劳动关系协调员案例题答案解析文档格式.docx

1、（2）黄某和家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等）（3）家饭店招用黄某的证据（黄某在家饭店的影像资料及证人证言）（4）家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减， 营业额减少 70%。二、 1.2 案例 劳动关系的确认及保护1、（1）钱某与某公司存在劳动关系（2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人 单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的容，因此双方之间 属于事实劳动关系。（ 3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时， 应当首先确定双方事实劳动关系的存续， 并按照实际履行的容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的

2、合法请求，钱某 关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。2、（1）不能得到全部支持（ 2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主拖欠劳动报酬 25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。违反和解除劳动合同的经济补偿办法第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工 资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间全额支付劳动者工资报 酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。三、 1.3 案例 延长工时制度应用（一）“自愿加班计划”不合法。理由：（1）根据劳动法第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小 时，平均每周工作时间

3、不超过 44小时的工作制度。因此，该单位每日加班 2 小时超过 法定时间限制。（2）根据劳动法第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动 者协商后可以工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的， 在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小时，因此每日加班 2 小时的做法。与劳动法的基准线相违背。（ 3）劳动法第 44 条第三款规定，有下列情况之一的，用人单位应按照下列标准支 付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，安排劳动者延长工时的，支付不低于工资 的 150%的工资报酬，每小时 10 远的工作报酬，明显乜有达到 1

4、50%的标准，因此从工 作报酬来讲，也是违反规定的。（4）加班是职工自愿的，但是劳动法的规定是劳动标准的基准线，是具有强制力 的，劳动法的强制力体现了对劳动者的倾斜保护，用人单位和劳动者 所订立的劳动标准都应该与基准线持平或者高于基准水平，否则，就是 ，而且，企业奖 金减半的做法也是违反法律规定的。（二）按照劳动法的规定安排加班。四、 1.4 案例延长工时制度的应用 21、（1）双方就销售提成已经达成一致，应当履行，徐先生的主有法律依据。（2）徐先生的岗位实行的是标准工时制，并且公司已经规定了带薪假期，因此徐先 生主的带薪休假和 104 天加班工资应当依法支付。（3）徐先生在 2001 年辞职

5、应当适用劳动法的相关规定公司不具有支付经济补 偿金的义务，徐先生要求公司支付经济补偿金没有法律依据。2、公司关于徐先生属于不定时工作制度的主不能成立。（1）不定时工时必须要经过劳动保障部门批准。（2）未经劳动部门批准的不定时工时不成立，许先生执行的应当是标准工时制度。（3）按照我国劳动法律规定，工资的高低和是否实行不定时工时制度没有因果关系。五、 1.5 案例：工资制度的管理1、按照成师傅的实际情况，应当适用最低工资规定，理由如下：（1）最低工资规定是强制性适用的，不论是否请病假，都应当执行。（2）但是最低工资的标准对程师傅不适用，按照国家和本市的最低工资规定，劳动者 提供了正常劳动的适用最低

6、工资标准。 由于成师傅在 2000年 3月/4月分别休病假 10天、 3 天，没有提供完整的正常劳动，按照病假工资发放，符合法律规定。2、如果本争议有我协调，我会按照合法合理的原则处理： （ 1）向程师傅宣讲国家和本 市有关最低工资规定的相关容。 （2）如果由于程师傅 3月、4 月休病假造成的程师傅生 活有困难的，建议公司工会给予一定的困难补助。六、 1.6 案例：最低工资的保障与监督1、该企业确定的小凡工资标准。 按照劳动法的规定，企业应当遵守最低工资标准，最低工资是在劳动者正常出勤的 情况下应当获得的最低标准的劳动报酬，这是一个强制性的规定，不得违反。小凡在正 常出勤的情况下， 2008

7、年的工资低于当年度法定的最低工资的标准（市 2008 年的最低 工资标准是 960 元）所以，该企业是的。2、七、案例： 2.1 人力资源培训1、首先要进行 培训需求的分析 ，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位 所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构。其次，要制定出具体的 培训计划 ，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面。第三， 实施培训， 培训过程中发现问题，及时解决。第四，培训 结果的评估 ，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个 月后学院能力的变化等。2、培训的方式可以使多种多样的，对于这些管理人员，可以采用 授课 的方式增加他们的管理知识，还可

8、以采用 案例分析 ，小组讨论，管理游戏，角色扮演 等形式增加他们的 解决问题的技能，还可以 轮岗 ，让他们了解各个部门的运作方式。八、案例： 2.2 人力资源的招聘1、飞鹰公司采用的是 外部招聘 的方式。 外部招聘虽然能够引入新技术、新思路，但是也有以下的缺陷：（1） 应聘人进入角色慢 ，且对公司文化需要较长时间的适应。（2） 招聘成本较高 ，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员 相对薪资要求比较高（3） 决策的风险大 ，对应聘人的判断是通过很短的时间考察决定的， 很容易发生偏差， 一旦出错，企业很受损失。（ 4） 影响部员工的积极性， 企业部的人员得不到提拔，会影响他们的

