招聘与配置综合考试试题及答案解析Word文档下载推荐.docx

1、实践绩效员工竞争能力员工工作表现员工综合实力A这种晋升策略更适用于以操作为主的生产性岗位。第3题 人员招聘的外部环境分析发现，技术的变化对于（ ）越来越有利。技术熟练工人创业人群农民工受过高等教育者D总的来说，这种变化对熟练工人表现为负面影响增大，对受过高等教育的人则相对有利。第4题 沙盘推演的雏形来自于（ 军事活动儿童心理疾病治疗沙舷游戏中国象棋C沙盘游戏可以认为是沙盘推演的雏形。第5题 建立胜任特征模型越具体，所花的时间和费用就越（ ），模型的通用性就越（ ），并且可能（ ）其他创新方式和途径的出现和发展。多 少 强 弱 促进阻碍建立胜任特征模型越具体，所花的时间和费用就越多，模型的通用性

2、就越弱。第6题 以（ ）为依据的晋升策略，有利于提高员工对企业的忠诚度和持久性，降低员工流失率。业绩绩效贡献年功以年功为依据的晋升策略，有利于提高员工对企业的忠诚度和持久性，降低员工流失率。第7题 投射测试中的构造法的典型方法是（ 场景描述测试视觉联想测试主题统觉测试主题场景测试构造法。要被试根据他看到的图片，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。典型方法如主题统觉测试。第8题 选择技术工人我们一般采用（ 学业成就测试职业兴趣测试职业能力测试职业人格测试学业成就测试常用于选拔专业技术人员、科研人员。第9题 人的心理活动与外在行为具有因果关系是心理测试的（ 前提条件基本假设测试理论理论基

3、础其基本假设是人的心理活动与外在行为具有因果关系。第10题 自陈量表和投射技术属于（ 人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征，常见的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。第11题 狭义胜任特征是指（ 微观层面的胜任特征宏观层面的胜任特征鉴别性的胜任特征基础性的胜任特征鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等。第12题 在人才选拔程序中，结构化面试的主要功能是（ 淘汰考查选优验证结构化面试的主要功能是选优。第13题 沙盘推演测评法适于测评和选拔（ 保安员技术开发人员销售策划财务总监该方法适用于针对企业高级管理人员

4、的测评和选拔。第14题 公文筐测试目前在我国的应用处于（ ）阶段。成熟与创新起步与开发探索与实证兴起与发展公文筐测试在我国的应用较晚，目前处于探索与实践阶段。第15题 绘画法的观点认为树干能体现（ 个体发展平衡生命力活力成就欲树干体现成长和发展方面的能量和生命力。第16题 下列说法属于员工流出企业的是（ 小张今天向公司递交了辞职信。小李被从总公司分派到了外地的分公司小王在外地出差，但是他的劳动合同昨天就到期了，还未办理续签手续老刘将在月底正式退休员工流出企业定义为：一个从企业领取货币性报酬的人中断了企业劳动关系的过程。第17题 沙盘推演可以考查被试的（ 统计能力分析能力理解能力概括能力通过沙盘

5、推演，可以考查被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。第18题 下列情况属于内部晋升的是（ 小李的工作很优秀，老板又交给了他一份活，但没加工资小王从复读机的市场部调到了吹风机的市场部，待遇不变警察成龙因犯错率高被上司调去守水塘，工资不变通过技能培训小张被公司委派为科技开发小组组长，工资不变在晋升和工资待遇上可以有三种情形，其中一种是职务晋升而工资不晋升。第19题 组织内部员工的开发和管理是招聘规划中的核心问题，要有效保证对内部人力资源的合理使用，必须做好（ 人员的流入预测人员的流失预测内部员工流动预测人力资源的供给预测只有准确预测人力资源

6、的供给状况，才可能有效地确保对内部人力资源的使用，也才可能进行深层次的人力资源开发与管理。第20题 低任务具体性的胜任特征不包括（ 元胜任特征行业通用胜任特征组织内部胜任特征标准技术胜任特征标准技术胜任特征属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。第21题 确定招聘录用的标准是（ ）的任务。人力资源经理部门经理高层管理者咨询机构高层管理者的具体任务包括：审核工资分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准。第22题 “3，4，6，9，（ ），18。”属于能力测试中测试（ ）的方法。等差数列及其变式使用数字推理潜在的能力逻辑能力企业员工招聘选拔中测试逻辑能力的方法，通

7、常使用数字推理题，如：等差数列及其变式例题23，4，6，9，（ 第23题 有关转账支票的处理事宜，属于公文筐测试对管理人员的（ ）的测查。财务角度业务角度技术角度技能角度公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。第24题 一个人嗜赌成性，我们会认为他很难在短时间内戒掉赌瘾，是因为个性有（ 独特性特征性稳定性一致性“江山易改，禀性难移”，说的就是个性的稳定性。一个人的个性是很不容易改变的。第25题 在选择测试方法时应考虑表面效度与（ ）无关。隐藏测试的目的维护公司的形象和声誉寻求被试的合作建立管理者与被试良好的关

8、系如果测试的内容看起来与测试的实际测量无关，或所显示的内容太浅显或太深奥，被试就不会诚心合作。如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些落选者可能会归咎于测试本身不公正。要注意这些情况可能会给企业的声誉和形象带来的负面影响。当然，有趣的测试内容也可以提高被试作答的兴趣，不但使结果结果可靠，而且有助于建立人力资源管理者和被试之间的良好关系。第26题 需要测量一个人在某一方面的发展潜能时，我们可以采用（ 职业能力测试可划分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。特殊能力测试的目的在于评价个体在某一方面的发展潜能。第27题 下面说法正确的是（ 胜任能力和胜任特征来自两个术语，它们不是一个

9、范畴胜任能力是指知识和技能，胜任特征是指社会角色、自我概念、自身特质和动机胜任特征是潜在的、深层次的特征，不包括外显因素狭义的胜任特征指的是知识和技能为了便于研究，将其统称为胜任特征。胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。第28题 一个人的IQ是146，我们认为他属于智力较高的人，运用的是心理测试特点的（ 代表性相对性对人的行为进行比较时，没有绝对标准，也没有绝对零点，只有一个连续的行为序列。心理测试的结果是与所在团体多数人的行为或某种特定标准（常模）相比较而加以确定的。第29题 （ ）对员工来说，是一种特别有效的激励工具。晋升晋升对员工来说，是一种特别有效的激励工具。第30题 职业心理测试和公文筐测试都是（ ）的测试方法。结构化面试情境评价角色扮演评价中心除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试之外，评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。第31题 人才选拔程序第一步的淘汰比例一般在（ ）左右。3:16:9:15:对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拔的第一步。可以帮助用人单位了解应聘者的基本信