司的创始人。我们可以从4个方面来看：业内口碑：比如他发表的一些言论是不是有道理，能被多数人认可，是否有其他人愿意为其背书。过往成就：之前所做的业务是成功的较多，还是失败的较多，整体表现如何。同事口碑：他周围的同事如何评价他，优点以及缺点是什么。合作伙伴口碑：和他合作过的客户都是如何评价他以及他的业务状况。2）我要与哪些同事一起协作？了解自己会和哪些部门的同事进行紧密协作，这可以帮助你了解到公司的整个结构，以及知晓自己所负责的部分是公司哪一个模块下的局部业务模型，才能更好的找准自己在公司的定位。3）我要为什么样的目标负责？通过前面的判断我们可以大致判断清楚自己所选的这

13、家公司是否靠谱，接下来就是围绕公司找你来解决的问题进行目标拆解，你可以盘点自己所拥有的资源、经验、以及手段，对目标进行一个完整的思考，然后提出你的解决方案。四、制定具体的行动步骤达成目标薪资1.简历测试获得市场估值如将简历做好之后，去做曝光测试。很多招聘软件都有类似的付费功能，你可以稍微花一些钱来加大简历的曝光量，在一段时间内应该会有不少hr联系你，他们也会带着对应的岗位来尝试与你私聊。此时你就可以查看找你的都是什么类型的公司以及岗位，薪资范围集中在多少到多少。2.调研谈薪对象1）对创始人的调研了解对方的所做所说，看看对方是什么样的人，是否言行一致，用户对他的评价等。比如公司的业务发展到什么地步，服务的用户数、业绩的表现，业内的口碑，他在其中是怎样的一个角色。这里可以按照不同维度的人分别进行访问：直接上下级成员判断，不要让他们评价自己的老板。（只问具体事实下的表现，当局者迷，容易掺杂情绪。比如在做决策时他呈现出来的样子是如何的，至于民主还是专断由你自己下判断）协作团队的成员判断，与这人协作起来难不难，这个人给你印象最好的表现是什么。比如合作是否推进的顺利，他在项目推进过程中的亮点是什么，或者说项目推进不顺的时候，他的表