9、工作积极性，也 容易乘人员流失。2、改进飞鹰公司的招聘应从这几个方面入手：（ 1）首先要做 工作分析 ，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且要考虑到文化和 企业发展阶段等因素对招聘的影响。（2） 拓展招聘渠道， 采用外招聘结合的方式，不仅引进新的管理的方式，也要激励现 有人员。（ 3）慎重选拔， 采用比较科学的人才评分技术，准确的作出判断。（ 4）注重企业部人才的培养和职业生涯规划，为公司 储备人才。九、案例 2.3 ：薪酬管理1、飞达公司的薪酬体系存在以下问题：（ 1）飞达公司的薪酬体系比较 旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不适应现在公司 发展状况（ 2）现有 薪酬体系比较僵化 ，没有和

10、员工的绩效考核相联系，不仅不能体现 出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。 （3）没有明确的薪酬水平 市场定位， 薪酬 缺乏竞争力。（ 4）个人的收益和企业的发展 没有关联， 员工缺乏归属感。 2、要进行薪酬设计， （ 1）要进行 工作评价， 确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司 中所处的薪酬水平，（ 2）设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的 绩效挂钩 ，具有一定 的激励性。（3）进行 薪资调查 ，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营情况确定薪资策略，要使 本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力，（4）根据环境情况，对薪酬方案进行控制和调整。十、 2.4 绩效管理：

11、1、（1）绩效管理办法过于粗矿，没有 科学合理 的绩效管理流程。 （2）绩效考评方法过于 简单，主观因素太重 ，没有科学、客观的考评指标和考评方 法。（3）没有明确的 绩效目标 ，对员工的考评太模糊。（4）绩效管理 流于形式， 没有和员工的薪酬、人员调动和发展合理结合。2、首先明确部门职责 ，在岗位说明书的基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现 绩效管理公正、公正、公开。其次， 明确绩效目标， 并和员工沟通，让员工了解和认同目标。 第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的 沟通 ，发现问题及时解决。 第四，选用 科学的考评方法 ，实现考评的客观公正。第五，要将考评结果的 反馈 给员工，帮助

12、员工改进绩效。 第六，有考评结果和员工的 薪酬、晋升、培训结合 起来。十一、 2.5 案例：人力资源规划1、红星磨具厂所面临的问题是 人力资源过剩 的问题。2、 尽量 不要采用裁员 的方式，对于一个老厂来说裁员不仅仅会影响员工的士气， 而且裁员需要企业支付大量的补偿金， 处理不当还会引发法律纠纷。3、 可以采用多种方法调节人力资源过剩的情况： 终止从外部招聘人员， 减少工作时间， 从而降低人员的成本；鼓励提前退休；通过减少工资或限制工资增幅来降低人工成 本；可以采用工作分享，让更多的人参与工作。4、积极的和员工 沟通，号召员工和企业一起度过难关。5、 对现有员工进行 培训，让更多的人掌握新技术

13、，胜任新的工作岗位。十二、 2.7 案例：企业搬迁过程中劳动关系的处理问题1、企业以这个理由解除劳动关系是不合法的，理由如下： 企业从原地址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来 的劳动合同造成了极困难， 属于情势变更即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化致使劳动合同无法继续履行，在这种情况下，按照法律规定，应当先行与员工协 商变更劳动合同，在协商不成的情况爱公司可以解除劳动合同，但这种解除不是因为员 工的过错，所以应当 支付员工经济赔偿金。2、企业解除合同不合法，理由如下： 按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的，双方当协 商变更劳动合同

14、，协商未达成一致的，企业方可以解除劳动合同，本案中，公司未经协 商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。十三、 2.7 案例：企业要求员工赔偿损失的问题1、企业可以要求员工赔偿经济损失，因为根据劳动合同法的规定，劳动者未 依法解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。2、（1）公司要求蔡某承担的损失赔偿不能得到全部支持。（2）根据原劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法规定，劳 动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者英赔偿 用人单位的损失包括：用人单位招收录用其所支付的费用以及对生产、经营和工作造成 的直接经济损失等。公司要求的猎头费用是不属于上述赔偿的围的。 因为该招收录用费用并非是蔡某的 费用，而是录用其他员工的费用，不符合法律规定，公司要求的因缴费延期产生的违约 金属于上述赔偿围， 因为其未履行劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同应当提前三十天通知用人单位的规定，该违约金的发生与其解除劳动合同有因果关系，依法应承担赔 偿责任。十四、 2.8 案例：企业调整员工工作岗位的问题 1、公司调整工作岗位符合法律规定 因为根据劳动法律规定，劳动者不能胜任工作，经过调岗或者培训后不能胜任的，